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“0 SIGNIFICADO DO SALÁRIO” A IMPORTÂNCIA DO SALÁRIO: DOIS ENFOQUES DISTINTOS PARA O EMPREGADO PARA A EMPRESA Sustento Padrão de Vida Reconhecimento Representa Custo Influencia no Clima Organizacional Influencia na Swipe to page Produtividade FATORES CONDICIO “FATORES RELACION FATORES HIGIÉNICOS I 2 ENTO O NO TRABALHO balho •pagamento do salário em dia •Justiça na remuneração •Justiça nas pressões da chefia •Padrões claros e estáveis de supervisão e organização •operaçóes bem coordenadas •Suficiência de informações •Comunicação correta FATORES MOTIVACIONAIS •Realização Profissional ??Reconhecmento das realizações •Trabalhos desafiantes •Status •Definiçao precisa de responsabilidades •Participação nas decisões Os FATORES HIGIgNlCOS dizem respeito aos aspectos considerados como obrigações da empresa e que o fato de estarem atendidos é encarado com naturalidade, porém se ocorrer o contrário causa desmotivação. Os FATORES MOTIVACIONAIS estão ligados ao “algo mais”, aquilo que a aceito em grupos de pessoas, ter amigos, poder conviver com outras pessoas. Também RECONHECIMENTO Mais conhecido como AUTO-ESTIMA entende-se a necessidade de que nossas ações sejam aceitas, alidadas e elogiadas pelas outras pessoas. REALIZAÇÃO dito AUTO-REALIZAÇÃO, entende-se a necessidade que temos de estarmos fazendo o que gostamos, de estarmos vencendo desafios, de estarmos construindo algo a partir de nossa capacidade. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES” Exemplo 60 NÍVEL DAS NECESSIDADES INSA ISFEITAS 50 30 20 10 O FISIOLÓGICA SEGURANÇA ASSOCIAÇÃO AUTO ESTIMA AUTO REALIZAÇAO TIPOS DE NECESSIDADES “A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS’ A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS (ACS) é uma especialização dentro da fun ão RE-CURSOS HUMANOS que, o da ADMINISTRAÇÃO. or sua vez, é uma especi subsidiando com informações. •lnterpretação, estudos de alternativas e aplicação da politica nacional de SALÁRIOS. •Estudo e análise de solicitações de aumentos salariais e promoções •particlpação em estudos de problemas de contratação e evasão de mão-de-obra •Classificação dos cargos, montagem e manutenção do Manual de Cargos da empresa. •Controle do custo de pessoal e estatística de movimentações salariais •Fornecimento de subsídios para a empresa em processos trabalhistas. ??Estudos de alternativas de remuneração para os iversos segmentos de mão-deobra PRINCIPAIS OBJETIVOS E FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DESCRIÇÃO DE CARGOS AVALIAÇÃO DE CARGOS CURVA INTERNA DE SALÁRIOS HIERARQUIA SALARIAL ADEQUADA PESQUISA SALARIAL EXTERNA NOVA TABELA SALARIAL CORRESPONDÊNCIA COM SALÁRIOS DO MERCADO ORÇAMENTO SALARIAL ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS PLANOS DE INCENTIVOS POSICIONAMENTO DO PESSOAL OPERACIONALIZAÇÃO DO SISTEMA “A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA EM CARGOS SALÁRIOS” PRINCIPAIS NORMAS LEGAIS QUE AFETAM A AREA CLT Artigo 461 : “Sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma ocalidade, corresponderá a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”, Pará rafo 1a: “Trabalho de igual valor, para os fins deste que for feito com igual que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento”. Súmula STF 202: “Na equiparação de salários, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na função e não no emprego”. profissões Regulamentadas: estabelecem as atividades que lhes são exclusivas, horários especiais, piso salarial, nomenclatura dos cargos. Continua… continuação PRINCIPAIS NORMAS LEGAIS QUE AFETAM A ÁREA

CONSTITUIÇÃO Artigo 7: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: ‘Piso salarial proporcional à extensão e a complexidade do trabalho (inciso V) •Participaçào nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei (inciso XI). •Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI) Note que o inciso V tem a ver com avaliação de cargos e, certamente, os sindicatos vão lutar para fazer isso valer e com a participação eles. POLÍTICA NACIONAL DE SALÁRIOS Estabelece regras para os reajustes coletivos de salários fora dos acordos. Não está mais em vigor.

