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FEEDBACK NAS EMPRESAS RESUMO Este artigo fala sobre os resultados relacionados com o feedback que é um dos fatores que contribui para a qualidade no trabalho. Mostra a importância dessa ferramenta essencial para qualquer empresa, que é o feedback, contribuindo para o bom funcionamento e para que as relações interpessoais possam fluir de forma eficaz e eficiente.

Aborda o problema do feedback negativo, que deve ser bem compreendido pelos seus colaboradores fazendo com que entendam que não é uma critica e sim um apoio na busca da melhoria profissional. Os Swipe to page gestores precisam se elhor forma possív possa Vlr a ocorrer, vi melhorias dos seus f ser melhorados. INTRODUÇÃO ar 8 ncu ar o feedback da alquer situação que rlza os esforços e ontos que precisam O feedback é um fator que está implícito no sucesso organizacional, devendo ser uma prática diária a ser cultivada pelas empresas.

Dar feedback pode ser um instrumento de direção para o alcance dos objetivos das organizações. É um comportamento que pode causar altos índices de satisfação a baixo custo, empresas que carecem de estabelecer a cultura do feedback podem obter prejuízos nos seus índices de produção de qualidade de serviço. Este artigo mostra a importância do feedback , suas atribuições, bem como a maneira mais apropriada de dar e receber essas informações. CONCEITO DE FEEDBACK ele serve para os transmissores e os receptores eliminem a imprecisão da comunicação entre eles. Neste sentido Schermerhorn(1 999, p. 241 ) afirma que “A troca de informações por meio do feedback pode ser muito útil para melhorar o processo de comunicação”. Segundo Santos [… ]toda informação que recebemos do ambiente: de chefes, colegas, subordinados, amigos, pais, etc, podem servir como ecanismo de correção de nossa rota.

Podem ou não, dependendo de conseguirmos captar, valorizar, e decidir agir de acordo com a mensagem recebida ou em seu sentido oposto. Dessa forma fazer um feedback nos auxllia para com a correção de erros que cometemos, seja, em nossa vida pessoal ou nas empresas. Schermerhorn(1 999, p. 241) complementa que, Na prática real, o processo de feedback geralmente envolve uma pessoa comunicando uma avaliaçào(isto é, uma reação positiva ou negativa) daquilo que outra pessoa disse ou fez.

Quando esta pessoa faz a comunicação de avaliação ela está ealizando um feedback de desempenho, no entanto ela deverá ter um certo cuidado com as dificuldades que irá encontrar para apresentar cnticas a seus subordinados. 2 A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS O feedback dentro de uma organização é extremamente importante para o relacionamento entre pessoas. Sendo assim ele se torna indispensável para a manutenção de um bom clima organizacional. Para que o feedback aconteça ele deve ser, acima de tudo, objetivo.

Neste sentido Junior(2008) afirma que Para que um feedback se torne útil é descritivo (que tenha a ess reciso que ele seja: ), específico feedback se torne útil é preciso que ele seja: descritivo (que tenha a essência do tema), específico (mostrando objetividade), compatível com as necessidades do comunicador e do receptor (que atenda a cada um de maneira igualitana), dirigldo (não vale carapuça, é necessário indicar claramente a quem esta dirigido o feedback), solicitado (sempre estar disponivel quando solicitado), oportuno (para que haja fluência no relacionamento) e esclarecido (o outro lado precisa saber exatamente que se trata de um feedback). Quando recebemos feedback normalmente não admitimos nossos erros.

Sendo assim Junior (2008) salienta que, A dificuldade de receber feedback está no fato de não aceitarmos nossas ineficiências, neste sentido, podemos dizer que quanto menor o nivel de feedback em uma organização, menor seu nível de transparência e consequentemente maior indice de ineficiência, ainda que imbutida. Já o dar feedback é dificultado quando há conflitos de interesses, levando a situações pessoais indesejáveis para o bom andamento das empresas. Schermerhorn(1999, p. 241) ter que criticar um de seus subordinados por que seu desempenho no trabalho foi fraco é uma das situações mais ifíceis de comunicação enfrentadas por colegas de trabalho e gerentes.

