Blog

Motivação INTRODUÇÃO. 1 . CONCEITO DE MOTIVAÇÃO. 2. ASPECTO HISTORICO DA MO IVAÇAO. 3. CONCLUSÃO. Resumo: O terreno da motivação é ainda muito nebuloso. Apesar da enorme quantidade de pesquisas sobre motivação ainda não há conclusões cientificamente comprovadas sobre o assunto. As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem como motivá-los. De o que e causa e o qu também não se desc fatores intrínsecos o diferenças entre as p de parâmetros universal. 2 Swipe nentp be distinguir, entre ento motivado. E to é causado por o ou ao grupo.

As emente a definição Palavras Chaves: Motivação, Personalidade. Introdução: Nunca ouvimos falar que uma pessoa desmotivada, desanimada, tenha conseguido riqueza, felicidade e sucesso na vida, porque o desanimo a desmotivação não tem nada em comum com esses objetivos. Então por isso é muito importante buscar a nossa motivação pessoal. Para entender um pouco mais de motivação precisamos saber por que somos, como somos, assim precisamos compreender um pouco de nossa personalidade para influentes ou não na vida de cada um.

Mensagem positivas, bloqueadoras, influenciam ao longo do tempo nossa personalidade e podem tornar-se nossa auto magem. Todos temos um retrato mental de nós mesmos. Achamos que somos de determinada forma e este auto conceito pode acabar determinando os limites do possível, ou seja, uma pessoa nunca vai conseguir nada alem daquilo que ela acredita que pode. Esses é um dos grandes problemas da motivação, porque pessoas acreditam que não podem uma serie de coisas , que podemos, e isso torna-se um fator inibidor. Conceito de Motivação: A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentam os esforços de um pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários Aspectos Históricos A compreensão do que representa a liderança nos dias atuas,exige o conhecimento prévio dos caminhos pelas quais passou as teorias administrativas ao longo do tempo. O periodo que compreende a Teoria Comportamental,denominou-se ” Era Industrial Neoclássica (1950-1990)” , onde a ênfase nas pessoas teve seu início coma “Teoria das Relações Humanas”.

Essa abordagem surgiu com os resultados da famosa experiência Hawthorne realizada na década de 1930 para pesquisar o efeito das co ntais sobre a 2 2 operário não reage como Individuo isolado; a tarefa da administração é formar lideres capazes de compreender, omunicar e persuadir; e a pessoa é motivada essencialmente pela necessidade do trabalho em equipe. Com o impacto da ” Teoria das Relações Humanas”, os conceitos antigos, tais como: organização formal, disciplina, departamentalização; passam a ceder lugar para novos conceitos como organização informal, liderança, motivação, grupos sociais , recompensas etc.

A maior contribuição da Teoria das Relaçóes Humanas foi ressaltara necessidade de boas relações humanas no ambiente de trabalho, o tratamento mais humano dados ás pessoas, a adoção de um administração mais participativas m que as pessoas possam ter um papel mais dinâmicos. Como consequência dessa teoria, surgem os líderes a fim de melhorar o tratamento dado às pessoas e propiciar um ambiente motivacional de trabalho mais favorável e amigável.

Portanto, os fatores básicos da Teoria das Relações Humanas são: organização tratada como grupos de pessoas; ênfase nas pessoas e grupos sociais; sistemas psicológica motivacionais; liberdade e autonomia de empregado e confiança nas pessoas. No decorrer da “Era Industrial Neoclássica” surge a Teoria Comportamental, a moderna sucessora da Teoria das Relações Humanas. A Teoria Comportamental trouxe novos conceitos sobre motivação, liderança e comunicação, que alteravam completamente os rumos da teoria administrativa, tornando-a mais humana e amigável São muitas as teorias de motivação.

A teoria tradicional da motivação, surgida de um movimento científico da administração 30F 12 teoria tradicional da motivação, surgida de um movimento científico da administração na virada do século, baseia-se na suposição de que o dinheiro é o principal motivador. Se a recompensa financeira for grande, os trabalhadores produzirão mais. Desse modo, as recompensas financeiras devem estar relacionadas diretamente ao desempenho. Provavelmente, o modelo de motivação mais difundido e mais importante seja o estudo da Abanham maslow, com a sua “Teoria da Hierarquia de Necessidade”.

