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Motivaзгo INTRODUЗГO. 1 . CONCEITO DE MOTIVAЗГO. 2. ASPECTO HISTORICO DA MO IVAЗAO. 3. CONCLUSГO. Resumo: O terreno da motivaзгo й ainda muito nebuloso. Apesar da enorme quantidade de pesquisas sobre motivaзгo ainda nгo hб conclusхes cientificamente comprovadas sobre o assunto. As empresas querem funcionбrios motivados, mas nгo sabem como motivб-los. De o que e causa e o qu tambйm nгo se desc fatores intrнnsecos o diferenзas entre as p de parвmetros universal. 2 Swipe nentp be distinguir, entre ento motivado. E to й causado por o ou ao grupo.

As emente a definiзгo Palavras Chaves: Motivaзгo, Personalidade. Introduзгo: Nunca ouvimos falar que uma pessoa desmotivada, desanimada, tenha conseguido riqueza, felicidade e sucesso na vida, porque o desanimo a desmotivaзгo nгo tem nada em comum com esses objetivos. Entгo por isso й muito importante buscar a nossa motivaзгo pessoal. Para entender um pouco mais de motivaзгo precisamos saber por que somos, como somos, assim precisamos compreender um pouco de nossa personalidade para influentes ou nгo na vida de cada um.

Mensagem positivas, bloqueadoras, influenciam ao longo do tempo nossa personalidade e podem tornar-se nossa auto magem. Todos temos um retrato mental de nуs mesmos. Achamos que somos de determinada forma e este auto conceito pode acabar determinando os limites do possнvel, ou seja, uma pessoa nunca vai conseguir nada alem daquilo que ela acredita que pode. Esses й um dos grandes problemas da motivaзгo, porque pessoas acreditam que nгo podem uma serie de coisas , que podemos, e isso torna-se um fator inibidor. Conceito de Motivaзгo: A motivaзгo refere-se a forзas que energizam, dirigem e sustentam os esforзos de um pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntбrios Aspectos Histуricos A compreensгo do que representa a lideranзa nos dias atuas,exige o conhecimento prйvio dos caminhos pelas quais passou as teorias administrativas ao longo do tempo. O periodo que compreende a Teoria Comportamental,denominou-se ” Era Industrial Neoclбssica (1950-1990)” , onde a кnfase nas pessoas teve seu inнcio coma “Teoria das Relaзхes Humanas”.

Essa abordagem surgiu com os resultados da famosa experiкncia Hawthorne realizada na dйcada de 1930 para pesquisar o efeito das co ntais sobre a 2 2 operбrio nгo reage como Individuo isolado; a tarefa da administraзгo й formar lideres capazes de compreender, omunicar e persuadir; e a pessoa й motivada essencialmente pela necessidade do trabalho em equipe. Com o impacto da ” Teoria das Relaзхes Humanas”, os conceitos antigos, tais como: organizaзгo formal, disciplina, departamentalizaзгo; passam a ceder lugar para novos conceitos como organizaзгo informal, lideranзa, motivaзгo, grupos sociais , recompensas etc.

A maior contribuiзгo da Teoria das Relaзуes Humanas foi ressaltara necessidade de boas relaзхes humanas no ambiente de trabalho, o tratamento mais humano dados бs pessoas, a adoзгo de um administraзгo mais participativas m que as pessoas possam ter um papel mais dinвmicos. Como consequкncia dessa teoria, surgem os lнderes a fim de melhorar o tratamento dado аs pessoas e propiciar um ambiente motivacional de trabalho mais favorбvel e amigбvel.

Portanto, os fatores bбsicos da Teoria das Relaзхes Humanas sгo: organizaзгo tratada como grupos de pessoas; кnfase nas pessoas e grupos sociais; sistemas psicolуgica motivacionais; liberdade e autonomia de empregado e confianзa nas pessoas. No decorrer da “Era Industrial Neoclбssica” surge a Teoria Comportamental, a moderna sucessora da Teoria das Relaзхes Humanas. A Teoria Comportamental trouxe novos conceitos sobre motivaзгo, lideranзa e comunicaзгo, que alteravam completamente os rumos da teoria administrativa, tornando-a mais humana e amigбvel Sгo muitas as teorias de motivaзгo.

