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A participação no trabalho, característica importante da organização do trabalho no contexto atual de globalização da economia e de reestruturação produtiva também é abordada, resgatando-se a perspectiva de vários autores sobre o tema. Palavras-chaves: Organização do trabalho, Modelos de organização da produção, Participação no trabalho. Nas primeiras décadas deste século desenvolveram-se os primeiros trabalhos sobre administração com o objetivo de racionalização industrial.

Nos Estados Unidos, Taylor desenvolveu experiências destinadas a aumentar a produtividade mediante eficiência no nível operacional e baseado nelas propôs métodos e sistemas de racionalização do trabalho fundamentado em três princípios: interferência e disciplina do conhecimento operário sob o comando da gerência, seleção e treinamento não se desejam qualidades profissionais, mas habilidades pessoais específicas para atender às exigências do trabalho – e planejamento e controle do trabalho pela gerência (FLEURY & VARGAS, 1987, pp. 19-23).

Em 191 6 Fayol, um engenheiro e administrador francês, complementa o trabalho desenvolvido por Taylor, propondo a racionalização da estrutura administrativa que Swipe to view next page que gerencia o processo de trabalho com base nos princípios da unidade de comando, da divisão do trabalho, da especialização e da amplitude de controle (MOITA, 1986, p. 9). Na mesma época (1913) Ford utiliza os princípios da linha de montagem na fabricação de automóveis, valendo-se do sistema de carretilhas aéreas empregado nos matadouros de Chicago para esquartejar reses.

Essa metodologia permitiu redução do tempo de montagem do chassi uma vez que parcelava e simplificava as operações, resultando na desqualificação operária e na intensificação do trabalho (FLEURY & VARGAS, 1987, p. 27). Eles foram os principais representantes da Escola de Administração Científica. SILVA (1991 , p. 29) define o fordismo num sentido mais global: ” Para além o processo de trabalho imediato, o fordismo e o sistema de produção de grandes volumes de produtos padronizados destinados a mercados de massa.

A competição é baseada na obtenção de econ ala e 20F 16 no aumento da velocidade do processo de produção, ada pelo desqualiticação operaria e na intensiticação do traba massa. A competição é baseada na obtenção de economias de escala e no aumento da velocidade do processo de produção, que é controlada pelo ritmo da linha de montagens e o movimento das máquinas” . AGLIEITA, citado por HUMPHREY (1989, p. 9) delineia três tipos de problemas originados nos limites inerentes ao desenvolvimento da linha de montagem e da fragmentação do trabalho: • a questão dos desequilíbrios nas cargas de trabalho quando este é fragmentado, levando à ineficiência; • o impacto negativo da intensificação do trabalho sobre o bem-estar fisiológico e psicológico do trabalhador, resultando em cansaço, absenteísmo alto e irregular, doença, acidentes e baixa qualidade de trabalho; e acidentes e baixa qualidade de • a ruptura da ligação entre o esforço e os salários. Para CASTRO (1986, p. ) “a partir do momento que a gerência percebeu que as deficiências do taylorismo na forma de conceber e utilizar o trabalho e de definir as necessidades do homem no trabalho estavam comprometendo a acumulação capitalista, a mesma empenhou-se na busca de alternativas que permitissem superar tais dificuldades”. Nessa busca o mesmo autor agrupa as correntes pós-tayloristas em três conjuntos, que a seguir serão sucintamente expostas. O primeiro é representado pelo Movimento de Relações Humanas e pelo Enriquecimento de Cargos e corresponde às correções tecnocráticasl ropostas ao Taylorismo. 1 Segundo FERREIRA (1 994), a tecnocracia tem por base a busca de soluções meramente técnicas elou racionais, desprezando os aspectos humano e sociais dos problemas. ] 6 Este conjunto teve origem nos trabalhos de Elton Mayo e colaboradores, na Psicologia Industrial, que numa pesquisa sobre produtividade e nível de iluminamento no ambiente de trabalho demonstraram que o rendimento está relacionado a motivação para o trabalho (FLEURY & VARGAS, 1987, p. 8) O Enriquecimento de Cargos é uma ampliação do trabalho, de modo a razer maiores oportunidades aos trabalhadores de desenvolverem um trabalho que os levem a atingir o aprimoramento, baseia-se em estudos formulados a partir da década de 40 por Maslow, Argyris e Herzberg. Para CASTRO (1986, p. 35) essa corrente “como qualquer percurso tecnocrático não abre espaço para a intervenção dos produtores: os para a intervenção dos produtores: os requisitos do ajustamento do trabalhador aos postos de trabalho são de responsabilidade gerencial.

