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Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS EMPRESAS, IGUALDADE E CONCILIAÇÃO TRABALHO-FAM(LIA Experiências do prérmo Igualdade é Qualidade Maria das Dores Guerreiro Inês Pereira Estudos n. 0 5 CONCILIAÇÃO TRABALHO-FAM[LIA Experiências do Prémio Igualdade é Qualidad or 101 to view Maria das Dores Gue ir’w• COMISSÃO PARA A O E NO EMPREGO Título: «Responsabilidade Social das Empresas, Igualdade e Conciliação Trabalho-Família: Experiências do Prémio Igualdade é Qualidade» Colecção: «Estudos» Autoras: Maria das Dores Guerreiro Inês Pereira Estudo realizado para a Comissão para a

Igualdade no Trabalho e no Emprego Edição: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Av. da República, 44 – 2. 0 e 5. 0 – 1069-033 Lisboa Tel. : 217 803 700 Fax: 217 960 332 – 217 801 203 E-mail: cite@cite. gov. pt • Sítio: www. cite. gov. pt Execução gráfica: Editorial do Ministério da Educação Depósito legal: 245 791 ,’06 ISBN-13: 978-972-8399-1 5-3 O: 972-8399-15-4 Tiragem: 3000 exemplares Lisboa, 2006 O conteúdo desta publicação não reflecte necessariamente a posição ou opinião da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. amília . 3. 1. 1. A ontante e a jusante do mercado de trabalho: do Estado ? sexo feminino Quadro 8 – Promotores da 4. O mercado de trabalho e a igualdade entre mulheres e homens 5. O prémio «Igualdade é Qualidade» 5. 1. os instrumentos e as etapas do processo de candidatura 6. Análise das candidaturas ao prémio – as organizações candidatas 6. 1. As entidades candidatas Quadro 1 – Entidades candidatas, por ano de candidatura Quadro 2 – Entidades candidatas, por distrito . Quadro 3 – Entidades candidatas dos distritos de Lisboa e porto, por concelho .

Quadro 4 – Entidades candidatas, por estatuto jurídico Quadro – Entidades candidatas, por sector de actividade (CAE) . Quadro 6- Entidades candidatas, por data de formação Quadro 7 Entidades candidatas, por percentagem de trabalhadores do candidatura, por sexo e função 5 7 13 13 1521 25 27 33 34 34 35 36 37 38 39 40 40 3 7. Representações, políticas e práticas de igualdade 7. 1. Si niflcados da igualdade e a sua consub políticas recursos humanos das entidades analisadas „ 7. 3. e selecção . . 2. A estrutura de Recrutamento . 7. 4. Planificação de carreira e avaliação de desempenho . Formação 7. 6. Sistema de remuneraçao 7. 5. . 7. 7. Medidas ue visam a conciliação trabalho-fam[lia: horários, licenças e equipamentos específicos . e clima organizacional „ 7. 8. Comunicação „ 8. Conclusões Anexo 1 – práticas de excelência a asslnalar nas entidades premiadas . 2 – Práticas de excelência em empresas estrangeiras Bibliografia . 43 47 49 53 56 60 63 69 73 75 97 103 4 1.

Introdução Ao longo dos últimos anos têm-se intensificado, no contexto português, as iniciativas no âmbito da conciliação trabalho-famnia e da igualdade entre mulheres e homens. Todavia, e não obstante um crescente incremento ualitativo a este nivel, as situações de esigualdade e discrimina lano da esfera pública plano da esfera pública como no da esfera privada, continuam a evidenciar-se, justificando-se, por isso, a promoção de politicas e práticas mais efectivas, conducentes a um novo contrato social de género.

A presente publicação pretende dar a conhecer o que tem sido, ao longo de cinco anos, o processo de atribuição do prémio Igualdade é Qualidade, promovido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), medida que procura contribuir para o incentivo à responsabilidade social das empresas, neste domínio. O texto beneficia da experiência e uma equipa que, durante alguns anos, analisou e avaliou as politicas e práticas de igualdade entre homens e mulheres em diversas organizações (empresas, cooperativas e associações).

Esta actividade tem permitldo recolher diferentes situações exemplares, das quais se pretende aqui dar conta, ao mesmo tempo que se avança com algumas reflexões acerca do modo como as entidades empregadoras têm aderido a esta iniciativa e se mostram sensibilizadas para as problemáticas da igualdade de género e da conciliação entre trabalho e vida familiar.

Ao divulgar boas práticas que já estão a ser concretizadas em diferentes ocais de trabalho e são susceptíveis de réplica em contextos análogos, espera-se que o conhecimento delas constitua um contributo para a disseminação de medidas que, neste âmbito, venham a incorporar as políticas de responsabilidade social implementadas pelas empresas. Procura-se, simultaneamente, evidenciar o papel de que o prémio Igualdade é Qualidade se tem revestido, ao incentivar as entidades empregadoras no sentido da promoção da igualdade e da solução de problemas que tendem a persistir no âmbito desta problemática.