A teoria tradicional da motivaзгo, surgida de um movimento cientнfico da administraзгo 30F 12 teoria tradicional da motivaзгo, surgida de um movimento cientнfico da administraзгo na virada do sйculo, baseia-se na suposiзгo de que o dinheiro й o principal motivador. Se a recompensa financeira for grande, os trabalhadores produzirгo mais. Desse modo, as recompensas financeiras devem estar relacionadas diretamente ao desempenho. Provavelmente, o modelo de motivaзгo mais difundido e mais importante seja o estudo da Abanham maslow, com a sua “Teoria da Hierarquia de Necessidade”.

De acordo com seus estudos: “apenas as necessidades nгo satisfeitas sгo fontes de motivaзгo” ( Montana e Charnov, 1999: 2005). Maslow citado em Montana e Charnov (1999: 2005) afirmava que: “existem cinco sistemas responsбveis por grande parte do nosso comportamento”. Ele colocou esses sistemas em uma escala hierбrquica, indo do mais primitivo e imaturo para o mais ivilizado e maduro: sobrevivкncia; proteзгo ou seguranзa; necessidade de pertencer a um lugar; estima ou ego; e auto- realizaзгo.

Necessidade de seguranзa: constituem o segundo nнvel das necessidades humanas. Levam a pessoa proteger-se de qualquer perigo real ou imaginбrio, fisico ou abstrato: a busca de proteзгo contra a ameaзa ou privaзгo,a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um ordenado e previsнvel sгo manifestaзхes tнpicas destas necessidades. Surgem no comportamento humano Quando as necessidades fisiolуgicas estгo relativamente satisfeitas. Necessidades sociais: sгo as necessidades relacionadas com a vida associativas do individuo com outras pessoas.

Sгo as necessidades de associaзгo, de artici aзгo de aceitaзгo por pa AGE 4 2 individuo com outras pessoas. Sгo as necessidades de associaзгo, de participaзгo de aceitaзгo por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem as necessidades mais baixas (fisiolуgicas e seguranзa) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as necessidades sociais nгo estгo suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagфnicas e hostil com relaзгo as pessoas que a cercam e as onduzem geralmente а falta de adaptaзгo social e а solidгo.

Necessidade de estima: sгo necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vк e se avalia, isto й, com a auto-avaliaзгo e auto-estima. Envolve a auto-apreciaзгo, a autoconfianзa, a necessidade de aprovaзгo social e de reconhecimento, de status, prestigio e de consideraзгo. A satisfaзгo dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfianзa, de valor forзa, prestigio, poder, capacidade e utilidade.

A sua frustraзгo pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependкncia e desamparo, os uais por sua vez, podem levar ao desвnimo ou a atividade compensatуrias. Necessidades de auto-realizaзгo: sгo as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. Sгo necessidades que levam cada pessoa a realizar o seu prуprio potencial e de desenvolver continuamente ao longo da vida. Essas necessidades estгo relacionadas com a plena realizaзгo daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da utilizaзгo plena dos talentos individuais.

De acordo com maslow: “existe uma tendкncia natural pela qual os indivнduos se tornam cientes de cada uma dessa necessidades, endo assim moti 2 pela qual os indivнduos se tornam cientes de cada uma dessa necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem ascendentes”. (Montana e Chanov, 1999: 2005) progredir na hierarquia de Maslow pode ser comparado a subir um degrau de uma escada por vez; estar ciente do prуximo degrau pressupхe uma negociaзгo bem-suedida do degrau anterior.