Por sua vez, é fácil verificar que as práticas voltadas para a criação de boas relações dentro da empresa visaram ificultar a luta operária e neutralizar o trabalho das lideranças dentro das empresas”. O segundo conjunto é formado por duas correntes: os Grupos de Auto- Formação e o Desenvolvimento das Organizações, abrange as correções liberais2 propostas ao Taylorismo. 2 Conforme FERREIRA (1994) o Liberalismo Econômico pressupõe a existência de uma ordem natural para os fenômenos econômicos, a qual tende ao equilíbrio pelo livre jogo da concorrência e da não-intervenção do Estado. ] Estas identificam-se com o Movimento de Relações Humanas e o Enriqueci- ento de Cargos em relação à concepção do homem no trabalho, relacionada a motivação, à sociabilidade e à aspiração de que o trabalho se torne um instrumento de realização pessoal; a div quanto à participação dos trabalhadores no diagnóstico dos p liberaisz propostas ao Taylorismo. e torne um instrumento de realização pessoal; a divergência se dá quanto à participação dos trabalhadores no diagnóstico dos problemas e na implementação de soluções, considerada imprescindível para este segundo conjunto de correntes. CASTRO (1986, p. 46) considera que estas correntes “tal como os demais ercursos, não questiona a organização taylorista do processo de trabalho, parecendo encará-la como uma inevitabilidade tecnológica: concentra as críticas nos aspectos periféricos, deixando os fundamentos intactos”.

O terceiro conjunto refere-se a Corrente Sócio-Técnica, que teve origem em Londres na década de 40 e que se baseia na idéia de que o sistema Londres na década de 40 e que se baseia na idéia de que o sistema produtivo só atingirá o seu máximo de produtividade quando se otimizar o funcionamento conjunto do sistema técnico e do sistema social (FLEURY & VARGAS, 1987, p. 4).

A organização do trabalho nesta corrente baseia-se na idéia de grupos semi-autônomos, ou seja, de “uma equipe de trabalhadores que executa cooperativamente as tarefas que são designadas ao grupo, sem que haja uma predefinição de funções para os membros” (Idem). O grupo tem autonomia para organizar-se “desde que complete a tarefa no prazo, no custo e na qualidade previstos” (FLEURY, 1987, p. 54).

Entre as contribuições da Concepção Sócio-Técnica CASTRO (1986) cita: 1) a elucidação que esta faz da relação entre tecnologia e organização do trabalho; ) o resgate do sentido do trabalho como um processo coletivo; 3) a precipitação do abalo efetivo do mito taylorista d ntre 50F 16 planejamento e execução, restituindo ao produtor pa cial de 3) a precipitação do abalo efetivo do mito taylorista de separação entre planejamento e execução, restituindo ao produtor parcela substancial de seu saber e de sua liberdade, e 4) a dúvida que lança sobre o papel da supervisão e da hierarquia como um todo.

Como resultados da contribuição desta corrente, o mesmo autor destaca a experiência de democracia industrial na Noruega e na Suécia. HUMPHREY (1989, p. 1 6) atribui as novas estratégias de produtividade observadas nos países industrialmente avançados à competição acirrada pela crise e à emergência do desafio japonês à industria ocidental. Destaca, ainda, a necessidade de os países em processo recente de industrialização aumentarem a produtividade para não perderem terreno nos mercados de exportação. produtividade para não perderem terreno Nessa busca pelo aumento de produtividade e melhoria da qualidade, muitos países tem adotado princípios de administração oriundos do Japão. A origem desta forma de organização praticada naquele país dá-se no inal da guerra e nos anos 50, quando ocorre uma forte escassez de trabalhadores adultos qualificados e uma abundância de mão-de-obra jovem e de pouca formação (CORIAT, 1993, p. 1 Nesse contexto o mesmo autor compara os caminhos seguidos pelos Estados Unidos e Japão diante do mesmo problema: o da resistência da mão-de-obra qualificada e de suas organizações à racionalização do trabalho. Segundo ele, o caminho para os americanos foi o da fragmentação e da repetitividade do trabalho mediante os protocolos taylorizados do estudo do tempo e dos movimentos; já para os japoneses, a aída foi a “des-especialização dos trabalhadores qualificados por meio da instalação de uma certa polivalência e plurifuncionali ens e das máquinas… . instalação de uma certa polivalência e plurifuncionalidade dos homens e CORIAT (1994, p. 23) destaca ainda como núcleo central da nova escola japonesa o sistema Toyota, desenvolvido com as contribuições de Ohno; para o autor este sistema “constitui um conjunto de inovações organizacionais cuja importância é comparável ao que foram em suas épocas as inovações organizacionais trazidas pelo Taylorismo e pelo Fordismo” . Para ZARIFIAN (1993, p. 6) “o modelo japonês é subentendido pela busca gerencial de maior eficiência do aparelho industrial em um contexto de produção flexível, com series curtas e crescente diversificação”. flexível, com series curtas e crescente diversificação”. HIRATA (1993, p. 1 3), com base em determinadas correntes de pensamento econômico e sociológico, refere-se ao surgimento de um novo paradigma de produção industrial, apresentado como alternativa à produção em massa fordista e por ela designado de second industrial divide – segunda ivisão industrial.

