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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM EMPRESAS TERCEIRIZADAS: ESTUDO DE CASO Davi José de Freitas Limal, Marcelo Françoso Mendes de Andrade, Marco Antonio Chamon3, Edna Maria Querido de Oliveira Chamon4 Bolsista do Programa de iniciação Científica da Universidade de Taubaté – PIC/UNITACJ UNITAU/ECA, Rua Expedicionário Ernesto Pereira s/n – portão 3 – Taubaté – 12030-320, OFII Isleeping@gmail. com m o. com. br, Swipe nentp 3chamon@directnet. edna_chamon@dire Resumo- O homem contemporâneo deu ênfase à qualidade de vida em sua existência, fazendo com que ela esteja presente em todos os aspectos de sua vida tais como: azer, familia, convívio social e trabalho. A literatura sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT) nos demonstra a importância do bem estar do homem em seu ambiente de trabalho. A partir desse prisma, estudou-se o tema junto a setenta e quatro funcionários de uma empresa terceirizada.

Trata-se de uma pesquisa exploratória que conceitua qualidade de vida no trabalho em empresas terceirizadas por meio de levantamento Ainda assim, seus aspectos motivacionais não foram afetados de forma negativa. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Empresas Terceirizadas. Mudanças Internas. ?rea do Conhecimento:Ciências Sociais Aplicadas, Administração. Introdução Materiais e Métodos Em empresas terceirizadas é notável o fluxo de mudanças para o atendimento aos seus clientes.

O que é a prioridade no momento passa a ser objeto de espera na hora seguinte. Dessa forma, os funcionários devem se adequar e dirigir seus esforços a um novo foco com o mesmo empenho e motivação da atividade anterior. O ritmo de trabalho pode ser extremamente rápido numa jornada e tornar-se lento na seguinte. Todos esses fatores trazem tensões aos funcionários de empresas de prestação de serviço. Este estudo tem como objetivo avaliar o índice de qualidade de vida no trabalho em uma empresa terceirizada.

A empresa escolhida presta serviços de manutenção a uma empresa multinacional, localizada em São José dos Campos. Os dados obtidos foram tratados e analisados para identificar quais os aspectos positivos e negativos referentes ao trabalho do ponto de vista do trabalhador e, a partir deles, contextualizar qualidade de vida no trabalho nesse ramo de negócio. Utilizou-se o modelo de Hackman e Oldham para determinação do nível de satisfação dos funcionários com as tarefas que realizam e com eu ambiente de trabalho. nalise e reformulação das tarefas, com objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. Dentre as formas de investigação da Qualidade de Vida no Trabalho são citados, com frequência na literatura sobre o tema, os modelos de Walton e Hackman & Oldham. Na proposta de walton (1973 apud DETONI, 2001, p. 57) têm-se oito critérios conceituais incluindo os indicadores de qualidade de vida no trabalho. Os critérios não seguem uma ordem de prioridade.

Os termos do modelo podem ser definidos da seguinte forma: 1) compensação justa adequada, em função da remuneração recebida pelo trabalho realizado; 2) condições de trabalho, estabelecendo-se horários razoáveis, limites para execução de esforços, melhoria do ambiente físico, entre outros; 3) uso e desenvolvimento de capacidades, como autonomia, habilidades, retroinformaçao, significado da tarefa e identidade do trabalhador com a mesma; 4) oportunidade de crescimento e segurança, com a expansão das atividades que contribuam para que o trabalhador X Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e VI Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade o Vale do Paraba 1326 não entre na obsolescência e a manutenção do seu emprego; 5) integração social na organização, está associada à convivência harmoniosa entre os trabalhadores de uma mesma empresa; 6) constitucionalismo, associado à existência de normas e procedimentos 30F relevancia social da vida no trabalho, que afeta a auto-estima e, consequentemente, a produtividade, avaliandose a imagem institucional, responsabilidade social da instituição, responsabilidade social pelos serviços/produtos, e; responsabilidade social pelos empregados. O modelo de Hackman e Oldham (1975) orrelaciona os atributos da tarefa, a influência dos fatores subculturais, a motivação e as diferenças individuais com a satisfação do trabalhador.

Os criadores do modelo concluíram que os trabalhadores estarão motivados, satisfeitos, desempenhando suas tarefas com qualidade e produtividade e serão assíduos no trabalho, quando três estados psicológicos estiverem presentes: Significação Percebida Responsabilidade Percebida (RP) e Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CRT). Estes estados psicológicos são criados por sete dimensões das tarefas que um indivíduo executa: Variedade de Habilidades, Identidade da Tarefa, Significação da Tarefa, Autonomia, Extrínseco, Feedback Intrínseco, Inter-relacionamento (OLIVEIRA, 2001). Moraes e Kilimnik (1989 apud OLIVEIRA, 2001) colaboraram para a introdu ao do tema Qualidade de Vida no Trabalho e seu to teórico 40F busca-se “examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto”. Os dados quantitativos foram coletados mediante a utilização de questionário.

