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O aumento da diversidade da força de trabalho ocorre em dimensões tais como: gênero, raça, nacionalidade, classe social, região cultural, idade, sexo, dentre outras. E existem teorias que estudam a relação entre grupos de minoria e maioria, suas conseqüências e causas. O que é diversidade cultural? Diversidade cultural pode ser entendida como a representação de pessoas com diferentes identidades grupais que têm significações culturais distintas. A identificação com um determinado grupo social já implica a não identificação com outro.

Esses grupos assumem papéis de maioria e minoria e, geralmente, os de maioria tiveram ou têm vantagens em poder social e recursos financeiros quando comparados aos grupos de minoria. Antes de se relacionarem, os indivíduos desenvolvem estruturas cognitivas como os esquemas (schemata – redes de informação interconectadas). Swipe to view next page A categorização dos indivíduos em grupos está associada ao processo de estereotipia (generalização de crenças sobre aracterísticas, podendo ser negativa, positiva ou neutra); à discriminação, uma ação advinda do preconceito e responsável pelos ismos (racismo, sexismo).

Desse modo, o principal objetivo do estudo dessa categorização, no contexto organizacional, é desenvolver normas organizacionais que valorizam as diferenças para a melhoria da efetividade organizacional. Grupos de identidade social Identidade implica o sentido de idêntico, de mesmo e o reconhecimento das semelhanças pressupõe a existência de diferenças. Ea identificação com um grupo social se relaciona com à aquisição de conhecimento por meio da ercepção, é um processo individual, no qual se assume os valores de um outro indivíduo.

Dessa forma, somos guiados ao contato previsível entre grupos de pessoas, e não é necessário o contato físico obrigatoriamente. Teorias de contato intergrupal Identificar-se com algum grupo é parte fundamental do processo do entendimento do eu. A comparação entre grupos que estão em oposição implica na percepção de pertença de um grupo por parte do indivíduo. A TEORIA DE IDENTIDADE SOCIAL surgiu a partir da reação às teorias estadunidenses. Ela dá uma grande ênfase em udanças sociais e no estudo de grupos que lutavam para elevar suas posições.

Os experimentos conduzidos por Tajfel foram um marco para essa teoria. Ela tem a qualidad as relações entre grupos a partir da perspectiva dos próprios grupos, porém tem sido criticada por ela pa foram um marco para essa teoria. Ela tem a qualidade de explicar as relações entre grupos a partir da perspectiva dos próprios grupos, porém tem sido criticada por ela partir de um grupos a partir da perspectiva dos próprios grupos, porém tem sido criticada por ela partir de um critério trivial para ormação dos grupos.

A TEORIA DA EQUIDADE parte do pressuposto que grupos se comparam em termos de investimento em uma atividade e da percepção de retorno que eles tem da mesma. A quebra dessa relação gera conflito e necessidade de restauração. Ela é baseada em uma racionalidade econômica e é essencialmente individual. A teoria trabalha com grupos que estão em situações díspares de poder e propões duas formas de restauração da equidade em casos de desvantagem: restauração real e psicológica.

A TEORIA DE CONFLITO REALÍSTICO é essencialmente econômica e baseada em três princípios: grupos são egoístas e tratarão de maximizar suas recompensas; o conflito é entendido como uma resposta aos interesses incompatíveis; o comportamento grupal é determinado pela compatibilidade ou incompatibilidade dos interesses do grupo. Há um experimento chamado Caverna de Robber que observou que a apresentação de um objetivo superobjetivado levaria grupos a se unirem e cooperarem entre si.

Diz que o status relativo de uma pessoa determinaria o seu senso de satisfação, e ão a situação objetiva em si. Quando há a comparação com outro grupo, surge um sentimento de relativa privação, em maior ou menor intensidade. E ela pode ser pensada em dois componentes: cognitivo e emocional. Uma questão fundamental dessa teoria é saber exatamente quem o indivíduo utiliza como alvo de comparação. Porém, ela sofre severas críticas por ser uma teoria que explica o fenômeno depois de comparação.

