Projeto
1. INTRODUÇAO A Pinuscam é uma empresa reconhecida no mercado de trabalho, tem no seu início um sonho, o de se tornar reconhecida e ao mesmo tempo ser responsável com o meio ambiente. Tal sonho se concretizou e ainda se aperfeiçoa hoje, a cada dia buscando melhorias para seus funcionarias e para seu mercado e ao mesmo tempo está cada vez mais atenta a inovações que possam ajudar no seu processo de desenvolvimento sustentável.
Suas metas foram focadas no bem estar do ser humano e da natureza, e suas conquistas se devem ao trabalho bem elaborado de seus fundadores, que não desistiram em momento algum de utar por seus objetiv buscando o que hoje OF17 parceira do meio am ntz Swip next page 2. HISTORICO iaram seus projetos om propósitos e A história da Pinuscam começa em 1958, quando Nelson Lourenço Camolese e Gui Hetz fundam a Sobar – Sociedade Bandeirante de Reflorestamento Ltda, a qual presta relevantes serviços de reflorestamento em quase todos os hortos florestais do estado de São Paulo.
Em 1966 com a prorrogação da lei 5106 que estabeleceu o incentivo fiscal para o reflorestamento, o mesmo, ganha grande impulso, e a Sobar implanta para terceiros no município de Guare’ uma floresta com 20. 00 hectares de Pinus nas décadas de 60 e 70. Em 1988 neste local Nelson José Camolese, filho de um dos fundadores inicia com uma pequena empresa a industrialização de madeira plantada por seu pai, nascendo assim a Pinuscam. Produzindo inicialmente madeiras para indústria de móveis -lal Studia sua segunda unidade. ma terceira unidade é instalada no ano seguinte no município de Campina Grande do Sul – PR as margens da Rodovia Regis Bitencort , km 34. Em 2006 com a demanda sempre crescente de seus produtos, a Pinuscam sente novamente a necessidade de ampliar o seu parque industrial, após uma análise crítica do ercado e principalmente com relação á mao de obra, logísticas de distribuição e abastecimento de matéria prima, escolhe o município de Capão Bonito – SP, um local privilegiado onde instala sua quarta unidade produtiva.
Hoje a Pinuscam atua nas áreas de reflorestamento, resinagem, extração e transporte de madeiras, serrarias e paletes. Toda a madeira utilizada na fabricação de paletes é produzida nas serrarias da empresa com toras de pinos e eucaliptos provenientes exclusivamente de reflorestamento próprio ou de terceiros. Com capacidade instalada para produzir 4. 800 ma por mês e madeira serrada, o equivalente a 180. 000 paletes, emprega atualmente 393 funcionários. Suas unidades têm capacidade para armazenamento de 15. 00 ma de madeira serrada, onde mantém quantidade suficiente para garantir de dois a três meses de fornecimento de consumo dos seus clientes, proporcionando assim a garantia do fornecimento mesmo em épocas de chuvas. A Pinuscam dispõe de câmaras para tratamento fito sanitário tipo MB e HT, fornecendo toda a documentação necessária para a exportação. Oferece também acessória em palatização e desenvolvimento de novos paletes, mantêm o interesse dos lientes, estoques de paletes para entregas programadas, Dens Time e Kanban, conferindo total segurança no fornecimento.
Todo processo produtivo é direcionado para dimensões especificas do palete de cada cliente. O comprimento de cada tora, a largura e a espessura das e as produzidas, são definidas 20F cliente. O comprimento de cada tora, a largura e a espessura das peças produzidas, são definidas antes até mesmo da extração da madeira, a fim de evitar qualquer desperdício de matéria prima. A Pinuscam desempenha papel relevante nas comunidades onde está instalada, pois, todas elas são reconhecidas como ondições de desemprego crônico, principalmente no Paraná, onde está situada no Vale do Ribeira uma das regiões mais pobre do país.