Este novo paradigma baseia-se na flexibilidade da produção, nas inovações organizacionais, na descentralização e na abertura do mercado internacional; ele pressupõe o fim da divisão do trabalho baseada na prescrição das tarefas e no relacionamento autoritário na empresa. Para HIRATA ( 1 993) este novo paradigma é bem representado pelo Modelo Japonês, que inspirou a construção do mesmo.

A autora apresenta as características do Modelo Japonês, quanto às relações industriais, ele é um sistema de emprego vitalício, com promoção por tempo de serviço, indicato de empresa e baixa taxa de desemprego para os assalariados do sexo masculino contratados regularmente, não tendo validade para mulheres, empregados temporários, de empreiteira res de pequenas e médias empresas. ulheres, empregados temporários, de empreiteiras e trabalhadores de Quanto à organização industrial entre as empresas “trata-se de um modelo dualista, em que se estabelecem trocas de tipo muito particular entre fornecedores e subcontratados, de um lado, e as grandes empresas de outro” (HIRATA, 1993).

No que diz respeito à organização do trabalho e de empresa é uma forma e divisão social do trabalho que pressupõe a polivalência, mediante a rotação de tarefas e a não-alocação do trabalhador a um posto específico não-alocação do trabalhador a um posto específico de trabalho; o predomínio do grupo de trabalho sobre os indivíduos; a divisão de trabalho menos clara entre operários de manutenção e de fabricação; as práticas de gestão, como just-in-time, Kanban e círculos de controle de qualidade (CCQS), que permitem que o trabalhador conheça e domine melhor o processo global de produção (Idem).

REYNAUD (1993, p. 261) destaca que são as formas de organização do rabalho japonesas, como os círculos de controle de qualidade, que são exportadas para outros países e não as relações de trabalho, como o sindicalismo de empresa. A flexibilização da produção é uma das bases do Modelo Japonês e entre as estratégias utilizadas para alcançar este objetivo está a terceirização. Esta possibilita a diminuição dos custos fixos para a empresa, mas pode trazer efeitos deletérios sobre o nível de emprego e as condições de trabalho para os terceirizados.

Em pesquisa realizada pelo DIEESE em 1993 foram d seguintes efeitos da terceirização: diminuição dos be rabalho japonesas, como os circulos de controle de qualidade, que são Em pesquisa realizada pelo DIEESE em 1993 foram detectados os seguintes efeitos da terceirização: diminuição dos benefícios sociais, salários mais baixos, ausência de equipamentos de proteção, trabalho sem registro em carteira, perda da representação sindical em razão da transferência de cada esfera da produção para uma área e, conseqüentemente para uma outra representação, entre outros.

Segundo o DIEESE/DIESAT (1994) “a terceirização tem sido mais uma estratégia de redução de custos pela exploração das relações precárias e trabalho do que de uma redução de custos resultante do aumento de produtividade” ; ressaltam ainda que “mantido o padrão atual aprofunda o processo de exclusão social brasileiro”. Dois exemplos ilustram as conseqüências da terceirização sobre o nível de emprego: a RIOCELL (RS), empresa produtora de celulose tida como exemplo de sucesso da terceirização no Brasil tinha três mil e seiscentos funcionários em 1989.

Esse numero foi reduzido para mil e cem, sendo que suas prestadoras de serviço absorveram mil e setecentas pessoas, porém desapareceram oitocentos empregos (Revista Exame, agosto de 1992, itada por DIEESE, 1993). Outro exemplo é dado por GORZ apud MATOSO, 1992: “Nos próximos dez anos, segundo pesquisa da central sindical alemã (DGB), do total de trabalhadores ocupados e desempregados, 25% serão trabalhadores periféricos nas empresas de subcontratação e serviços; 50% estarão desempregados ou realizando trabalhos ocasionais. Apenas 25% serão trabalhadores qualificados de grandes empresas e protegidos pelas convenções coletivas”.

Quanto à organização do trabalho o Modelo Japonês 16 envolvimento dos trabalhadores com o trabalho por entes uas prestadoras de serviço absorveram mil e setecentas pessoas, porem Quanto à organização do trabalho o Modelo Japonês pressupõe o envolvimento dos trabalhadores com o trabalho por meio de diferentes formas; esta característica, de procurar aumentar a cooperação dos trabalhadores mediante a participação no trabalho, tem sido bastante estudada, discutida e também implementada, muitas vezes sem a utilização de outros aspectos deste Modelo.