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Experiência de Hawthorne Surgiu nos Estados Unidos nos meados da década de 20, a direção da fábrica de Western Eletric, situada no bairro Hawthorne da cidade de Chicago, contratou uma equipe de Harvard, (Elton Mayo – médico especializado em psicopatologia e Fritz Roethlisberger) conduzindo experimentos relacionados ? produtividade e condições de trabalho. A empresa não estava interessada em aumentar apenas a produção, mas em conhecer melhor seus empregados. A motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabal pela necessidade de OFY e “participação” nasa ida S p w nextpage convivem. o motivados vação social” clals nos quals Como consequência das conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. A experiência teve duração de 5 anos dando um início a uma nova teoria com base em valores humanísticas na administração. Em 1924, deu início a pesquisa mas, somente em 1927 iniciou-se as fases da Experiência de Hawthorne. Na primeira fase foi feito uma experiência com dois grupos de operários sendo que um trabalhava com mais iluminação e outro om menos iluminação sendo que faziam o mesmo trabalho.

Pretendiam-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários na parte fisiológica e comprovou-se a quando há a percepção dos operários que a direção da empresa dá mais atenção a eles. Na segunda fase mantendo-se dois grupos de moças que montavam relés, um grupo fazia trabalho em condições constantes e outro grupo com condições de trabalho sujeito a mudanças. 10 periodo: duraram duas semanas e foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho, que assou a ser comparada com a dos demais períodos. 0 periodo: duraram cinco semanas e resumi-se na mudança do ambiente de trabalho e o efeito da mesma. 30 período: duraram oito semanas e verificou-se que no sistema de pagamento as moças eram pagas por tarefa em grupo e assim refletiu de forma direta no seu trabalho havendo um aumento de produção. 40 periodo: duraram cinco semanas e houve um aumento de produção devido a intervalos de descanso durante o período de trabalho. 50 periodo: duraram quatro semanas e houve um novo aumento de produção devido a duplicação do tempo de intervalo. período: duraram quatro semanas a produtividade caiu devido ao aumento excessivo de intervalos durante o trabalho. 70 periodo: duraram onze semanas e adotou o mesmo procedimento do quinto período adicionando um lanche leve e houve um novo aumento de rodu ã o. produtividade manteve no mesmo ritmo. 100 período: duraram doze semanas e voltaram a trabalhar uma hora a mais que o período anterior e houve um acréscimo na produtividade. 1 10 período: duraram nove semanas e estabeleceu-se a semana com cinco dias com o sábado livre e a produção diária do grupo começou a subir. 0 período: duraram doze semanas e voltando-se ao terceiro período extraindo todos os benefícios decorrendo um resultado jamais alcançado. 3a fase Atraídas pelas adversidades entre as moças de grupos diferenciados, os pesquisadores focaram-se na analise das relações entre as mesmas ao invés dos aspectos fisiológicos do trabalho. Sendo assim, notaram que as moças apontavam a supervisão vigilante como constrangedora e humilhante. Contudo implantaram o Programa de Entrevistas, a fim de conhecer as atitudes e temperamento dos empregados, ouvindo e acatando suas opiniões e sugestões a respeito da supervisão.

Houve uma boa aceitação dos operários quanto ao programa gerando animação entre eles, em função disso, criaram a Divisão de Pesquisas Industriais como o objetivo de ampliar o programa de entrevistas. Em 1931, houve um novo programa que se dava por uma entrevista indireta, onde o operário tinha o livre arbítrio de falar sem que houvesse um entrevistador para desviar o assunto ou um itinerário prévio. Contudo, em reflexo da organização informal, os operários mantêm vínculos de lealdade com a empresa, onde surgiram alguns conflitos e tensões entre eles devido a divisões de grupo. 3