No aspecto ambiental, além de não utilizar madeiras que não sejam de reflorestamento, mantém 1. 500 hectares da floresta da Mata Atlântica em preservação. Não gera nenhum tipo de resíduo em seu processo produtivo, quer seja na floresta ou na indústria. Todo sub-produto resultante do processamento de madeira é transformado em biomassa para geração de energia, contribuindo desta maneira para redução do aquecimento global. Hoje a Pinuscam segue na sua trajetória acreditando a obrigação de servir melhor possível a seus clientes e na responsabilidade de respeitar o meio ambiente e a todos aqueles com quem ela se relaciona. . METODOLOGIA O Projeto visa extrair dados da empresa pesquisada e contextualizar com as disciplinas estudadas até o presente módulo, mostrando a teoria e comparando com a prática. Consta de um estudo efetuado na própria empresa em busca das informações necessárias A pesquisa foi gerada através de documentos internos da mesma, com análise do grupo, abordagem de funcionários e entrevista com o sócio-proprietário. Essa pesquisa consiste em mostrar um modelo de
Desenvolvimento Sustentável surgido de uma boa visão empresarial, que através de um planejamento estratégico se tornou uma empresa reconhecida no mercado, surgida no ano de 1966, se mantém até os di ndo emprego e cuidando 3 OF de 1966, se mantém até os dias atuais, gerando emprego e cuidando do meio ambiente. 4. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH. O presente artigo pretende apresentar uma discussão acerca da importância do planejamento estratégico de RH na estratégia organizacional da empresa.
Inicia-se com uma breve introdução, seguida de alguns conceitos de missão, Visão e objetivos. O exto continua com uma descrição do planejamento estratégico. E finalmente é feito uma apresentação do planejamento estratégico em RH, a partir de alguns modelos e fatores que interferem no planejamento de RH. Palavras-chaves: planejamento, estratégia, recursos humanos. Este artigo descreve a importância da integração entre o planejamento estratégico de RH e o planejamento estratégico da empresa. ? de suma importância que o planejamento de RH esteja de acordo com os objetivos da empresa. Isso só poderá ocorrer se as organizações definirem onde estarão em curto, médio e longo prazo. Sempre levando em consideração o ambiente interno e externo. Para compreendermos o planejamento estratégico de RH é necessário ter definido a missão, a visão e os objetivos organizacionais de uma empresa. A missão é razão de ser da empresa, é o porquê dela existir. ? imprescindível saber a missão da empresa porque se as pessoas não sabem por que ela existe não poderão contribuir para o seu sucesso. Além da missão a empresa deve ter definida sua visão. Esta indica a identidade comum dos propósitos da organização para o futuro. Declara a direção que a empresa pretende seguir. Sua importância está no ato de que quando as pessoas têm conhecimento da visão elas sabem exatamente para onde ir. A cada dia que passa fica mais difícil controlar pessoas através de regras burocráticas, o controle acaba sendo pela visão e valores com artilhados.
A missão e a visão iun burocráticas, o controle acaba sendo pela visão e valores compartilhados. A missão e a visão juntas contribuem os elementos para a definição dos objetivos da empresa e construção da estratégia organizacional. O objetivo é o resultado ao qual se pretende chegar. Os objetivos devem seguir seis critérios básicos: ser focalizado em m resultado a atingir e não em uma atividade, ser consistente, ser específico, ser mensurável, ser relacionado com um determinado período e ser alcançável.
Os objetivos podem ser de três tipos: Objetivos rotineiros: objetivos cotidianos que tem a função de padronizar o desempenho diário. Objetivos de aperfeiçoamento: tem a função de incrementar os resultados da empresa, aperfeiçoando o que já existe. Objetivos inovadores: congrega algo totalmente novo a empresa. A formulação da estratégia organizacional é conduzida pelos objetivos. Por isso é importante não só ter objetivos otineiros e de aperfeiçoamento, mas também objetivos inovadores de sucesso.