SALÁRIO MÍNIMO REMUNERAÇÃO” Informação sobre os Cargos Estrutura de Cargos O Sistema de Remuneração é composto basicamente dos seguintes elementos: Informação sobre o Mercado Política Salarial da Empresa Estrutura Salarial Procedimentos “SISTEMA DE REMUNERAÇAO” Informação sobre os cargos: Sob a forma de Descrição de Cargo ou outra, para permitir a hierarquização dos cargos, enquadrar os empregados, atribuir salários e outros fins. Política salarial a empresa: Diretrizes, normas e critérios sobre a atribuição de cargos e salários aos empregados. Estrutura de cargos: os cargos hierarquizados mediante avaliação ou outra forma, para possibilitar a fixação de seu valor salarial, beneficios e outros. Estrutura Salarial: conjunto de valores salariais correspondentes à estrutura de cargos, validos para contratações, promoções e progressoes. Informações de mercado: informações sistemáticas e assistemáticas sobre os salários e beneficios praticados pelo mercado para poder se situar e definir os salários.

Procedimentos de ACS: Procedimentos técnicos e rotinas dministrativas para as principais ações da ACS, inclusive Auditorias Ocupacionais que controlem o correto enquadramento nos cargos e o equilíbrio H-C-S_ reunir as informações necessarias sobre os cargos é através de um documento comumente chamado DESCRIÇÃO DE CARGO, onde se costumam especificar as tarefas, as responsabilidades, requisitos, as condições de trabalho e outros detalhes das ocupações existentes na empresa. As descrições variam de configuração de uma empresa para outra, segundo o modelo que adotam. Em geral, as descrições contêm pelo menos a identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma escrição mais detalhada das funções. A parte chamada de “ANÁLISE”, onde são especificados os requisitos, os contatos, as condições de trabalho, a complexidade e outros pormenores do cargo, nem sempre é encontrada na Descrição. Depende de se querer uma descrição mais completa ou não e de se agrupar num mesmo documento informações úteis às várias áreas de Recursos Humanos.

Todas as atividades da empresa que trabalhem direta ou indiretamente com as ocupações podem se beneficiar da existência dessa valiosa fonte de informações: Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina do Trabalho, Administração de Pessoal (nas reclamações trabalhistas, contagem do tempo para aposentadoria, pagamento de adicionais), Avaliação de Desempenho, Organização e Métodos, etc. A forma mais usual de levantamento de dados para elaborar descrições é a entrevista, mas outros meios existem e pode-se até usar mais de um simultaneamente. “TÓPICOS DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGO” •DENOMINAÇÃO DO CARGO . CÓDIGO DO CARGO •LOCALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL •POSIÇAO NA ESTRUTURA •OBJETIVO OU SUMÁRIO DO CARGO •ESCOPO DA ÁREA ESCOPO •TAREFAS . FUNÇOES DO TITULAR CONTATOS . DIMENSÔES . REQUISITOS .

CARACTERiSTICAS E APTIDOES •RESPONSABILIDADES •COMPLEXIDADES •CONTATOS •DIMENSÕES •REQUISITOS •CARACTERíSTICAS E APTIDOES •RESPONSABILIDADES •COMPLEXIDADES COMPLEXIDADES • IBERDADE DE AÇÃO •CONDIÇÕES DE TRABALHO “PROCESSO DE ELABORAÇÃO DE DESCRIÇÕES” Elaborar descrições não é tarefa fácil, pelo contrário, exige muito raciocínio e, sobretudo, MÉTODO. Um erro comum que cometemos ao elaborar uma descrição é querer desenvolver as idéias e a forma ao mesmo tempo. Esse mesmo erro costumamos cometer ao escrever cartas e relatórios. Portanto, rimeiro devemos deixar as idéias brotarem livremente e ir colocando no papel do jeito que elas vem: tópicos, observações, etc. A tarefa seguinte consiste em dar forma para aquilo que “jogamos” no papel. Assim, as coisas fluem naturalmente. Não devemos ter a pretensão de, nesta altura, termos já produzido a forma final e irretocável da descrição. Devemos, sim, considerá- la ainda uma “minuta” sujeita a correções e melhorias. ? com esse espírito que devemos encaminhá-la ao ocupante do cargo ou a quem nos forneceu as informações. A parte mais complexa da descrição consiste na redação das tarefas, pelo ato de que depende de, antes, entendermos os assuntos tratados pelo cargo. Uma forma de tornar essa missão menos penosa consiste em “captar” a idéia-síntese da tarefa, colocar no QUE FAZ e, depois, desenvolver o COMO e PARA QUE FAZ. Nas características, aptidões, contatos, etc. , a dificuldade maior está na identificação e não na descrição. Essa identificação pode ser feita na entrevista, no questionario, com a ajuda do pessoal de Seleção e Treinamento.

