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1. Documentos necessários para a contratação: Foto 3 x 4; Carteira de Trabalho Profissional; Atestado de Saúde Ocupacional ; Cédula de Identidade (RG); cpp; Certificado Militar (Reservista); Cartão de Cadastramento no PIS; Título de Eleitor; Carteira de Habilitação (para cargo de motorista); Certidão de Casamento; Certidão de Nascimento do Filho(s) até 24 anos; Carteira de Vacinaçã Comprovante de End Documento de form Comprovante de rec categoria profissional 1 page 0. 2, rso supenor; 30 sindical ou 2. Principais aspectos legais que envolvam a figura do empregado. princípio da proteção A maior parte dos princípios do direito do trabalho brasileiro visam a dar suporte ao empregado. O trabalhador é o elo mais fraco de relação trabalhista (Costuma- se dizer que ele é hipossuficlente). O empregado recebe, portanto, proteção jurídica especial por parte do Estado. Essa proteção se assenta na idéia de justiça distributiva, que atenta para a produção de uma igualdade material (E nao somente formal) entre as partes. Esse principio se divide em três sub pr. nclp. os, que veremos a segulr: 1.

Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: úvidas na interpretação adequada de uma lei laboral. 2. Principio da aplicação da norma mais favorável: Aqui se indica que, entre as múltiplas normas existentes no ordenamento jurídico, aquela mais favorável ao trabalhador é a que deve ser usada. No contexto do Direito do Trabalho, essa forma de escolher a norma a ser aplicada se sobrepõe aos critérios tradicionalmente usados para resolver a colisão de normas no direito brasileiro (Como a escolha da lei de maior hierarquia). . Principio da condição mais benéfica: As condições mais favoráveis que já constaram no contrato de trabalho e no egulamento da empesa durante o tempo de serviço do empregado, são sempre as que de fato valem. Desse modo, quando surge uma nova regra menos favorável, ela não se aplica aos que já trabalharam sob as diretrizes anteriores, (Mas pode regular o trabalho de contratados futuros). Se a mudança resultar em qualquer preju[zo para o trabalhador esta será inválida, mesmo que o empregado tenha concordado com ela. 3.

Outros princípios importantes 2 Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os direitos garantidos pelo estado ao trabalhador na CL T são irrenunciáveis, ndisponíveis e inderrogáveis. Não há contrato ou acordo que possa tornar esses direitos inefetivos. Essa medida visa a evitar que o poder econômico dos empregadores possa pressionar ou até coagir o trabalhador a abdicar de seus direitos. 3 Princípio da continuidade da relação de emprego: O pressuposto numa relação de emprego (Que é o tipo mais comum de relação de trabalho) é que ela terá continuidade ao longo do tempo.

Em regra, portanto, os contratos são pactuados por prazo indeterminado. Só são permitidos contratos temporários em situações excepcionais, todas elas prevista 1 indeterminado. Só são permitidos contratos temporários em situações excepcionais, todas elas previstas em lei. 4 Princípio da primazia da realidade: Em Direito do Trabalho, os fatos concretos do dia a dia laboral prevalecem sobre o conteúdo de documentos para estabelecer os efeitos jurídicos da relação trabalhista. A verdade dos fatos, verdade real, prevalece sobre a verdade formal.

Obviamente que nesse caso, é necessário que se faça prova de tais fatos, para desconstituir o valor probandi dos documentos. 5 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Contratos não odem ser modificados de nenhuma forma que prejudique o trabalhador. Mesmo que o trabalhador esteja consentindo com as alterações, elas serão inválidas (CL T, art. 468). 6 Princípio da intangibilidade salarial: Há uma série de dispositivos legais que buscam proteger o salário do empregado ante possíveis interesses do empregador, dos credores do empregado e dos credores do empregador.

Decorrente desse princípio, temos o princípio da irredutibilidade salarial, estabelecido atualmente na própria CF/1988 (Art. 70, VI). Essa irredutibilidade não é absoluta: A Constituição permite a redução temporária de alários mediante acordo ou convenção coletiva. 7 Princípio da substituição automática das cláusulas nulas: As cláusulas contratuais que não observam o estatuto social legal de direitos dos trabalhador são automaticamente substituídas pelas condições de trabalho mínimas estabelecidas pela norma estatal.

