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[picl Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Atividades Práticas Supervisionadas Disciplina: Gestão de Pessoas Atividades Práticas S Disciplina: Gestão de I oral Swipe to page Atividade Avaliativa: Atividades Práticas Supervisionadas apresentada ao Curso Superior Tecnologia em Gestão Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação da Disciplina Gestão de Pessoas para a obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa. DESENVOLVIMENTO Etapa 1 Gestão de pessoas desenvolvimento de pessoas e equipes, despertando talentos desenvolvendo a liderança para a obtenção de melhores resultados para a organização.

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizaçoes A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de

Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanlsmos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como o do próprio profissional. A Gestão de pessoas é uma área muito sensivel à mentalidade que predomina nas organizações.

Ela é contingencial e sltuacional, pois depende de vános aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional dotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precis recursos produtivos das organizações: os chamados recursos umanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passwos de ação organizacional. A gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais As pessoas como parceiras da organização.

Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. PARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competitividade á organização. Proporcionar á organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. v’ Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar e impulsionar a mudança.

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Na verdade, a gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os seguintes: Processo de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas rocessos de Recompensar pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de monitorar Pessoas Gestão pode ser entendida ela defini ao de administração, ou sela, conjunto de esfor or obietivo: planejar, de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum.

Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para alcance dos objetivos tanto organizacionals quanto indlviduais, constitui a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como administração de pessoal. A expressão gestão de pessoas visa substituir administração de ecursos humanos, que ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.

Os argumentos em prol dessa mudança de nomenclatura ressaltam que o termi administração de recursos humanos é multo restritivo, POIS implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. por isso mesmo, alguns autores, adeptos da gestão de pessoas procuram designar as pessoas que trabalham nas organizações não mais como empregados ou uncionários, mas como cooperadores ou parceiros.

Parece razoável admitir, com base na análise dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, que a adoção deste ou de qualquer outro nome, por si só, não indica o que de fato as organizações fazem ou querem fazer. No entanto, esse termo reflete uma concepção acerca das pessoas e das organizações que poderá ser compreendida de forma melhor mediante o estudo da evolução histórica do processo de gestão de pessoas.

O artigo Introdução â moderna gestão do site da Google de autor não informado relata sobre a gestão de uma organização com oliticas e praticas definidas para resolução de comportamento humano e relações no ambiente ao trabalho. Para grande mudança as organizações estão mudando os conceitos e modificando praticas gerenciais, onde as empresas estão in organizações estão mudando os conceitos e modificando praticas gerenciais, onde as empresas estão investindo nas pessoas que os atendem para uma satisfação melhor do cliente. ? uma área de incerteza e desenvolvimento de interação, porque depende de vários aspectos como a cultura, estrutura, características, negocio tecnologias da organização. A gestão e pessoas se baseia em três aspectos: As pessoas como seres humanos, as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, as pessoas como parceiros da organização. Esses estabelecem personalidade e habilidades, outros como fornecem a empresa inteligência, talento e criatividade, e por ultimo investem conhecimento profissional na expectativa de obter retorno.

Qual seria a missão da gestão de pessoas? É realizar e alcançar os objetivos, manter a competitividade da organização, integrar uma ótima equipe com treinamento e motivados, aumentar a satisfação do colaborador e a auto-realização da organização. O processo básico da gestão de pessoas é incluir novos colaboradores, mostrar as atividades que a pessoa irar realizar no seu cargo. Uma politica de satisfazer suas necessidades pessoais que incluem remuneração, recompensas e benefícios.

Manter condições de ambientais e psicológcas, ou seja, manter uma qualidade de vida no trabalho e segurança com normas de que os colaboradores usem dependendo do trabalho os equipamentos adequados e manter a higiene no local de trabalho. A organização teve ter um seguimento das atividades das pessoas e montar uma verificação de resultados onde incluem bancos de dados e rocessos gerenciais.

Portanto a nova organização estar de forma mais ampla onde não existem mais atividades individuais, mas sim em equipes bem preparadas e disciplinadas onde a ênfase não estar individuais, mas sim em equipes bem preparadas e disciplinadas onde a ênfase não estar mais no processo de separar e sim de juntar, o foco mudou não mais nos meios e sm nos resultados houve uma substltuiçào da organização funcional pela organização em rede de equipe, voltada para os processos. Gerentes e supervisores têm a obrigação conduzir seus subordinados onde se tenha um respeito de políticas e rocedimentos adotados pela organização.

