Desenvolvimento por competência

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DESENVOLVIMENTO POR COMPETCNCIA Desenvolvimento de competências em formação profissional inclui as competências atuais, adquiridas “em casa” ou em outro local, pelo individuo, grupos e organizações. Como constituinte do desenvolvimento organizacional e dos recursos humanos, o desenvolvimento de competências é sobre tudo identificado, desenvolvido, implementado e julgado no processo de trabalho, levando ao aperfeiçoamento e consolidação de extensas competências para a ação profissional.

O desenvolvimento de competências é um processo ativo que é randemente formado pelos próprios indivíduos. A aprendizagem auto-gerida tem, assim, um papel fulcral. Para além da tradicional formação continua e seminários), aprende o p ar 3 contribui para o dese 01″:. to view O desenvolvimento d existência de condiç- (por exemplo, o, em particular, alho pressupõe a agem, por exemplo, a existência de liberdade de ação no posto de trabalho e tarefas com problemas que vão para além da atividade rotineira.

O desenvolvimento por competências beneficia tanto a organização quanto os indivíduos. O capital intelectual dos olaboradores passa a ser maior vantagem c Swipe to view next page competitiva para uma organização em relação aos seus concorrentes. Os indivíduos tem a oportunidade de conciliar seus objetivos com os da organização. O alinhamento entre as estratégias da organização e da gestão de pessoas, define perfis apropriados para atingir os objetivos do negócio.

O mundo atual passa por uma série de transformações e de fato a transição da era industrial (mecanicista e do raciocínio lógico) para uma nova era, mostra não só a necessidade de perfeiçoamento de habilidades já existentes, mas como principal de desenvolvimento de novas competências. Para acompanhar estas mudanças é de fundamental importância a aquisição de novas capacitações e conhecimentos, o que significa intensificar a capacidade dos indivíduos e organizações e transformar esse conhecimento em diferencial competitivo. Empresas com capacidade de saber aprender e aprender mais depressa se tornam mais competitivas.

Por isso uma importante fonte de vantagem competitiva seriam os recursos internos de gestão de cada empresa. Esses recursos incluem ativos intangíveis como: Capacitação de recursos, Organização do trabalho, Modelo de gestão, Sistema de Ti( Tecnologia da informação), Logística e outros. Desses vários componentes nasce a capacidade de aprendizado e adaptação, e dessa capacidade surgem competências essenciais da organização. O ter PAGFarl(F3 aprendizado e adaptação, e dessa capacidade surgem competências essenciais da organização.

O termo “competência” remete a outros termos, como competição e competitividade. Segundo o Dicionário Aurélio 2004), competência é a “qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão”. Mas é preciso definir o significado de competência no contexto organizacional A definição de Dutra (2001) remete a qualidade das relações de trabalho quando o autor afirma que competência é uma entrega e que agrega valor econômico á empresa, ao indivíduo e ao meio que se vive.

Durand (1998), seguindo as chaves do aprendizado indlvidual do pedagogo suíço Henri Pestalozzi, construiu um conceito e competência baseado em três dimensões: Conhecimento, Habilidade e Atitude (C. H. A) CONHECIMENTO: é um conjunto de informações articuladas e que podem ser utilizadas quando necessário. HABILIDADE: é entendida como a capacidade de transformar o conhecimento em ação, produzindo resultados que atendam ou superem uma expectativa. ATITUDE: é determinada por crenças, valores e princípios e esta relacionada com o “querer ser e o “querer agir’. MUDANÇA DE GESTÃO DE PESSOAS PARA GESTÃO DE COMPETÊNCIA PAGF3ÜF3

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