No que depender do Analista, essa identificação pode ser feita analisando cada tarefa, função do titular e atividade do “escopo”. ara melhor aproveitar o feita analisando cada tarefa, função do titular e atividade do “escopo”. Para melhor aproveitar o trabalho feito na entrevista, deve-se procurar fazer a descrição logo em seguida para não esquecer nenhum ponto importante. Enquanto desenvolve a descrição, o Analista deve ir anotando as dúvidas que surgem e procurar esclarecê-las em seguida. O Analista não pode ficar com dúvidas não resolvidas. “RECOMENDAÇOES PARA BOAS DESCRIÇOES” A boa descrição é a base para uma correta avaliação do cargo e outros usos. 1. Procurar descrever de maneira simples, sem ormalismo exagerado e sobretudo, sem “enfeitar”. 2.

Usar terminologia adequada ao nlVel do cargo. palavras pomposas em cargos simples podem distorcer o sentido. 3. Suprimir toda expressão vaga; ela só ocupa espaço e não serve para nada. 4. Dizer o necessário e não mais que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem prejudicar a clareza deve ser feito sem hesitação. 5. A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é importante para o cargo deve constar. 6. A descrição deve ser especifica e circunstanciada para ser entendida por pessoas não familiarizadas com o cargo. Dizer “doce de coco de coqueiro da Bahla” em descrição de cargo não é exagero. 7.

Siglas, termos técnicos ou estrangeiros devem ser evitados, a menos que sejam de conhecimento geral. 8. A especificação dos contatos, complexidades, condições de trabalho e outros aspectos considerados na avaliação do cargo não devem repetir enunciados usados no Manual de Avaliação, sob pena de não esclarecer e ainda induzir os avaliadores. 9. FinaImente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente das pessoas. “AVALIAÇÃO DE CARGOS” para po ser visto como um fato organizacional, independente das essoas. “AVALIAÇAO DE CARGOS” Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo e, mais especificamente, o valor intrínseco do cargo. ? necessário portanto, que a empresa tenha uma idéia da importância relativa dos cargos, isto é, a importância de um cargo em relação aos outros. Muitas empresas procuram ajustar o salário dos seus empregados exclusivamente através de pesquisas de mercado. Essas empresas, logicamente, nunca resolverão plena e satisfatoriamente a questão devido às limitações das pesqusas. Em primeiro lugar, só se consegue esquisar uma parte dos cargos e, em segundo, a informação de mercado está sujeita a erros de comparação e de cálculos. Portanto, se a empresa não dispuser de uma classificação interna, ela não conseguirá estender os dados de mercado a todos os cargos e não poderá avaliar se esses dados são confiáveis ou não.

A determinação da importância de cada cargo gera uma classificação ou hierarquização dos cargos em ordem de valor que, associada a uma tabela de salários, esquematiza toda a remuneração. Essa hierarquização pode ser um escalonamento de alto a baixo com todos os cargos ou agrupamento deles em lasses. A hierarquização pode ser obtida através de um simples escalonamento dos cargos segundo os usos e costumes da empresa ou através de uma avaliação organizada, utilizando descrição, critérios pré-determinados e comitês de avaliação. “METODOS DE AVALIAÇAO DE CARGOS” MÉTODOS GLOBAIS ANALÍTICOS SISTÊMICOS não em cada aspecto isoladamente. Avaliam os cargos em cada aspecto isoladamente e depois apura o valor global.

Utilizam fatores de “entrada” (requisitos), de “aplicação” (dimensões dos cargos) e de “saída” (resultados). “MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” MÉTODOS GLOBAIS ESCALONAMENTO GRAUS PRÉ DETERMINADOS COMPARAÇÃO AOS PARES Coloca os cargos em ordem de importância, com base na descrição, mas tendo em vista o global do cargo e não cada aspecto isoladamente. Enquadramento dos cargos em determinado número de graus que caracterizam níveis de complexidade, responsabilidade, etc. Compara cada cargo com os demais, levando em conta as complexidades, responsabilidades. METODOS ANALITICOS PONTOS COMPARAÇÃO DE FATORES Cada cargo é avaliado em uma série de fatores como escolaridade, experiência, , etc. , previamente PAGF 19