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Para ser bem-sucedida toda a organização precisa utilizar todos os seus pontos fortes em conjunto: seus valores, cultura, recursos, engajamento e preparo do seu pessoal, para criar e aumentar sua vantagem competitiva. O segredo está em investir em pessoas, a fim de aumentar o capital humano e o cap•tal intelectual focado no negócio da organização; uma tarefa prodigiosamente valiosa.

Falando de treinamento, desenvolvimento, aprendizagem individual e organizacional, pode-se entender que é um intenso e sincronizado movimento que envolve pessoas, equipes e unidades organizacionais. Trata-se de um investimento feito no intangível, que traz retornos tangíveis a todos os envolvidos nesse W. p nent page processo. Neste estudo preten 5 geradas pelo treinam to empresas do vestuár programa de treinam ças percebidas e profissionais nas portância de um çao de proporcionar o aprendizado aos colaboradores envolvidos no processo.

Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento, que é uma das maiores responsabilidades gerencial, pois a finalidade empresarial é obter lucro, e este é conseguido com clientes satisfeitos que comprem eus produtos e serviços ou divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantida assim uma maior participação no mercado.

Sabe-se que com a competitividade, clientes mais exigentes, adversidades do mercado e aperfeiçoamento da concorrência são motivos que exigem que as empresas tenham equipes cada vez mais especializadas. Ao se treinar um colaborador, este se sentirá prestigiado perante a empresa, que desta desta forma demonstra preocupação em capac•tar seus profissionais, dando-lhes a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Todo este processo deverá contribuir para o investimento nos olaboradores, para que cheguem ao consumidor final gerando lucratividade.

A falta de mão de obra capacitada e a baixa intensidade de capacitação ameaçam o crescimento de qualquer empresa. Segundo Walton 2009, p 41, proprietário da rede de Supermercado Wal-Mart, diz em seu credo. Há apenas um chefe e se a pessoa lustra sapatos para viver ou se dirige a maior corporação do mundo, o chefe permanece o mesmo. É o cliente! O cliente é a pessoa que paga o salário de cada um e é quem decide se uma empresa será bem sucedida ou se irá falhar.

De fato, o cliente pode demitir qualquer um em uma empresa, esde o presidente até as funções mais simples e ele pode simplesmente ir, e seu dinheiro gastar em outro lugar. Lembre-se: a boa qualidade do serviço entregue ao cliente externo inicia-se com a boa qualidade do serviço entregue ao cliente interno; treinar, preparar e acompanhar com constância os profissionais que lidam diretamente com o cliente são ações fundamentais para um negocio ser bem sucedido em seu mercado.

Por isso os treinamentos não podem ser reduzidos apenas a questões técnicas relacionadas a produtos e serviços, principalmente porque a questão de trato humano e equilíbrio essoal são imprescindíveis sob o ponto de vista dos clientes. Para eles, de nada adianta uma empresa ter um excelente produto, se as pessoas que interagem com ele não refletem essa mesma excelência. Desenvolver a excelência no atendimento é desenvolver a excelência naqueles que atendem.

Esse é um dos mais importantes fatores para garantir crescimento em negócio 20F naqueles que atendem. Esse é um dos mais Importantes fatores para garantir crescimento em negócios através da satisfação e retorno contínuo de clientes. São esses ideais que pretende-se comprovar com este estudo, or meio da pesquisa nas bibliografias citadas, levando em consideração os quatro ciclos do processo de desenvolvimento de pessoal, que tem por objetivo analisar a importância do treinamento de vendedores na empresa de vestuário.

A EVOLUÇÃO DA IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE VENDEDORES, DESEJOS E FORMAS DE SATISFAÇÃO DE CLIENTES NA EMPRESA DE VAREJO A EVOLUCAO DA IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO Segundo Pree 2009, permanecendo o que somos, nao podemos nos tornar aquilo que precisamos ser, demonstrando que nos tempos de hoje é, e se faz necessário satisfazer e encantar os lientes, não somente decorando as respostas às perguntas mais frequentes, que mudam a cada dia, e por este motivo, o treinamento é fundamental para o crescimento de uma empresa e essencial para satisfazer as necessidades dos clientes.

Pree 2009, ainda diz que satisfazer e encantar o cliente constitui uma preocupação constante para a maioria das organizações e, como sabemos que não adianta mais decorar as respostas, pelo simples fato de que as perguntas estão sendo mudadas o tempo todo, o jeito é participar de eventos como palestras e seminários, para que novas maneiras de conquistar novos mercados e, rincipalmente, continuar a satisfazer as necessidades dos clientes que já se tem, sejam adquiridas.