Onde a centralização de poder de decisão pela organização a vantagem seria: maior interação no processo de planejamento, controle e avaliação e decisões estratégicas mais rápidas e maior segurança. Já descentralização acontece quando a carga de trabalho da administração esta o fluxo ou desamina a empresa quando a quer dar uma novo aspecto em relação a produto do mercado, as vantagens para descentralização seria a gerar maior especialização nas organizações, menor exigência de tempo nas informações e decisões. Mudanças organizacionais

Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas. pois, são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses paradigmas são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de paradigmas.

A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua mlssao e função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabllidade. A mudança é tida como processo natural ao longo da existência das organizações.

Para que um processo de mudança tenha sucesso, deve existir liderança, confiança do accionistas e tempo. ? qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos elou externos à organização que traz algum impacto nos resultados elou nas relações entre as pessoas no trabalho. Bruno-Faria (2000) Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.

WOOd Jr (2000) São atividades intencionais, pró-ativas e direcionadas para a obtenção das metas organizacionais. Robbins (1999) Resposta da organização às transformações que vigoram no mbiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos/ estrutura e cultura). Nadler, Shaw, Walton e cols. (1995) É um acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto de vista individual, que possibilita às pessoas pensarem e falarem sobre a mudança que percebem.

Ford e Ford (1995) Conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas objetivando mudança planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho organizacional. Porras e Robertson (1992) Alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo a or aniza ao, que tenha o apoio e supervisão da administraç atinja integradamente os organização, que tenha o apoio e supervisão da administração superior, e atinja integradamente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.

Araújo (1982) A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal característica dos tempos modernos. A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo da sua intensidade.

A mudança constitui um processo de três etapas: Descongelamento, mudança e recongelamento. Agente de mudança é a pessoa de dentro ou de fora da organização que conduz ou guia o processo de mudança em uma situação organizacional. Pode ser um membro da organização, um consultor interno ou externo. O agente de mudança detém papel de quem inicia o processo e ajuda a fazer acontecer a mudança. O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam dinamicamente em vários sentidos.

De um lado, forças positivas de apoio e suporte à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à mudança. Em toda organização, existe uma balança dinâmica de forças positivas que apoiam e impulsionam a mudança e de forças negativas que a restringem e a impedem. O agente de mudança deve tentar maximizar o efeito das forças positivas e minimizar o efeito das forças negativas para poder conduzir o processo de mudança om eficácia. Toda mudança rompe a rotina e impõe uma ruptura com relação ao passado.

A mudança traz novas práticas e novas soluções. O dese ao passado. A mudança traz novas práticas e novas soluções. O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Todas as pessoas podem e devem se desenvolver. O desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem especial de mudança organizacional na qual os próprios funcionarios formulam a mudança necessária e a implementam, muitas vezes, através da assistência de um consultor interno ou externo.

O desenvolvimento Organizacional utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas: 1- Diagnóstico: é uma percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. 2- Intervenção: é definida e planejada através de workshops e discussões entre as pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança. 3- Reforço: é obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformaçáo a respeito de mudança alcançada.

Mudança organizacional é o conceito e a ação de mudança em toda uma organização. Geralmente essa mudança consiste numa reorganização fundamental e drástica na maneira de operar. Começando com uma avaliação organizacional, ela muda a maneira de perceber, pensar e desempenhar. Mudanças na missão e visão, gerenciamento de processos, tecnologia e estratégia empresarial são áreas que determinarão algum tipo de transformação organizacional. Os principais benefícios de uma mudança organizacional positiva sao: I Para a Organização Indivíduo I Visão focalizada. rofissional. I para o I Crescimento Crescimento profissional. I Resultados de negócio mensuráveis. elacionamento entre gerentes e colegas de trabalho. Foco mais nítido no cliente. Melhor Compreensão mais clara dos estilos individuais de trabalho e das I Metas e objetivos compartilhados em equipe. motivações do grupo. Força de trabalho motivada. melhor e mais unido da equipe de trabalho. IAmbiente Melhor trabalho em equipe e melhores comunicações. Novas formas de pensar, perceber e desempenhar.

O processo de mudança A gestão da mudança é um processo eficaz de alocação de recursos, de forma a transformar a organização, com o objetivo de melhorar a sua eficácia. Existem diversas condicionantes que nfluenciam o processo de mudança de uma organização, como o nível de recursos que a empresa dispõe, o setor onde se insere, a maior ou menor necessidade de mudança, qualidade da gestão e a atual envolvente politica, econômica, social, tecnológica, ambiental e legal.

Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança quando a organização não satisfaz os stakeholdres, nomeadamente os accionistas. Os sinais evidentes de necessidade de uma intervenção profunda, poderão ser de caráter quantitativo ou qualitativo. Diminuição das vendas, perda de quota de mercado, aumento de custos, redução de ren PAGF 31