Assim, as cláusulas contratuais nulas dão espaço as cláusulas legais, naquilo que forem pre’udiciais ao empregado. EMPREGATICIO Os tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício são: Por prazo indeterminado, prazo determinado e por experiência. 1. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado O contrato por prazo indeterminado prevê o dia do inicio em que o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término.

Nas carteiras de trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia, mês e ano do início do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de término. 2. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, a contratação por prazo determinado é celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada a 2 (dois) anos, umpridas as exigências legais para sua legitimidade.

Portanto, no contrato de trabalho por prazo determinado é previsto o dia do início em que o empregado começa a trabalhar como também o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Na carteira de trabalho (CTPS) costuma-se preencher o dia, mês e ano do início do trabalho e o campo onde consta o término. 3. Contrato de Experiência O contrato de experiên 4 21 dalidade do contrato por 45 dias. Ultrapassado o período de experiência, o contrato passará automaticamente a ser considerado por prazo ndeterminado, independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho.

Os Modelos de Contrato de Trabalho estão em anexo. 5. Artigo: “Administrador de Pessoal e RH: O valor de uma profissão” Alexandre Vailatti Atualmente, faz parte da equipe de folha de pagamento do grupo Claro. Detém conhecimentos em toda administração de pessoal, folha de pagamento e encargos, além de conhecimentos em Recursos Humanos. Experiências profissionais: BCP S/A (GRUPO CLARO) – Analista de Folha de Pagamento; J. F. GRANJA AUDITORIA CONTÁBIL – sub-Chefe de Departamento pessoal.

Formaçao acadêmica: UMES? UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO – Conclusão do curso de Bacharelado em Ciências Contábeis em dezembro de 2003. Participações em congressos contábeis e palestras com enfoques nas áreas econômica, administrativa e contábil. Conhecimento em contabilização tradicional, SIA. conciliações contábeis, análises de demonstrações contábeis (vertical e horizontal, inclusive), contabilidade pública, apuração de impostos e apuração do custo para a formação de preço de venda. textos de Alexandre Vailatti [pic][pic]Quando criança contamos com o ensino paternal e scolar, com a herança cultural e com algumas experiências (do tipo errando e aprendendo) ara constituirmos a nossa base de conhecimentos, nosso car adultos reconhecemos s 1 para fracasso. Da mesma forma agimos com o nosso time de futebol, de vôlei, o piloto de fórmula 1, o bombeiro herói, o bom médico ou o presidente, ou seja, aqueles que nos proporcionam bons momentos e projeção de vida são muito valorizados e não mensuramos esforços para idolatrá-los ou contribuirmos com suas fartas remunerações e mordomias.

E por incr[vel que pareça, consideramos isto extremamente normal. Na vida profissional, também é assim. Atribu[mos conquistas e derrotas aos nossos superiores ou colegas de trabalho (principalmente os ligados diretamente), sejam eles pares, superiores ou inferiores e, por algumas vezes, a empresa, a oportunidade ou a junção de vários fatores. O que muitas vezes não vemos é que por trás de toda esta estrutura existe um profissional (e sua equipe) que trabalha para uma melhora profissional de toda coletividade.

Esses são os profissionais de Recursos Humanos (RH) ou Administração de Pessoal (AP), que focam seus conhecimentos ara a elaboração de um trabalho visando o desenvolvimento dos demais profissionais e da empresa. Não vou diferenciar, aqui, os profissionais de RH e de AP até mesmo porque os dois e suas áreas estão diretamente ligados. Nos aprofundemos mais no assunto. Você já ouviu algum jovem dizer que quando crescer quer ser um profissional de RH ou AP? Que sonha com estas profissões? Talvez sim, mas o mais provável é um não. ? fato que a grande maioria inicia sua carreira em uma área administrativa ou contábil e, em função de uma oportunidade ou remane’amento interno, embarca em uma das áreas. Posteriormente icando-se com as áreas aprofundar-se e se dedicar. Confesso que comigo foi assim! Para os que nao trabalham com RH ou AP talvez seja difícil imaginar o esforço dos profissionais das éreas em conciliar números, exigências, tendências, legislação e, claro, pessoas. Os numeros são simplesmente orientadores, a legislação o caminho e as pessoas os resultados, que sempre serão diferentes umas das outras.