O JDS é composto de 85 perguntas, em escala intervalar do tipo Likert, de sete pontos, adotando-se os seguintes conceitos de satisfação para as médias: e 1 à 3, insatisfeito; de 3,1 à 5,9, satisfatório; e de 6 à 7, muito satisfatório. O Instrumento possibilita indicar o grau de concordância ou de satisfação com cada uma das afirmações relacionadas à sua QVT. Os questionários foram distribuídos a uma amostra de setenta e quatro funcionários da empresa. A tabulação e tratamento dos dados forma realizadas com o auxílio do software SPHINX@. Resultados Os resultados são apresentados conforme as dimensões do modelo de Hackmam e Oldham. Variedade de Habilidades: Essa dimensão da pesquisa avalia a maneira como os funcionários ntendem a complexidade da realização de suas tarefas.

Os resultados apontam que 63,50% deles manifestam a utilização de várias habilidades complexas e de alto nível no decorrer da realização de seu trabalho. dentificação da Tarefa: A ampla maioria dos funcionários consegue visualizar e identificar a um nível satisfatório de compreensão de suas tarefas de forma clara. Significado da Tarefa: Ao menos 85% dos funcionários entendem que as tarefas que executam no decorrer da realização de suas atividades é significativa para eles. Inter-relacionamento: Há atório tarefas diretamente com outras pessoas. Autonomia: A maior parte dos funcionários entende que pode escolher parcialmente os procedimentos a executar para a realização de suas tarefas.

Os procedimentos devem ser seguidos e não podem ser simplesmente burlados, dando-lhes uma autonomia parcial desenvolvimento da tarefa. Feedback Intrínseco: Para cerca de 75% dos funcionários é possível visualizar, durante a realização de suas tarefas, se o resultado de seu trabalho está ou nao como deveria. Ou seja, a maioria dos funcionários tem consciência do andamento de seu trabalho pelo simples fato de realizá-lo. Feedback Extrínseco: Essa variável diz espeito ao retorno por parte de colegas, clientes e supervisão, do resultado do trabalho do individuo. Os funcionários declararam uma baixa freqüência de informações em um patamar que eles possam considerar satisfatório.

Apenas 42% deles acreditam receber um feedback significativo por parte das demais pessoas envolvidas em seu trabalho. Na Tabela 1, apresenta-se os resultados da análise descritiva dos fatores que avaliam as dimensões da tarefa, já comentados. Tabela 1 – Análise descritiva dos fatores que avaliam as dimensões da tarefa Fatores 4,5 5,78 0,83 2,56 4,68 1,01 3,94 5,14 0,85 6,67 ,1 Os dados referentes aos fatores que avaliam os Estados Psicológicos Críticos e Resultados Pessoais do Trabalho serão a resentados a seguir. os resultados da análise descritiva dos fatores analisados. Tabela 2- Análise descritiva dos fatores que avaliam os Estados Psicológicos Críticos e Resultados Pessoais do Trabalho.

Medidas descritivas Mínimo Máx- Média Desvio padrão Estados Psicológicos Criticos Percepção do Significado do 2,63 7 5,42 trabalho Percepção da 5,34 Responsabilidade 4,22 pelo Resultado Conhecimento dos Reais 3,21 6,75 4,98 Resultados do Trabalho Resultados Pessoais do Tr Podemos observar que 73% dos indivíduos dessa organização consideram sua supervisão entre levemente satisfatória a muito satisfatória, restando 27% de funcionários que estão insatisfeitos com a liderança que recebem. Na Tabela 3, apresenta-se os resultados da Satisfações específicas. Tabela 3 Análise descritiva dos fatores que avaliam as Satisfações EspeciTicas 1328 Satisfação com a Possibilidade de Crescimento Segurança Compensação Satisfação com o Ambiente Social Supervisão motivados para o trabalho; Supervisão e liderança, e; Bom relacionamento inter-pessoal.

Como aspectos organizacionais negativos destacam-se: Insatisfação quanto à remuneração, aspecto higiênico, uma das questões que se mostrou contrária ao contexto obtido com o restante do material analisado; Falta de autonomia, outro ponto de influência negativa nesse caso, pois, obriga os funcionários a sempre buscar alternativas para competir com a burocracia imposta para a realização das tarefas; Senso de responsabilidade, uma grande parcela dos funcionários pesquisados, é contraria a idéia de assumir a total responsabilidade pelo serviço que executa, e; Feedback da supervisão, cliente e olegas. No entanto, esses aspectos não tiveram maior influência ao se contextualizar Qualidade de Vida no Trabalho e organizações terceirizadas. Conclusão Tornou-se notório a falta de autonomia na execução das tarefas, por parte dos funcionários, devido constantes alterações de procedimentos e prioridades. Obtém-se, partir dessas situações operacionais citadas acima, a confirmação da primeira hipótese levantada, de que as constantes mudanças de enfoque de trabalho na empresa afetam seus funcionários. Porém, mesmo nesse cenário de ressão em que os trabalhadores esta 0 DF 11