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1. Introduçao OF8 p operacionais, mas também a implementação das politicas de Recursos Humanos na unidade, tais como recrutamento e seleção, treinamento e capacitação, desenvolvimento, avaliação de desempenho e carreira. As áreas de atuação são divididas por grau de escolaridade, experiência e exigibilidade, as que exigem ensino médio completo Vendas e atendimento, nesta área o colaborador atuará na operação de caixa, atendimento nos provadores, arrumação e reposição da área de vendas ou venda de produtos financeiros e eletrônicos.

Não é necessário ter experiência anterior. Administrativa, nesta área o colaborador atuará com processos administrativos e de secretaria da loja, tais como administração de benefícios, solicitação de materiais, controle de notas fiscais e controles diversos. É necessário experiência anterior na área administrativa. Manutenção, nesta área o colaborador atuará na conservação e manutenção da estrutura da loja e seus ativos. ? necessário experiência anterior. Segurança, nesta área o colaborador atuará na prevenção de perdas dentro da loja. É necessário experiência anterior. elação ao mercado, focado em resultados. Diretor Gerente Supervisor Lideres Monitores Assessores Figura 1 : Hierarquia organizacional da C&A. – Fornecedores e o SOCAM Desde 1996, a companhia conta com um Código de Conduta no Fornecimento de Mercadorias, cuja aceitação, é obrigatória e válida em todo o mundo.

E, em 2006, criou um sistema de auditoria independente em sua rede de fornecimento, por meio da SOCAM (Organização de Serviço para Gestão de Auditorias de Conformidade), cujo objetivo é coibir qualquer tipo de mão de obra irregular e buscar a melhoria contínua das condições de rabalho na sua cadeia pro outro lado, oferecer um 3 Central, desenvolvendo e formando profissionais que posteriormente atuarão em outras areas.

Em 1999 a passou a contratar o menor aprendiz, que tem um contrato de trabalho especial com prazo de 2 anos de duração e muitos permanecem na empresa após este período, recebendo preparação para o início de suas carreiras. – Sustentabilidade A C&A utiliza papel reciclado nas suas lojas e sede e também trabalha com o sistema de coleta seletiva em todas as unidades.

Outra iniciativa para contribuir com o meio Ambiente é o controle e ruído e da poluição de todos os caminhões da empresa. 2. 2. 2 Política de Recursos Humanos Seleção e treinamento A C&A contrata jovens sem qualquer experiência para trabalhar como funcionário em suas lojas, gerando uma alta atratividade aos que buscam a primeira oportunidade no mercado de trabalho. Nas lojas, cabe ao monitor, além de atender e auxiliar os clientes, treinar os funcionários sem experiência.

Segundo documentos da vareiista, -onários tiveram seu “melhorar e padronizar os processos de treinamento e acompanhamento dos funcionários das lojas, visando ? daptação e transformação de talentos, redução de turn over, criação de condições para o desenvolvimento de carreira e, essencialmente, criar um modelo de qualidade sustentável de atendimento aos clientes da loja”. Entre os programas de treinamento está o Aprender Fazendo (Learn by doing), que capacita todos os funcionários em todas as áreas.

Nestes treinamentos, percebe-se que os funcionários aprendem enquanto estão trabalhando e desempenhando suas funções. Dessa forma, é provável que esses treinamentos sejam uteis apenas para o desempenho de funções na própria empresa, as não fora dela. Quanto ao conhecimento exigido dos funcionários, é desejável o ensino médio porque é importante saber falar e escrever. Os critérios de seleção para o funcionário ser admitido na loja levam em consideração pessoas que estejam no perfil do varejo, ou seja, “trabalhar com pessoas, trabalhar com equipes, falar e atender.

De acordo com a empresa, “os treinamentos priorizam a melhoria do desempenho operacional e oferecem habilidade para qualquer iniciante desenvolver sua carreira” A terceirização existe na empresa apenas nas áreas como impeza e refeitório e a maioria dos trabalhadores tem jornada diária integral de oito horas. 2. 3 PROMOCAO S avaliação. Uma é anual e padronizada, com vários itens que são perguntados aos trabalhadores pelos seus gerentes ou supervisores.

Há uma pontuação para cada resposta dada pelo funcionário e para a opinião de sua chefia direta. A outra é diária, que não tem um padrão definido, o que dá margem a subjetividades. Esta avaliação é informal e se baseia na postura, nas ações “erradas e certas”, no atendimento ao cliente, na venda de cartões e nas expectativas sobre promoção na empresa. No quesito promoção, boa parte dos trabalhadores considera que a empresa oferece oportunidades. A política de promoção na carreira é Igual para todos os funcionários, independente da idade, tempo na empresa, raça ou gênero, e segue processos objetivos, como a qualificação técnica, experiências anteriores e resultados apresentados por desempenho”. No Centro de Distribuição, é enfatizada a formação escolar e técnica. É necessário frisar que nesta unidade há dois setores com estrutura de cargos e critérios de promoção distintos: o operacional e o administrativo. Para ocupar um cargo no setor administrativo é necessário passar por seleção.

Os funcionários que tiverem faculdade e um ano de trabalho na empresa podem participar desse processo seletivo. Dados da empresa informam que 100% dos lideres e monitores e 95% dos supervisores são funcionários de carreira. Em relação aos gerentes, 35% são oriundos do quadro interno, 15% do mercado e 50% do Programa de Trainees. Programa de Trainees. 2. 4 ESTRATÉGIA DE MARKETING A estratégia de marketing da C&A é investir em multicanais, oferecendo os produtos através de loja fisica, virtual e catálago.

Ao longo dos anos, muitas de suas campanhas criaram novos padrões na comunicação de varejo, sempre com o objetivo de apresentar a C&A como lançadora de modas. A partir dessa premissa, pode-se afirmar que a grife do varejo, particularmente à da C&A, pode ocupar o lugar desta desejada mas inatinglVel marca, por colocar uma grife (sem o imenso status de uma grife internacional, mas socialmente aceita), produtos de qualid cessível, considerados pertencem ao setor varejista. A direção da C&A, cujo capital é fechado na Europa, sempre foi avessa a entrevistas.

A multinacional praticamente não divulga nenhuma informação a respeito de seus negócios no pais, seja sobre suas vendas ou planos de expansão produtos e serviços. No dia 25 de abril de 2006 a empresa, pela primeira vez em sua trajetória, apresentou seus resultados. Através do jornal holandês, NRC HANDLESBLAD, comunicou ter realizado vendas de 5,2 bilhões de Euros em 2005 na Europa, para um resultado superior a 500 milhões de Euros. Já no Brasil os resultados da empresa holandesa continuam trancados a sete chaves até porque, e mundialmente, permanece e capital fechado e seu controle é familiar.

Tudo o que se sabe são prováveis resultados divulgados por instituições financeiras, e quando analisam dados do setor e estabelecem correlações. Assim, e recentemente, o CREDIT SUISSE comparou o suposto desempenho da C&A com de seus dois principais concorrentes, RIACHUELO e RENNER, e concluiu que a teria faturado em 2005 no Brasil um valor superior a R$ 3 bilhões, contra R$ 1,137 bi da RIACHUELO, e R$ 1,538 bi da RENNER, o que dana às três lojas somadas uma participação de 7,0% no mercado total do varejo de moda. 8