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ndicadores de Gestão de Recursos Humanos Adriana Sant’ Ana Agosto-2008 Eficácia Organizacional Faturamento, Custo + Despesas Operacional e Lucro per Capita, são considerados indicadores financeiros básicos para avaliar a evolução e projeção das metas na organização. São indicadores que reportam ao passado, entretanto, quando inter-relacionados aos indicadores de gestão de pessoas, ganham dimensões de compreensão dos motivos e da maneira pela qual os resultados foram ati é fundamental para A relação entre a Ges fortemente percebid identificam possíveis Sextante Brasil” OF6 Swipe v ao dos indicadores dro organizacional. ão de Pessoas é nesta seção, e des de melhoria. Faturamento Líquido Per Capita R$ (MM) Faturamento L[quido = Receita Liquida (vendas + Renda de Operações + Prestação de Serviços) – (impostos, devoluções de mercadorias e descontos concedidos pela empresa), conforme indicado na linha de Demonstração de Resultado do Ano.

Fórmula: Faturamento Líquido / Efetivo Total 1400 18% 1143 1194 8% 200 192 192 0% Telecom Média Geral 2006 Média Ramo 2007 Empresa xyz Variação 2% Empresa XYZ 194 -lal Studia e de Conselhos de Administração Fórmula: Custo + Despesa Operacional / Efetivo Total 1074 Média Ramo 182 Média Geral 710 Telecom 785 200 400 600 800 1000 1200 Lucro Operacional per Capita (R$) M Lucro Operacional = Lucro Bruto – Despesas Operacionais Fórmula: Média Geral 2006 Média Ramo 2007 Empresa XYZ Variação Proporcionalidade em RH (Headcount) Definição de Atuação de RH = Administração de Pessoal, T&D, R&S, Remuneração, Relações com Empregados, Sistema de Informações de RH, Gestão de RH, Relações Sindicais, Legal, Serviço Médico / Ambulatório.

Fórmula: Efetivo Total / Efetivo da Área de RH 50 102 72 85 20 40 60 3 Liquido) X 100 5% 18% 8% Remuneração Variável / Remuneração Direta (%) Composição de Remuneração Variável = Bônus, Comissões e PLR Composição de Remuneração Direta = Salário + Encargos + Benefícios Fórmula: (Remuneração Variável / Remuneração Direta) X 100 15% 25% Treinamento & Desenvolvimento Na maioria das empresas, educação é uma das funções RH que tem recebido maior atenção, análise e expectativa de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias e altas somas de investimento em desenvolvimento humano, que por sua vez devem criar competência, agregar valor para os clientes, gerar novos negócios, e retornar os valores monetarios investidos.

Além disso, a própria força de trabalho tem mais escolhas e novos critérios para definir a satisfação no trabalho. Em grande parte, a satisfação dos empregados depende da possibilidade de continuar a aprender e crescer dentro da empresa. Com os indicadores desta seção poderemos ou não erificar a necessidade de se investir mais em educação do pessoal na organização. Entretanto é imprescindível a atenção quanto a qualidade dos programas de T&D e quanto a satisfação dos funcionários. “Sextante Brasil” nvestimento T&D (headcount) / Faturamento Líquido (%) Investimento em Treinamento Técnico/Operacional: Programas e cursos para conhecimento de técnicas e métodos.

Investimento em Desenvolvimento: Programas e cursos para desenvolvimento de habilidades, atitudes, competências nas relações interpessoais gestão de pessoas. Fórmula: (Investimento total em headcount / Faturamento Líquido) X 100 S total de horas trabalhadas durante o ano, adicione horas extras, e subtraia férias, ausências por doença, faltas e demais horas não trabalhadas e divida por 2080(40 x 52 semanas). Fórmula: (Investimento total em T&D headcount / FTE) 1029 1171 1328 1631 500 1500 2000 Outros Indicadores LI Retorno médio por empregado: (Receita Bruta – (Despesas Totais -Despesas com Empregados) / Despesas com Empregados DHora de Treinamento pel empregados: Total de