Para “A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda”. Em geral as estratégias organizacionais têm os seguintes aspectos básicos: é definida pelo nível institucional da organização, é projetada à longo prazo, envolve a empresa em sua totalidade e é um mecanismo de aprendizagem organlzaclonal. A estratégia é baseada nos objetivos organizacionais, na missão e na visão e é determinada por dois tipos de análises: a nálise ambiental e a análise organizacional.
A análise ambiental é uma espécie de mapeamento para conhecer o que existe no ambiente, analisando as oportunidades a ser aproveitadas e as ameaças a ser neutralizadas. A análise organizacional é um levantamento de informações acerca da empresa, é um diagnóstico dos pontos fracos e fort organizacional é um levantamento de informações acerca da empresa, e um diagnóstico dos pontos fracos e fortes da organização. A interligação entre: missão, visão, objetivos, análises ambiental e organizacional, pode ser observada na figura 1 (anexo).
A estratégia organizacional é um conjunto de atitudes que se fomenta num ambiente de grande competitividade, onde se deve aproveitar as oportunidades externas e neutralizar as ameaças de ambiente de forma simultânea. A estratégia é o caminho escolhido para encarar as turbulências do mercado. As estratégias empresariais para conseguir um bom resultado não devem considerar apenas os setores de finanças, marketing, logística. Devem também alinhar os aspectos mais Importantes da estratégia organizacional com a Gestão de Pessoas. A estratégia organizacional tem que ser relacionada com um lanejamento estratégico de RH.
No planejamento estratégico de RH são definidos antecipadamente os talentos humanos e a força de trabalho que serão necessários para alcançar os objetivos organizacion Podem ocorrer na organização dois tipos de planejamento de acordo com a sua formulação: o planejamento adaptativo, quando é feito após a elaboração do planejamento organizacional e tem a função de adaptar-se ao planejamento já feito e o outro tipo de planejamento é o autônomo que é elaborado de forma isolada se nenhuma relação direta com o planejamento organizacional.
Nem um dos dois funciona de forma satisfatória, pois não estão integrados harmonicamente com a estratégia da empresa. O planejamento estratégico de RH ideal é o planejamento totalmente integrado as estratégias da organlzaçao. Este modelo se baseia na idéia de que a necessidade de pessoal é uma variável que depende da procura por um produto ou serviço. Essa relação é influenciada por vários fa da procura por um produto ou serviço.
Essa relação é influenciada por vários fatores: tecnologia, produtividade, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros, etc. O presente modelo é muito limitado, pois se reduz à aspectos quantitativos, desconsiderando aspectos importantíssimos, como: greves, estratégias do concorrentes, fatos imprevistos. Modelo restrito a nível operacional, utilizado por empresas de grande porte e que consiste em: escolher um fator estratégico cuja variação afeta proporcionalmente a necessidade de pessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro para cada fator.
Depois determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade, e finalmente projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade. Este modelo possui as mesmas limitações do modelo anterior. Neste modelo é feito um mapeamento das possíveis substituições para o planejamento de funcionários. O sistema é elaborado a partir de um organograma com informações gerenciais, onde em cada retângulo será apresentado o nome de um funcionário com informações para que a decisão possa ser tomada.
Os funcionários poderão ser classificados, como: funcionários preparados para promoção, funcionários que precisa de uma maior experiência no cargo que ocupa e funcionário com substituto já preparado. No organograma em cada retângulo será apresentado o nome a idade do funcionário na parte superior e na parte inferior será apresentado o nome, idade, e informações necessárias dos possíveis substitutos. Essa modelo também pode funcionar como plano de carreira.
Neste modelo é feito um mapeamento do fluxo de pessoas que entram e saem da empresa, através de uma análise de entradas, saídas, promoções e transferências internas. Este modelo é indicado para empresas que não tem planos de extensão, e transferências internas. Este modelo é indicado para empresas que não tem planos de extensão, pois é de natureza quantitativa e contábil. Um dos objetivos do presente modelo é antecipar os efeitos de promoções, as dificuldades de recrutamento e aumento da rotatividade. O modelo de planejamento integrado é um modelo mais abrangente e amplo.