Para que os colaboradores passem a aceitar melhor suas diferenças deve-se estabelecer e estimular uma cultura entre eles Para que as empresas superem estas dificuldades é preciso: estabelecer relação de confiança entre os funcionários, reconhecer o feedback como um processo que leva tempo e uma boa educação corporativa, a render a ouvir, feedback como um processo que leva tempo e uma boa educação corporativa, aprender a ouvir, aprender a dar feedback de forma habilidosa. Sem esta importante ferramenta que vem a ser o feedback. ificilmente a empresa irá se manter, pois ela é a essencial para que as relações interpessoais possam fluir de forma eficaz e eficiente. Por fim podemos afirmar que o feedback é uma ferramenta fundamental para o sucesso de qualquer administrador. 3 CUDADOS A SEREM TOMADOS COM O FEEDBACK O colaborador deve ser visto por sua empresa e seus superiores como um membro pensante da empresa e por isso suas ideias não devem ser reprimidas, segundo Marras (2002, p. 81) Se por um lado o avaliado deve receber o feedback do seu avaliador – relatando o que considerou pontos fortes e ontos fracos – e poder discutir e argumentar abertamente os pontos de discordância, oferecendo o contraponto necessário para equilibrar o ato avaliativo, por outro, o avaliador deve fundamentar os seus posicionamentos em fatos claros e argumentos concretos, comprovando, sempre que possível, os seus pontos de vista. Portanto o avaliador, no caso, o superior, deve sempre trazer apresentar a solução mais cablVel, e acrescentar suas idéias caso o que o seu colaborador propôs não seja a melhor alternativa, a fim de não desmotivar e fazer com que as idéias sejam eprimidas e isso cause indiferença da parte do funcionário para com a empresa. O ato de decidir deve ser algo coletivo, entre empresa e colaboradores como nos coloca Marras (2008, p. 81) “para conseguir tal objetivo, é que o rito deavaliação se faça acompanhar no seu tér p. 181) “para conseguir tal objetivo, é que o rito deavaliação se faça acompanhar no seu término, de um compromisso conjunto” Caso a solução encontrada pelo colaborador não seja viável, informa-lhe isso de forma a não desmotivá-lo, como Marras (2008, p. 282), [… lmesmo que a solução por ele apresentada não tenha sido dotada: o que ele deseja, na realidade é se sentir partícipe do processo. Há que se reforçar esse sentimento, retornando ao empregado e explicando sinceramente o porquê de não poder colocar em prática suas sugestões.

Assim, deve-se apresentar o motivo de não colocar a sugestão exposta pelo colaborador em prática para não desmotivá-lo para uma posslVel sugestão futura. 4 PROBLEMAS OU DIFICULDADES ORIGINADAS DO FEEDBACK NEGATIVO Segundo Leme (2007), a falta de feedback ou sua interpretação distorcida é capaz de, em lugar de beneficiar o colaborador e sua rganização, causar efeito oposto. A avaliação deve ser feita de modo que as pessoas entendam o verdadeiro objetivo dessa ferramenta, sua viabilidade e necessldade de aplicação, não delxando dúvidas entre os participantes. De acordo com Leme (2007), O feedback é uma via de mão dupla que, para ser eficaz, precisa ser entendido, tanto por quem aplica, como por quem recebe, envolvendo técnicas e conhecimentos de psicologia.

Dependendo da forma como for implementada, a ferramenta pode passar de aliada a vilã. Existem organizações que ainda utilizam métodos de avaliação e otimização, que em vez de trazer resultados positivos, faz com que o funcionário se sinta incapaz, baixe sua alto estima, e como conseqüência, a positivos, faz com que o funcionário se sinta incapaz, baixe sua alto estima, e como consequência, a sua produtividade diminua ainda mais. Assim sendo, Leme (2007) afirma que, A maior parte das empresas ainda pratica o feedback ofensivo. Esse tipo de ação agride, e o resultado é desastroso, vira critica, bronca, e quem recebe fica intimidado. ? importante para quem recebe entender que comportamento não é o que faço, mas o as essoas observam que faço. O feedback deve ser passado de forma que o colaborador entenda o que deve fazer, sempre justificando o porque deve ser feito daquela maneira. 5 CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA REALIZAR FEEDBACK É muito importante que os gestores sejam capacitados e treinados para fazer o feedback positivo ou negativo dos seus colaboradores, saber onde fazer e quando, ainda é preciso estar preparado para qualquer situação que possa ocorrer no decorrer da conversa. Nesse sentido Garcia (2007), afirma que, É preciso ter preparo. Nessa hora, o gestor deve escrever os spectos positivos e negativos de seu colaborador.