Maslow nгo teve a intenзгo de dizer que qualquer necessidade sempre receber uma satisfaзгo completa. Pelo contrario, ele acreditava que й preciso um mнnimo de satisfaзгo antes que uma necessidade deixe de preocupar a pessoa а exclusгo de utras, mais elevadas. Uma vez alcanзado esse ponto, a pessoa ficarб livre para sentir as tensхes associadas com o prуximo nнveis da hierarquia e para experimentar um novo conjunto de comportamentos feitos para satisfazer a nova necessidade.

A teoria e pratica da motivaзгo tem estado conosco por muito tempo. A motivaзгo pode causar aumentos substanciais na produtividade e na satisfaзгo no trabalho, alem de substancia reduзхes nas faltas, nos atrasos, nos agravamos e dar por diante. No processo de motivaзгo, as necessidades nгo satisfeitas criam tensгo, a motivaзгo pode ser descrita como o processo de stimular o individuo a tomar aзхes que levam ao preenchimento de uma necessidade ou а realizaзгo de uma meta desejada. Frederick l.

Herzberg usou uma abordagem um tanto diferente para a motivaзгo. Maslow se preocupava com as fontes de motivaзгo no sentido da vida em geral, enquanto herzbeg focalizou as fontes de motivaзгo que pareciam estar relacionadas ao trabalho e as realizaзхes no trabalho. Mesmo assim, as investiga 6 2 que pareciam estar relacionadas ao trabalho e as realizaзхes no trabalho. Mesmo assim, as investigaзхes de Herzberg o levaram a concluir que necessidades bastante similares as sugeridas por Maslow estavam operando no contexto do trabalho.

Hesberg essencialmente descobriu que apenas o sistemas de necessidades que corresponde aos nнveis de estima e auto- realizaзгo de Maslow Server como fontes diretas de motivaзгo para se trabalhar com eficбcia. Ele descobriu que a necessidade de pertencer estб de uma certa maneira ligada a motivaзгo pra trabalhar,especialmente na бrea dos relacionamentos entre os superior e o subordinado, e a questгo relacionadas com as satisfaзхes pessoais. Essas necessidades na parte superior da hierarquia de Maslow foram chamados, por Herzberg de fatores e motivaзгo ou satisfaзгo.

Os sistemas das necessidades inferiores, especialmente as bбsicas eu dizem respeito as necessidades fisiolуgicas e de seguranзa, foram chamados por Herzberg de fatores de insatisfaзгo, e vez de fontes de motivaзгo no trabalho. Ele acreditava que o ato de pertencer sobrepunha ambos os grupos. Herzberg achava que: “os fatores de motivaзгo do nнvel superior levavam a comportamentos diretamente relacionados ao trabalho a ser feito, enquanto os fatores de insatisfaзгo dos niVeis inferiores promoviam comportamentos que focalizam assuntos perifйricos ao trabalho em si”. ( Montana e Charnov, 999: 207).

Alem disso, Herzberg concluiu que,mesmo as necessidades dos nнveis inferiores fossem satisfeitas, ainda assim nгo haverб razгo para esperar que as pessoas trabalhassem com mais eficбcia, pois as necessidades do 2 haverб razгo para esperar que as pessoas trabalhassem com mais eficбcia, pois as necessidades dos nнveis inferiores servem primariamente como fatores de higiene ou manutenзгo, aquelas necessidades que as pessoas acreditam que, e sua maioria, serгo O estudo de McClelland diz que: “existem certas necessidades que sгo aprendidas e adquiridas socialmente atravйs da interaзгo om o meio ambiente. ( Montana e Charnov, 1999: 213). Sua teoria considera trкs motivos: a necessidade de realizaзгo, a necessidade de poder e a necessidade de afiliaзгo. De acordo com McClelIand: “as pessoas que demonstram forte necessidade de realizaзгo sгo particularmente responsбveis ao ambiente de trabalho nos quais podem atingir o sucesso atravйs de seus prуprios esforзos. Na realidade, a motivaзгo pela realizaзгo й, e grande parte, uma teoria para empreendedores”. Montana e Charnov, 1 999: 213). O papel da motivaзгo pelo poder й apoiado pelos estudos a AT&T, que segue os graus promocionais de gerentes com padrхes de motivos diferentes. Por outro lado, McCelIand vк a motivaзгo pela afiliaзгo como um fator negativo no desempenho gerencial, pois tende a fazer com o gerente fique subjetivamente preocupado com os indivнduos, interferindo assim com a objetividade e a racionalidade. B. F.