De acordo com seus estudos: “apenas as necessidades não satisfeitas são fontes de motivação” ( Montana e Charnov, 1999: 2005). Maslow citado em Montana e Charnov (1999: 2005) afirmava que: “existem cinco sistemas responsáveis por grande parte do nosso comportamento”. Ele colocou esses sistemas em uma escala hierárquica, indo do mais primitivo e imaturo para o mais ivilizado e maduro: sobrevivência; proteção ou segurança; necessidade de pertencer a um lugar; estima ou ego; e auto- realização.

Necessidade de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam a pessoa proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, fisico ou abstrato: a busca de proteção contra a ameaça ou privação,a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um ordenado e previsível são manifestações típicas destas necessidades. Surgem no comportamento humano Quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida associativas do individuo com outras pessoas.

São as necessidades de associação, de artici ação de aceitação por pa AGE 4 2 individuo com outras pessoas. São as necessidades de associação, de participação de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem as necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagônicas e hostil com relação as pessoas que a cercam e as onduzem geralmente à falta de adaptação social e à solidão.

Necessidade de estima: são necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e auto-estima. Envolve a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, prestigio e de consideração. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor força, prestigio, poder, capacidade e utilidade.

A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo, os uais por sua vez, podem levar ao desânimo ou a atividade compensatórias. Necessidades de auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São necessidades que levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e de desenvolver continuamente ao longo da vida. Essas necessidades estão relacionadas com a plena realização daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da utilização plena dos talentos individuais.

De acordo com maslow: “existe uma tendência natural pela qual os indivíduos se tornam cientes de cada uma dessa necessidades, endo assim moti 2 pela qual os indivíduos se tornam cientes de cada uma dessa necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem ascendentes”. (Montana e Chanov, 1999: 2005) progredir na hierarquia de Maslow pode ser comparado a subir um degrau de uma escada por vez; estar ciente do próximo degrau pressupõe uma negociação bem-suedida do degrau anterior.

Maslow não teve a intenção de dizer que qualquer necessidade sempre receber uma satisfação completa. Pelo contrario, ele acreditava que é preciso um mínimo de satisfação antes que uma necessidade deixe de preocupar a pessoa à exclusão de utras, mais elevadas. Uma vez alcançado esse ponto, a pessoa ficará livre para sentir as tensões associadas com o próximo níveis da hierarquia e para experimentar um novo conjunto de comportamentos feitos para satisfazer a nova necessidade.

A teoria e pratica da motivação tem estado conosco por muito tempo. A motivação pode causar aumentos substanciais na produtividade e na satisfação no trabalho, alem de substancia reduções nas faltas, nos atrasos, nos agravamos e dar por diante. No processo de motivação, as necessidades não satisfeitas criam tensão, a motivação pode ser descrita como o processo de stimular o individuo a tomar ações que levam ao preenchimento de uma necessidade ou à realização de uma meta desejada. Frederick l.

Herzberg usou uma abordagem um tanto diferente para a motivação. Maslow se preocupava com as fontes de motivação no sentido da vida em geral, enquanto herzbeg focalizou as fontes de motivação que pareciam estar relacionadas ao trabalho e as realizações no trabalho. Mesmo assim, as investiga 6 2 que pareciam estar relacionadas ao trabalho e as realizações no trabalho. Mesmo assim, as investigações de Herzberg o levaram a concluir que necessidades bastante similares as sugeridas por Maslow estavam operando no contexto do trabalho.

Hesberg essencialmente descobriu que apenas o sistemas de necessidades que corresponde aos níveis de estima e auto- realização de Maslow Server como fontes diretas de motivação para se trabalhar com eficácia. Ele descobriu que a necessidade de pertencer está de uma certa maneira ligada a motivação pra trabalhar,especialmente na área dos relacionamentos entre os superior e o subordinado, e a questão relacionadas com as satisfações pessoais. Essas necessidades na parte superior da hierarquia de Maslow foram chamados, por Herzberg de fatores e motivação ou satisfação.

Os sistemas das necessidades inferiores, especialmente as básicas eu dizem respeito as necessidades fisiológicas e de segurança, foram chamados por Herzberg de fatores de insatisfação, e vez de fontes de motivação no trabalho. Ele acreditava que o ato de pertencer sobrepunha ambos os grupos. Herzberg achava que: “os fatores de motivação do nível superior levavam a comportamentos diretamente relacionados ao trabalho a ser feito, enquanto os fatores de insatisfação dos niVeis inferiores promoviam comportamentos que focalizam assuntos periféricos ao trabalho em si”. ( Montana e Charnov, 999: 207).