O segundo passo é criar uma ambiência, sem interrupções, nunca na frente de outras pessoas. O terceiro passo é o posicionamento, para diminuir e reação do outro pede para ser ouvido primeiro e faz sua introdução. Essas ações criam transparência entre as equipes de trabalho, incrementam a produtividade, o desempenho individual e das equipes. Os gestores devem salientar que o feedback negativo não pode ser interpretado como uma critica, mas sim como um apoio na busca por melhoria no desempenho profissional, e para isso deve aver uma mudança apoio na busca por melhoria no desempenho profissional, e para isso deve haver uma mudança de comportamento.

Assim sendo Garcia (2007) afirma que, No momento de falar sobre os aspectos negativos, o gestor deve fazer de tal forma que leve para si o desconforto com a ação do funcionário, sem acusações. O gestor deve dizer o que espera do colaborador, inclusive apontando soluções. Ao notar que ele melhorou, deve reforçar a mudança positiva, incentivar. É preciso que os gestores tenham um cuidado especial na hora de avaliar os seus funcionários, levando em conta o seu omportamento durante as atividades desempenhadas e não só os resultados. um engano que muitos gestores cometem é concentrar o feedback nos resultados e não no comportamento. Para ele, a melhor definição para feedback é informação.

Essa informação tem dois objetivos: fazer com que uma ação positiva seja repetida (feedback positivo) e evitar que comportamentos inadequados voltem a acontecer (feedback corretivo). Se existe algo errado, é preciso focar no comportamento do funcionário que gerou um resultado Inadequado. Segundo Leme (2007), “Um feedback mal direcionado pode tornar profissional ainda mais distante dos objetivos da corporação”. Portanto deve-se tomar cuidado na hora de passar o feedback, porque se passado de maneira erronea pode acabar prejudicando a organizaçao. CONCLUSAO Neste trabalho procuramos destacar a importância e os cuidados com a aplicação do feedback para as empresas.

Através de um bom relacionamento com seus funcionários e fazendo com que valorizem essa ferramenta Através de um bom relacionamento com seus funcionários e fazendo com que valorizem essa ferramenta, o feedback, que é muito importante para sobrevivência das empresas, com erteza a organização terá um excelente clima organizacional, contribuindo para o bom funcionamento e aprimoramento das funções. Concluímos que o feedback é um fator indispensável para qualquer organização que queira ter sucesso, pois estabelece políticas mais claras e eficazes que satisfaçam as necessidades dos trabalhadores no sentido de conhecer suas performances. A variável feedback representa para o trabalhador uma perspectiva de crescimento e direção na execução da sua atividade. GARCIA, Luiz Fernando. Citações e referências a documentos eletrônicos.

Disponível em: . Acesso em 21 de out de 2009. JUNIOR. Elizer Leite da Silva. Citações e referências a documentos eletrônicos. Disponível em: < http://www _nas_relacoes_interpessoais/21459/ Acesso em 02 de out de 2009. LEME, Rogerio. Citações e referências a documentos eletrônicos. Disponível em: . Acesso em 21 de out de 2009. MARRAS, Jean Pierre. ADMINISTRAÇAO DE RECURSOS HUMANOS - 6a Edição, Editora Futura - São Paulo - 2002. SANTOS, A. Roberto. Citações e referências a documentos eletrônicos. Disponível em: . Acesso em 22 de out de 2009. R: HUNT ames G. ; OSBORN, Richa d N. FUNDAMENTOS DE CO TO ORGANIZACIONAL - 2a pnGF 8 OF8