Porém, ela sofre severas críticas por ser uma teoria que explica o fenômeno depois de sua ocorrência. Perspectivas de gerenciamento de diversidade As teorias de psicologia social ajudam a explicar como o contato intergrupal tem implicações para a diversidade demográfica, fornecendo assim uma base teórica para o campo. Contudo, na prática, o gerenciamento da diversidade nas organizações tem passado por perspectivas diferentes, que buscam ao máximo aumentar a vantagem competitiva representada pelas diferenças.

é a forma mais dominante e nela, os líderes se focam em igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e no cumprimento de requisitos legais. Ela vai além da preocupação com números, organizações que operam com essa orientação possuem programas de mentores e desenvolvimento de carreiras. Além disso, são caracterizadas por valorizarem o tratamento igual com os empregados e valores como justiça são implantados, aliados a códigos de conduta claros e inequívocos.

Tem como benefício aumentar a diversidade demográfica de uma empresa. Por outro lado, seu ideal de ‘cegueira’ implica em uma suposta igualdade, que na realidade não existe. PERSPECTIVA DO ACESSO-E-LEGITIMIDADE – nos anos 80/90 surgiu essa perspectiva. Ela está enraizada na aceitação e celebração das diferenças. Traz como conseqüência o acesso a uma clientela mais diversa e um aumento substancial da diversidade organizacional. Sua motivação baseada no mercado e o potencial para vantagem competitiva são vantagens.

Assim, ela gira em torno da diferenciação, no qual o objetivo é colocar pessoas diferentes em situações nas quais suas características demográficas estão de acordo com as características do mercado. Ela promove a igualdade de oportunidades para todos e leva a organização a internalizar as diferenças de forma que a organização possa crescer om isso. Existem oito pré-condições para tal: altos padrões de desempenho para todos; a cultura organizacional deve estimular a abertura e o desenvolvimento pessoal, entre outros.

Pesquisas sobre diversidade Observando diversas pesquisas, pode-se constatar que homens têm ganhos médios maiores do que as mulheres. E esse abismo cresce quando comparamos ganhos de brancos e negros. É inegável a existência dessa diferença salarial entre gêneros e etnias. No contexto das organizações, a seleção e a retenção de uma força de trabalho diversa são mperativos para os negócios, assim com a receptividade à diversidade e o ‘desenvolver os talentos’. Tudo isso em vista de diminuir essas diferenças salariais injustas, na maioria dos casos.

Modelo de compreensão da diversidade Cox (1994) sugere que seu modelo é geral e sufic Cox (1994) sugere que seu modelo é geral e suficiente para explicar os efeitos da diversidade em várias configurações culturais.. O modelo supõe que o comportamento nas organizações é mais bem entendido pela investigação da interação entre o individuo e o ambiente. O modelo interacional de diversidade cultural (MIDC) sugere ue o efeito da afiliação de um indivíduo com grupos pode ser analisado em níveis individuais, intergrupais e organizacional.

E Cox acredita que os índices de efetividade organizacional se aplicam a todo tipo de empresa, com ou sem fins lucrativos. Em resumo, esse modelo propõe que o clima de diversidade pode predizer resultados individuais e os efeitos para a efetividade da organização. E sal importância reside no fato de que, uma vez que o rápido aumento da diversidade da força de trabalho é um fenômeno que vem atingindo o mundo todo, os custos de não gerenciar essa diversidade ambém irão crescer em grande proporção.

Gerenciamento e avaliação da diversidade A lição que fica de todo o estudo acima é que apenas criar diversidade na organização não é suficiente. Para ter sucesso no gerenciamento da diversidade, as empresas têm que repensar e redefinir seus mercados, produtos, estratégias e, acima de tudo, sua cultura organizacional. A diversidade é um processo dinâmico e em cada organização é necessária uma analise particular que vise à maximização das vantagens e a minimização das desvantagens que a diversidade propicia.