Alem disso, Herzberg concluiu que,mesmo as necessidades dos níveis inferiores fossem satisfeitas, ainda assim não haverá razão para esperar que as pessoas trabalhassem com mais eficácia, pois as necessidades do 2 haverá razão para esperar que as pessoas trabalhassem com mais eficácia, pois as necessidades dos níveis inferiores servem primariamente como fatores de higiene ou manutenção, aquelas necessidades que as pessoas acreditam que, e sua maioria, serão O estudo de McClelland diz que: “existem certas necessidades que são aprendidas e adquiridas socialmente através da interação om o meio ambiente. ( Montana e Charnov, 1999: 213). Sua teoria considera três motivos: a necessidade de realização, a necessidade de poder e a necessidade de afiliação. De acordo com McClelIand: “as pessoas que demonstram forte necessidade de realização são particularmente responsáveis ao ambiente de trabalho nos quais podem atingir o sucesso através de seus próprios esforços. Na realidade, a motivação pela realização é, e grande parte, uma teoria para empreendedores”. Montana e Charnov, 1 999: 213). O papel da motivação pelo poder é apoiado pelos estudos a AT&T, que segue os graus promocionais de gerentes com padrões de motivos diferentes. Por outro lado, McCelIand vê a motivação pela afiliação como um fator negativo no desempenho gerencial, pois tende a fazer com o gerente fique subjetivamente preocupado com os indivíduos, interferindo assim com a objetividade e a racionalidade. B. F.

Skinner diz: “o comportamento reforçado será repetido, e que o comportamento nao reforçado tem menos chance de ser repetido. Uma das maiores preocupações dos gerentes diz respeito a justiça e equilíbrio em relação à distribuição de agamentos e outras recompensas. A maior força motivadora na teoria da equidade, que emerge ap 80F 12 de pagamentos e outras recompensas. A maior força motivadora na teoria da equidade, que emerge depois que alguma desigualdade ou injustiça é apenas percebida.

A equidade envolve uma comparação o desempenho contra as recompensas que outros receberam por trabalhos similares. Em 1960, Douglas McGregor salientou a importância da compreensão dos relacionamentos entre a motivação e o comportamento. Ele acreditava que os gerentes motivam os funcionários através de duas abordagens básicas, denominadas eoria X e teoria Y. A visão tradicional, a teoria X, sugere que os gerentes deve coagir, controlar e ameaçar os funcionários para poder motivá-los.

A filosofia alternativa da natureza humana era a da teoria Y, que acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis. Elas não precisam ser coagidas ou controladas pelo gerente para ter um bom desempenho. 2 Aspecto Histórico da Motivação Antes da chamada revolução industrial, ninguém se preocupava com os problemas relacionados a motivação dos colaboradores. As unidades de produção eram pequenas e as técnicas de rodução muito simples e não havia problemas acerca da utilização dos esforços humanos e da motivação.

Conclusão é então visto como alguém que pode trazer beneficios não somente para o grupo em geral, mas também para cada membro desse grupo em particular. É ele a quem cabe fazer nascer desse intercâmbio o valor que seus seguidores lhe atribuem. Quando cada membro de um grupo percebe seu lider de maneira positiva, haverá uma tendência natural em devolver ao líder seu reconhecimento e aceitação como forma de lhe conferir a autoridade da qual necessita para desempenhar seu papel de irigir pessoas.

Esse novo enfoque foi marcantemente importante, porque levou a perceber que não é a força da autoridade que os chefes, no geral, possuem por causa de sua posição privilegiada no organograma da organização, aquilo que dá a ele a eficácia em dirigir pessoas, mas a percepção positiva desses seguidores é que autoriza o líder a agir como tal. Essa autorização é sacramentada, principalmente quando ele é espontaneamente escolhido por eleição natural dos membros do grupo. A posição formal não garante a ninguém desempenho de verdadeiro líder. Não se pode onfundir o cargo com o desempenho de quem o ocupa.

Reconhecendo a importância da reação do seguidor, surgem as escolas situacionais em liderança que passam a explicar o caráter contingente do fenômeno da liderança. A ênfase mais expressiva passa a ser perceber a existência de variáveis que devem ocorrer concomitantemente para que seja atingida a eficácia no processo de liderança. Neste momento, o aspecto motivacional do vinculo da liderança passa a ser estudado de maneira mais aprofundada. A partir de determinado momento, então, esses dois termos que são motivação e liderança passam a es 0 DF 12