Após um enquadramento geral solução de problemas que tendem a persistir no âmbito desta roblemática. Após um enquadramento geral sobre o tema, o qual ocupará as primeiras páginas deste texto, é feita uma caracterização sumária daquilo que foram as candidaturas ao prémio, ao longo dos vários anos da sua 5 atribuição por parte da CITE, centrando-se a análise no perfil das organizações candidatas as quais, entre outros aspectos, são caracterizadas relativamente à respectiva localização, estatuto jurídico, antiguidade, sector de actividade em que operam e estrutura de recursos humanos que possuem.

As principais tendências evolutivas que marcam as candidaturas erão também apresentadas, discutindo-se estes dados numa perspectiva diacrónica. Em seguida, serão analisadas, detalhadamente, algumas das dimensões fundamentais que estruturam as políticas e práticas de igualdade em contexto organizacional. Esta análise baseia-se em dados quantitativos, mas também nos dados qualitativos apurados nas visitas às entidades candidatas, conduzidas pela equipa de avaliação técnica, permitindo, assim, dar conta, mais em minúcia, da investigação realizada.

Sistematizar-se-ão, de forma aprofundada, algumas das principals características das organizações andidatas a este prémio, fazendo ressaltar medidas de excelência, ao mesmo tempo que se expõem também algumas das fragilidades encontradas, considerando-se que deste conhecimento poderão emergir ideias e soluções para o papel das organizações empregadoras em termos de responsabilidade social. 6 2.

Um novo contrato social de género numa sociedade em mudança Vivemos, nos primeiros anos do século XXI, num mundo em acelerada transformação social onde as principais instituições sociais -eo XXI, num mundo em acelerada transformação social, onde as principais instituições sociais – e os valores e práticas a elas ubjacentes – sofreram profundas alterações. Esta é, cada vez mais, uma sociedade da Informação e do conhecimento, marcada por novas formas de trabalho e emprego, diferentes contextos organizacionais em mudança, novos padrões de relacionamento familiar e um novo contrato social de género.

Entre as transformações a nível do emprego recentemente ocorridas nas diversas sociedades, e também em Portugal, destacam-se (1) um impacto cada vez mais significativo das novas tecnologias e, particularmente, das tecnologias de informação e comunicação no meio empresarial (2) uma flexibilização crescente dos modos locais de trabalho, (3) uma crescente precarização do emprego, que já não é «para toda a vida», (4) um peso cada vez mais significativo do sector dos serviços, e (5) uma integração massiva das mulheres no mercado de trabalho, conduzindo esta ao predomínio de núcleos familiares de dupla profissão (Rapoport, 1971, Gilbert, 1993, Guerreiro, 1998). por seu turno, a nível dos padrões familiares, assiste-se a uma redução significativa nas taxas de nupcialidade e de natalidade, a par com o crescimento das taxas de divórcio e o surgimento de novas formas de conjugalidade e familiares, designadamente, quanto a famllias ecompostas e monoparentais. Se, por um lado, se evidenciam estas modificações nos padrões conjugais e nas estruturas familiares, por outro lado, verifica-se que o próprio contrato social de género, dentro de cada nucleo familiar, acusa também grandes transformações.

Em Portugal, é poss(vel traçar um ponto de viragem nesta matéria, situando-o na revolução de Abril de 1974, àq possível traçar um ponto de viragem nesta matéria, situando- o na revolução de Abril de 1974, à qual se seguiu, em 1976, a aprovação da Constituição da República Portuguesa, onde a igualdade entre mulher e homem no seio do casal foi ficialmente estabelecida, substituindo o modelo vigente até então, marcado por uma notória segmentação de papéis entre o homem, chefe de família, responsável pelo sustento dos membros do núcleo familiar, e a mulher – tal como os filhos, subordinada à autoridade masculina – à qual cabiam as responsabilidades da esfera doméstica. 7 Com efeito, apesar de as mulheres sempre terem contribuído para a produção material, na sociedade Industrial, prevaleceu um «contrato social de género» que pressupunha um único salário familiar, o do homem, enquanto elemento provedor, e a existência, não só de assimetrias em termos de papéis asculinos e femininos, como de desigualdades de estatuto social e de cidadania entre mulheres e homens.

A realidade da última metade deste século, porém, apresenta, como marca de relevo, o facto de as mulheres terem vindo a ganhar uma presença crescente na esfera profissional. O modelo do «male breadwinner» (ganha-pão masculino) entrou assm em declínio, tanto mais que os orçamentos domésticos já não dispensam o contributo do salário feminino para fazer face às crescentes necessidades impostas pela sociedade de consumo. Em Portugal, o fenómeno da entrada formal das mulheres no mercado de rabalho terá sido um pouco mais tardio do que noutros países industrializados, evidenciando-se, principalmente, a partir de finais da década de 1960.

