Gestão
Pesquisas de Clima Organizacional: Nosso modelo analisa áreas como Liderança e Superiores, Planejamento do Trabalho, Desenvolvimento Profissional, Relacionamentos Organizacionais, Ambiente Físico do Trabalho, Remuneração e Imagem Corporativa. Garantimos todo o sigilo e confidencialidade necessários a projetos dessa natureza. É uma pesquisa rápida, com custo econômico, totalmente integrável às normas do ISO 9000, versão 2000. Pesquisas podem ser aplicadas via Internet ou de modo convencional. l[pic] I I [PiC] Segmentados: apresentados de mo devolutivas aos colab ada , I Resultados Gerais e
Os resultados são OF3 Swipe view nent page impressos e com opções de opcos: favorabilidade e desfavorabilidade nos atributos; I fidelidade dos colaboradores e risco de rotatividade; desempenho de satisfação da empresa e comparação com o mercado (“benchmarking”); I atributos de maior impacto na fidelização do colaborador; priorização de ações de melhoria. Diagnóstico de RH “Antes de receitar, faça o diagnóstico” O corpo diretor de sua empresa está verdadeiramente alinhado com as estratégias do seu negócio?
Como estão as práticas de sua área de RH, comparativamente às mpresas do seu porte e a área de atuação? Para responder essas perguntas, o Grupo Catho, utilizando seus mais de 25 anos de experiência em soluções para a área de Recursos Humanos corporativos, criou um instrumento de identificação das melhores práticas em todas as atividades desta área. Uma ferramenta robusta, prática e de grande valor para empresas que querem gerir competitivamente seu capital humano. Resultados x pessoas: perigo de RH é focar somente nos números Enviado por Publicações RH-MegaBr em 13/01/2008 (471 leituras) Notícias do mesmo autor
Intermediários nas relações trabalhistas dentro das empresas, os profissionais de RH (Recursos Humanos) correm um risco: focar apenas em medidas para os acionistas. “O grande perigo é que eles fiquem mais preocupados em atender a empresa do que em olhar ara o que os colaboradores precisam”, afirmou a sócia &M Consultores, Fátima Motta. O equívoco pode ocorrer quando há falta de visão da área de RH e ela fica tendenciosa aos números. “São os valores que sustentam os resultados, e os dos profissionais precisam estar alinhados aos da empresa.
O RH precisa ser estratégico, mas não pode focar só em resultados quantitativos”. Consequência As conseqüências deste tipo de atitude são a perda de talentos e desmotivação dos funcionários, porque eles nao se sentem valorizados. A partir do momento em que as necessidades deles não são atendidas, também há falta de empenho, o que compromete a busca pelos resultados. por esse motivo, fortalecer o time da empresa é fundamental. Os gestores, por exemplo, podem ser os primeiros a não vivenciarem os valores da companhia, por serem pressionados ela demonstração de resultados. Às vezes, é por falta de preparo mesmo, por não saberem que devem gerir a equipe” Neste caso, o profissional de RH pode ajudá-los a se voltarem para as pessoas e não somente para os números. Histórico Quando surgu nas empresas, a profissão de recursos humanos começou com a administração de pessoal. Sua função básica era a contratação de funcionários e a administração da folha de pagamento. Porém, aos poucos, cresceu e se tornou estratégica, voltando- se aos objetivos da empresa. “O setor de RH pecou muit 3 r, durante um bom tempo,