Nos deparamos com diversas situações em nosso dia-a-dia, as quais temos que administrar visando o objetivo, o profissional e a empresa. É imensa a quantidade de legislação e obrigações nvolvidas; as mudanças ocorrem quase que diariamente e é impossível fazer com que todos estejam satisfeitos. Veja o perfil dos profissionais de RH ou AP de sua empresa: geralmente trabalham muito, são menos “sociais” (principalmente nas festinhas de confraternização no final do ano, época de maior trabalho) e alvos de críticas ou assédio por informações confidenciais. ? claro que existem profissionais de outras áreas que trabalham igualmente ou até mais, mas o fato é que o trabalho é árduo e continuo. E qual o reconhecimento? Certamente nao é o salarial – até esmo porque salário é a contrapartida do acordo de trabalho, benefícios – que geralmente são os mesmos para todos ou tão pouco o mais esperado e foco deste texto: os dos profissionais os quais dedicamos o nosso trabalho. Como disse, é nosso trabalho. Assim como um médico, fazemos a nossa parte.

Porém, agr médico e o reconhecemos fazemos com aqueles que se dedicam tanto para nosso desenvolvimento, para nossa melhora profissional e, consequentemente, de vida? A resposta é muito simples: cultura. Somos acostumados a reconhecer aos que nos dão alguns bons momentos, mas que nunca nos dao tristezas. Infelizmente trabalho é visto como uma necessidade pela maioria. São poucos os que vêem nele a oportunidade de absorção de novos conhecimentos e enriquecimento do intelecto. Por isso, muitas vezes o trabalho é uma “tristeza” e por poucos momentos nos proporciona alegria.

Desta linha de raciocínio é que não reconhecemos os profissionais de RH ou AP. Não importa se suas origens são tao humildes quanto o jogador de futebol ou presidente da República, que eles tenham lutado para serem e se manter o que são, que suas profissões estarão sempre ligada às nossas, que os mesmos ão peças fundamentais em nossas vidas. Assim, passamos a vida trabalhando e crescendo profissionalmente sem reconhecê-los e muitas vezes, aos menos, sem saber quem são. Uma triste realidade! Quer fazer um teste?

Tente relembrar qual foi a última vez que você elogiou ou agradeceu algum profissional de RH ou AP de sua empresa (não vale contar aquele que o entrevistou e admitiu, mas que também se enquadra nas categorias acima). Mas este quadro pode ser mudado e depende somente de você: reconheça e valorize mais aqueles que não são destaques da midia ou lhe proporcionam apenas bons momentos. Valorize reconheça aqueles que não são vistos, que não aparecem, mas que fazem por você e por ssional, o seu grande de RH ou AP.

Lembre-se da importância do lixeiro, do carteiro, do caixa do supermercado e de todos aqueles que trabalham para nos proporcionar comodidade e bons momentos, sem para isto, ser um astro popular ou ganhar milhóes e ajudar a aumentar o quadro de desigualdade social presente neste país. Fica aqui a sugestão: se você é um profissional de RH ou AP faça mais para o reconhecimento da profissão. Se você não é um destes, analise com mais detalhes a contribuição destes em sua ida, em seu crescimento, em seus resultados.

Estude e avalie os conceitos e objetivos de RH e AP, para melhor entendê-los. acreditam que o reconhecimento é a maior recompensa, o dinheiro é apenas uma consequência. pois é dificil as mudanças quase que diárias e impossível alcançar a satisfação de todos. Devemos valorizar as pessoas que não são destaques em mídia, mais sim reconhecer aqueles que não são vistos, mas que sem aparecer fazem parte de nossas vidas que trabalham para nos proporcionar qualidade de vida, não importa a área pois todo trabalho tem seu valor e merece respeito. 0 DF 21