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PLANEAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Conceito: Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de RH e conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazo, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança. ELEMENTOS CHAVES: ntegração com o n PAGF 1 ar 3 -definição de objetiv de… = Swipe to page redimensionamento necessários) e planej presa. estratégias, [iva (recursos

O que se deseja é a integração do planejamento de recursos humanos com o planejamento do negócio e o objetivo da empresa a partir do planejamento estratégico. O planejamento estratégico visa a continuidade da empresa sob condições de mudança. • participação gerencial Administrar é antes de tudo administrar pessoas e o papel dos recursos humanos é recurso dinamizador do negócio. Motivação dos empregados para comprometer-se com objetivos e adaptar-se às mudanças. Conhecimento da equipe. Confrontar os objetivos e realização do trabalho esperado com qualidad 5wlpe to vlew nexl page qualidade e competência do subordinado. ??? Dimensão do tempo A ação imedlata (falta de antecipação) traz problemas; Idéias de previsão de analise antecipada • ntegraçao dos Processos, programas e atividades de RH Ação integrada, onde as iniciativas, os programas, as atividades fluem em uma abordagem global que delimita objetivos em comum, interação de atividades e reciprocidade de participação; COMPONENTES BASICOS: • Planejamento organizacional O planejamento organizacional significa o meio para realizar o negócio e os objetivos empresariais, Sua função é organizar a disponibilidade e a distribuição dos recursos necessários,desenhar o ambiente empresarial ?? Estrutura e descrição de cargos A estrutura e descnção de cargos constituem em etapas do planejamento organizacional. Descrição fala de campo de atuação de cada cargo, contribuição requisitos de competência profissional e esperada e os pessoal necessários para o desempenho do cargo. • Cargos chaves e criticos Dois tipos de cargos críticos: Gerencial e Técnico.

Conceito: Qualidade e impacto da contribuição esperada dos ocupantes de cargo aliado a expectativas de negocio e resultados esperados. • Linha de sucessão Definição: Compreende hierar uia de cargo e maior ou menor, cujos cargos ou funções in Definição: Compreende hierarquia de cargo e maior ou menor, cujos cargos ou funções intermediários supõe capacitação profissional básica que possibilita progredir até um novo estagio. • Perfil profissional Objetivo: definir capacitação profissional e pessoal determinada pela expectativa do negocio, exigência do mercado e tipo de contribuição esperada. Definição: condição para o desempenho do ocupante do cargo. O perfil define qualificação profissional e pessoal e não desempenho mas é causa do desempenho.

FATORES INTERFERENTES NO PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: • Absenteísmo Expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou nao. • Mudanças nos requesitos da força de trabalho Novas Tecnologias; Novos processos; Necessldade de objetividade na escrita e na Matemática; Conhecimento em informática; Trabalho intelectual – maior “participação” • Rotatividade de Pessoal: É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização. É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionános da organização, no decorrer de certo período de tempo.