Skinner diz: “o comportamento reforзado serб repetido, e que o comportamento nao reforзado tem menos chance de ser repetido. Uma das maiores preocupaзхes dos gerentes diz respeito a justiзa e equilнbrio em relaзгo а distribuiзгo de agamentos e outras recompensas. A maior forзa motivadora na teoria da equidade, que emerge ap 80F 12 de pagamentos e outras recompensas. A maior forзa motivadora na teoria da equidade, que emerge depois que alguma desigualdade ou injustiзa й apenas percebida.

A equidade envolve uma comparaзгo o desempenho contra as recompensas que outros receberam por trabalhos similares. Em 1960, Douglas McGregor salientou a importвncia da compreensгo dos relacionamentos entre a motivaзгo e o comportamento. Ele acreditava que os gerentes motivam os funcionбrios atravйs de duas abordagens bбsicas, denominadas eoria X e teoria Y. A visгo tradicional, a teoria X, sugere que os gerentes deve coagir, controlar e ameaзar os funcionбrios para poder motivб-los.

A filosofia alternativa da natureza humana era a da teoria Y, que acredita que as pessoas sгo capazes de ser responsбveis. Elas nгo precisam ser coagidas ou controladas pelo gerente para ter um bom desempenho. 2 Aspecto Histуrico da Motivaзгo Antes da chamada revoluзгo industrial, ninguйm se preocupava com os problemas relacionados a motivaзгo dos colaboradores. As unidades de produзгo eram pequenas e as tйcnicas de roduзгo muito simples e nгo havia problemas acerca da utilizaзгo dos esforзos humanos e da motivaзгo.

Conclusгo й entгo visto como alguйm que pode trazer beneficios nгo somente para o grupo em geral, mas tambйm para cada membro desse grupo em particular. Й ele a quem cabe fazer nascer desse intercвmbio o valor que seus seguidores lhe atribuem. Quando cada membro de um grupo percebe seu lider de maneira positiva, haverб uma tendкncia natural em devolver ao lнder seu reconhecimento e aceitaзгo como forma de lhe conferir a autoridade da qual necessita para desempenhar seu papel de irigir pessoas.

Esse novo enfoque foi marcantemente importante, porque levou a perceber que nгo й a forзa da autoridade que os chefes, no geral, possuem por causa de sua posiзгo privilegiada no organograma da organizaзгo, aquilo que dб a ele a eficбcia em dirigir pessoas, mas a percepзгo positiva desses seguidores й que autoriza o lнder a agir como tal. Essa autorizaзгo й sacramentada, principalmente quando ele й espontaneamente escolhido por eleiзгo natural dos membros do grupo. A posiзгo formal nгo garante a ninguйm desempenho de verdadeiro lнder. Nгo se pode onfundir o cargo com o desempenho de quem o ocupa.

Reconhecendo a importвncia da reaзгo do seguidor, surgem as escolas situacionais em lideranзa que passam a explicar o carбter contingente do fenфmeno da lideranзa. A кnfase mais expressiva passa a ser perceber a existкncia de variбveis que devem ocorrer concomitantemente para que seja atingida a eficбcia no processo de lideranзa. Neste momento, o aspecto motivacional do vinculo da lideranзa passa a ser estudado de maneira mais aprofundada. A partir de determinado momento, entгo, esses dois termos que sгo motivaзгo e lideranзa passam a es 0 DF 12