Este tipo de planejamento leva em conta quatro fatores: volume de produção planejado pela organização, mudanças tecnológicas dentro da organização que podem alterar a produtividade das pessoas, condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela e planejamento de carreiras dentro da organização. Permite um diagnostico razoável para tomada de decisões. A maioria dos modelos apresentados anteriormente funciona como esquemas quantitativos, desprezando aspectos intangíveis das pessoas, como atitudes, comportamento, habilidades.
Existem alguns fatores que causam grandes alterações no planejamento de RH. São elas entre outras: o absenteísmo, a rotatividade de pessoal e as mudanças da força de trabalho. “O absenteísmo é a freqüência elou a duração do tempo perdido quando os empregados não vêm ao trabalho As causas do absenteísmo foram estudadas intensamente e chegou-se a conclusão que ele é afetado pela capacidade profissional das essoas e pela motivação para o emprego, além dos fatores internos e externos ao trabalho.
Muitas empresas têm investido fortemente em incentivos a presença e desestímulos a ausências ao trabalho. A rotatividade de pessoal é resultante da entrada de novos funcionários e da saída de outros. Geralmente para que cada empregado que se desliga da empresa outro é admitido. O desligamento pode ser por iniciativa do funcionário ou por iniciativa da organização. No primeiro caso o desligamento pode ocorrer por insatisfação do funcionár 80F iniciativa da organização.
No primeiro caso o desligamento ode ocorrer por insatisfação do funcionário com a organização ou pode ocorrer pela visualização de oportunidades mais atrativas em outras empresas. Algumas organizações estão implementando Incentivos para que os funcionários se demitam como é o caso do Plano de Demissão Espontânea (POE). No segundo caso a empresa decide desligar o funcionário. Vários motivos podem contribuir para isso: necessidade de redução da força de trabalho, substituição por outro mais adequado as suas necessidades, etc.
As mudanças na força de trabalho também é um fator de interferência no planejamento de RH. As mudanças que ocorrem nas organizações afetam diretamente as pessoas que nelas trabalham. O impacto de novas tecnologias, as aceleradas mudanças que ocorrem no mundo são fatores condicionantes para as mudanças na força de trabalho. A principal consequência dessas mudanças é a falta de pessoas habilitadas para desenvolver estas novas funções que estão surgindo. Esse quadro exige do RH grandes recursos para agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter pessoas.
De acordo com o que foi apresentado neste texto, observa- se que a estratégia de recursos humanos de uma empresa serde omo uma orientação para o desenvolvimento e alcance dos objetivos da empresa. Contudo, os modelos de planejamento apresentado ao longo deste texto se mostram muito limitado, pois são de natureza quantitativa. Desprezam dados qualitativos importantíssimos, comprometendo a eficácia de seus resultados. É necessário que sejam formulados modelos de planejamento mais amplos que consigam condensar todas as informações relevantes. 5.
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS A Pinuscam tem uma política de Recursos Humanos muito clara e objetiva, onde vemos ue suas grandes preocupações se concentram n Recursos Humanos muito clara e objetiva, onde vemos que suas grandes preocupações se concentram no bem estar e segurança dos seus funcionários, visto que uma empresa com funcionários dispostos a trabalhar é uma empresa que tem que se preocupar com melhorias e não com novas contratações e maneiras diferentes de conquistar novos funcionários para que eles permaneçam o maior tempo possível.
Para tal, a empresa conta com capacitações para seus funcionários, possibilitando a eles uma melhor realização de suas funções, e até mesmo uma chance de crescer na própria empresa. Desde sua fundação ela visa o cumprimento da lei em todos os seus segmentos, tendo como consequência o respeito perante a sociedade. 6. ADMINISTRAÇAO DE RECURSOS HUMANOS A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações assim como a PINUSCAM atrair, manter e desenvolver os talentos humanos, para melhoria e crescimento.
Em face do contexto ora vivenciado pela organização, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, isto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas” motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
Fica claro, portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano. Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e rela ões de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretam dos à administração de 0 DF