Em resultado da guerra colonial e dos fortes surtos emigratórios, envolvendo grande parte da população masculina, os en colonial e dos fortes surtos emigratórios, envolvendo grande parte da população masculina, os então emergentes processos de urbanização e industrialização levaram a um maior recrutamento de mão-de-obra feminina por parte do mercado de trabalho, que, desde essa altura, se foi rápida e progressivamente feminizando. Entre as diferentes transformações sociais e económicas decorridas nos últimos trinta a quarenta anos, a integração das mulheres na população activa surge, portanto, como particularmente significativa. Presentemente, em Portugal, a taxa de actividade feminina entre a população em idade activa é de 57%, ultrapassando os valores médios na União Europeia, que se situam nos 62% (European Commission, 2005). Note- se ainda que as mulheres portuguesas tendem a fazer poucas interrupções no seu percurso profissional e que apenas 17% trabalha a tempo parcial (para uma média europeia amplamente superior, de 35%).

Portugal destaca-se, assim, no contexto europeu, como um pais onde a taxa de actividade feminina é excepcionalmente elevada, e onde as mulheres com filhos pequenos tendem a trabalhar a tempo inteiro, em proporções muito superiores (66,5%) às de qualquer outro país da Europa dos quinze, apenas encontrando homologias nalguns dos países parceiros recentemente integrados. 8 A sociedade portuguesa caracteriza-se, ainda, pela curta duração das licenças parentais pagas, daí resultando que, desde muito cedo, os cuidados das crianças têm de ser externalizados, formal ou informalmente, pelos seus progenitores, gerando ecessidades e dificuldades acrescidas de conciliação entre trabalho e vida familiar.

A participação das mulheres na esfera pública não se resume à integração no mercado laboral, ten participação das mulheres na esfera pública não se resume ? integração no mercado laboral, tendo sido acompanhada por uma inserção, também ela extraordinariamente significativa, no contexto escolar onde, de resto, se nota, nos últimos anos, a existência de maior sucesso escolar por parte das raparigas. São elas quem mais tende a prosseguir os estudos, estando, actualmente em maioria no contexto universitário: cerca de 32% as mulheres entre os 25 e os 29 anos concluiu o ensino superior, enquanto apenas 22% de homens o concluíram.

Ora, estes dados afastam drasticamente as jovens gerações femininas das gerações mais velhas. Na faixa etária dos 50 aos 64 anos apenas 9% das mulheres obtiveram diploma de ensino superior, por contraposição a 13% dos homens das mesmas idades (Guerreiro, 2003). Por outro lado a inserção da população feminina noutras áreas da esfera pública, como a política ou o movimento associativo ficam claramente aquém do caminho já conquistado nas áreas do trabalho e da aquisição de qualificações. Este ema tem sido também alvo de reflexão e debate públicos, nomeadamente a propósito da proposta de implementação de quotas que possam promover maior enquadramento das mulheres em cargos políticos de relevo.

Ainda muito reduzida encontra-se, também, a partlcpaç¿o – de forma igualltána — dos homens na esfera privada. Se é ponto assente que o papel de pai tem sofrido transformações nas últimas décadas, o certo é que, aos homens, são, geralmente, reconhecidos menos direitos na assistência familiar. As licenças de paternidade são curtas e apenas recentemente foram definidas e consagradas na legislação (Decreto-Lei n. 230/2000). As organizações empregadoras mostram, em geral, dificuldades (Decreto-Lei n. 0 230/2000). As organizações empregadoras mostram, em geral, dificuldades em reconhecer a importância do papel do pai na prestação de cuidados aos filhos, acabando por surgir entraves ao usufruto das licenças juridicamente estabelecidas.

Para além disso, no quadro familiar, a participação do homem nas tarefas domésticas é significativamente diminuta, resultado de modos de socialização, ainda perenes, dominados por diferenciações de género. g Pode elencar-se um conjunto de áreas onde a igualdade entre omens e mulheres é formalmente garantida por diversos mecanismos, nomeadamente a esfera do trabalho, o contexto escolar, os domínios da partlcpação clVica e politica bem como os da vida doméstica e da prestação de cuidados às crianças. Todavia, é de referir que embora estas sejam áreas distintas e em estádios diferentes de evolução, as situações de discriminação em algumas destas esferas tendem a reforçar situações de exclusão nas outras, estando as várias dinâmicas profundamente interligadas.

Com efeito não é possível estabelecer separações estanques entre os diversos papéis sociais desempenhados pelos ndivíduos na pluralidade de arenas onde quotidianamente se movem. No que concerne à inserção no mercado de trabalho, assunto do qual este texto se ocupará particularmente, nota- se que, apesar de também as mulheres já estarem largamente envolvidas na vida profissional, este campo continua a registar significativas desigualdades de género. Encontrando-se profundamente segmentado, aí se denotam fenómenos de segregação horizontal, vertical e transversal, entre mulheres e homens. Em primeiro lugar, as mulheres tendem a ser vítimas de segregação horizontal, ou seja, mulheres e homens c PAGF 101