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O nosso objeto de estudo é a Companhia Brasileira de Confecções, Criada em 1974 na forma de sociedade por cotas Ltda, por dois homens de nacionalidades diferentes e habilidades também diferentes, um ex gerente de uma grande loja de modas com grande visão comercial, e o outro um Francês profundo conhecedor da moda parisiense e suas técnicas de produção.

Eles começaram um pequeno negócio, uma oficina de modelagem para moda, e em pouco tempo seu pequeno negocio se transformaria, a produção passou a ser em serie, seu mercado consumidor se div Swipe to view next page diversificou foi se ampliando, após quatro anos tornou-se sociedade anônima sendo a maior no negócio de confecção odelagem para moda. A empresa organizada pelos sócios Cláudio, responsável pela parte administrativa e Marcel responsável pelo operacional, fixou-se em sede própria isso prazo de 04 anos onde também mudou sua denominação societária, agora passando a ser uma SA. isto que já empregavam em torno de 500 funcionários, sendo criado também uma nova estrutura hierárquica com presidente, superintendente e 05 diretores, funcionários da própria fabrica aqueles que eram mais fieis, mais devotados, sendo eles não só alçados aos cargos de diretores, mas fazendo parte da ociedade como acionistas minoritários. Com uma analise mais técnica iremos demonstrar como esse negocio passou a uma sociedade anônima, se o seu crescimento foi feito em cima de um planejamento bem orientado.

Se foi criado uma estrutura com as três áreas pertinentes a uma organização, a institucional, a tática e a operacional, se existia também uma cadeia de comando, hierarquia, delegação de funções, canais de comunicação, planos de cargos e salários. Dentro dessa analise, apontaremos as falhas e acertos dessa administração, e o porquê de um negocia próspero e ucrativo líder do mercado, começou a decair em função de um problema de saúde de seu presidente, e a falta de capacidade de gerenciamento dos dirigentes que ali ficaram, e não souberam como lidar com o problema.

Com o crescimento rápido e sem uma estratégia bem definida, e uma estrutura organizacional centralizadora, só havendo preocupação com o lucro, esquecendo que a estrutura organizacional centralizadora, só havendo preocupação com o lucro, esquecendo que a indústria não vive sem metas bens definidas para que possa se resguardar em relação a imprevistos,

Como já dissemos a empresa surgiu do interesse de duas pessoas que decidiram montar uma oficina de confecções, dando inicio assim a uma organização informal, onde o planejamento era para atos imediatos, à medida que as coisas aconteciam eles iam se empenhando, cada um em seu segmento. Carlos com o comercial e administrativo, e Marcel com a parte operacional. Num pequeno espaço de tempo o pequeno negocio se tornou em uma empresa onde tinha seu próprio prédio.

Mais continuava com o planejamento seguindo uma linha de informalidade, não se preocuparam m planejar nenhuma estratégia em longo prazo envolvendo toda a empresa, existia o planejamento tático mais era conduzido somente por Marcel, que se preocupava mais com o operacional, o lema da empresa era produzir sem critério, o mercado absorvia toda sua produção, então para que verificar objetivos e metas o resultado final era o lucro e ele aparecia, e a empresa continuava a avançar no tempo, sempre em frente a qualquer preço.

A empresa não apresenta nenhum canal de coleta de sugestões, nem formal nem informal, comunicação é de undamental importância para a gestão do conhecimento, criar e gerir idéias, ampliar a comunicação entre os funcionários e a direção da empresa, ampliar a satisfação das pessoas em seu trabalho, facilitar os programas de treinamento e desenvolvimento pessoal, a falta da comunicação trabalho, facilitar os programas de treinamento e desenvolvimento pessoal, a falta da comunicação distancia setores pessoas, criando um ambiente desfavorável, onde um grande potencial humano deixa de ser revelado.

Em relação ? egligência ou a falta de atenção não ficou explicito, parece que quando aconteciam os erros era comum tanto os funcionários como os gerentes tentarem se eximir da responsabilidade procurando algum culpado, isto é profundamente lamentável, porque houve uma acentuação desse fato no período de afastamento do Cláudio, não ocorreu entendimento entre nenhum nível, principalmente diretores e gerentes. Tampouco está relatada situação na qual o funcionário tenta viabilizar uma melhora no processo e não obtém sucesso.

Todas as decisões são tomadas a ível presidencial, gerencia e operacional nesse caso somente são o canal formal de levar à informação as respectivas áreas. O modelo gerencial da empresa se compunha de: 01 diretor presidente que era o Cláudio, 01 diretor superintendente que era o Marcel e mais 05 diretores, que chegaram a esses cargos porque se destacaram pela fidelidade, sendo data a eles a oportunidade de praticar da empresa com uma pequena participação das ações.

Dentro desse sistema gerencial somente o Cláudio tinha o poder de mando, configurando assim a centralização do poder, na empresa não havia enhum canal de sugestão para os funcionários, o que era um grande problema porque a empresa depende desse canal para viabilizar conhecimentos passar as informações das necessidades da empresa, e colher idéias passada pelos funcionários que possam viabilizar uma mel necessidades da empresa, e colher idéias passada pelos funcionários que possam viabilizar uma melhora da mesma.

Como isso não ocorria nessa empresa, os casos de erros por negligencia eram tratados sem muitos critérios eles acusavam-se entre si, e quando os funcionários se empenhavam em melhorar algo, e prejudicavam o processo esse ra também acusado, essa falta de dialogo essa falta de comando trouxe grandes perdas, como por exemplo, a saída de vários funcionários técnicos e gerentes. or motivo do afastamento do Cláudio as decisões continuaram sem ser tomadas, os diretores não se sentiam preparados para essa situação, Cláudio nunca os incentivou a tomar decisões a expor sua idéias, por esse motivo a empresa entrou em declínio, sendo necessário a contratação de um consultor externo Na verdade não são os lideres, é só o presidente e só ele delega, às vezes o diretor superintendente toma iniciativas na área operacional, exercitando suas habilidades técnicas, nada mais.

Não existem ações motivadoras, não a planos de gargos e salários não se pensa em planos de aposentadoria, como o texto mesmo relata a família CBC irá se perpetuar pesquisa de clima organizacional, o foco é somente o resultado financeiro da empresa, não ha. participação nos lucros pelos funcionários, somente foi concedido aos funcionários que se tornaram diretores na época que a estrura da mpresa passou a ser SA, uma pequena participação acionaria.

A capacidade gerencial do Cláudio é quase incontestável se não fosse pelo fato da concentração de poder, e a do Marcel, um homem com tantas habilida fosse pelo fato da concentração de poder, e a do Marcel, um homem com tantas habilidades também seria incontestável se não fosse o fato da negligência ao lado administrativo burocrático.

Não existe sistema de controle, o seu Diretor Presidente Cláudio nunca delegou nada a ninguém, mesmo o Marcel endo Diretor Superintendente, não se interessava em delegar poderes ou recebelos só queria saber do operacional, linha de produção. Nas indústrias se fala em estimular os funcionários, participação nos lucros, vários incentivos para tornar a participação do funcionário mais intensa com a indústria, na CBC isso não existia, nessa empresa não existe nenhum instrumento de pesquisa organizacional.

Capacidade gerencial dos seus diretores, Cláudio e Marcel são bons no que fazem, mais não estão preparados para lidar com o controle de uma indústria que requer outros conhecimentos outras posturas, não existe mais centralização de poder, ele tem que ser compartilhado, discutido, as idéias precisam ser expostas para que decisões sejam delegadas de maneira correta e a pessoa certa.