Nos cursos de aperfeiçoamento, o profissional de vendas tem a oportunidade de desenvolver melhores técnicas de apresentação de produtos/serviços, identificar novos nichos de mercado e principalmente, quebrar velhas barreiras que atrapalham e muito nichos de mercado e principalmente, quebrar velhas barreiras que atrapalham e muito o crescimento do profissional de qualquer área. Nessas capacitações, empresários, gerentes, supervisores e o próprio vendedor têm a oportunidade de se eciclar, de buscar respostas mais contundentes para as objeções que sempre são apresentadas pelo consumidor.

Nas palestras motivacionais, por exemplo, o participante aprende a ser mais persuasivo nas suas apresentações e consegue também, se manter informado sobre as novas tendências do mercado e também adquire maior confiança e estabilidade emocional, afinal, nunca se doeu tanto para fechar uma venda. Queiroo 2009. Segundo o autor Elias, 2009 “Diversas Empresas, principalmente as de médio e pequeno porte, não investem no treinamento e na capacitação de sua equipe.

O treinamento das equipes ainda é visto como um custo adicional e não como um investimento que busca um retorno efetivo no desempenho e no próprio desenvolvimento da Empresa e de seu pessoal. Sem treinamento, sem qualificação e sem atualização dos conhecimentos e envolvimento dos funcionários, cada vez mais a Empresa é envolvida na falta de renovação, na rotina e no paradigma: “nós sempre fizemos dessa maneira e deu certo”.

Sem o devido treinamento, focado nos problemas e dificuldades de cada organização, a rotina toma conta, sufocando a criatividade, bloqueando a participação dos membros da Equipe e omprometendo o desempenho. O treinamento em muitas empresas também passou a ser um paradigma, pois o antigo treinamento aplicado às Empresas, na verdade não passava de um repasse de conhecimentos.

Os palestrantes ou professores elou especialistas ensinavam técnicas e conceitos, que muitas vezes eram de difícil aplicação no dia a dia da E 40F especialistas ensinavam técnicas e conceitos, que multas vezes eram de difícil aplicação no dia a dia da Empresa ou, até mesmo, não tinham nada a ver com a realidade. O conhecimento e as técnicas ensinadas eram de volátil assimilação para os articipantes, sendo facilmente esquecidas quando do seu retorno às suas atividades.

O aprendizado e sua real aplicação eram de caráter individual, variavam de pessoas para pessoas ou divergiam conforme os interesses particulares. As simples captações de coleções esporádicas de definições, conceito e técnicas fragmentadas, alienadas do contexto, perdiam seu significado e podiam gerar uma visão distorcida dos ensinamentos envolvidos. Frente à crescente modernização, os cursos de capacitação profissional tiveram que se adaptar ao competitivo mercado de trabalho e a falta de tempo dos rofissionais modernos.

Além de curtos, se baseiam no aprendizado de conceitos de gestão por meio de dinâmicas ou atividades interativas. Elias, 2009 Os jogos de ação simulam situações hipotéticas que testam a capacidade de tomada de decisões, de planejamentos, e as atitudes e relações do grupo frente aos problemas e desafios apresentados. A identificação e analogia dos problemas hipotéticos com as reais situações encontradas no dia a dia levam o grupo a conservar possíveis necessidades de adequações em suas rotinas, otimizando o processo de melhoria cont[nua.

Elias, 2009 A importância da transmissão do conhecimento passou a ser um processo dinâmico, proveniente da experiência direta. O treinamento passou a ter um papel estratégico na Organização, bem como os objetivos do treinamento passaram a estar alinhados às estratégias da Empresa, baseados num levantamento prévio de necessidades e alinhados ao propósi Empresa, baseados num levantamento prévio de necessidades e alinhados ao propósito da mesma.

Elias, 2009 O papel do instrutor, antigo professor palestrante, dono do conhecimento e da suprema verdade incontestável também se alterou, o mesmo passou a ser um mero facilitador, um ondutor do assunto e das atividades, um mediador que promove a discussão aos temas abordados, levando assim o grupo a desenvolver seus próprios conceitos e, principalmente fomentando a análise e a proposição real de melhorias e mudanças inerentes à rotina da Empresa. Elias, 2009 O treinamento da Equipe é uma poderosa ferramenta de melhoria cont[nua. ? o momento de afiar o machado, para que o mesmo possa ser melhorado e assim otimizar a produtividade. uma Empresa focada no treinamento e no desenvolvimento de seus colaboradores está, na verdade, investindo no seu futuro e na sua perpetuação em um mercado dinâmico, o qual ada vez mais as pessoas envolvidas e contribuindo com o desenvolvimento não só uns dos outros, como o da própria organização. Elias, 2009 O Treinamento Experiência desenvolve a base necessária para sustentar, dirigir e integrar o aprendizado de seus colaboradores na vida da Empresa. Elias, 2009 Lacombe, 2005,p. 9 As organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem sua peculiaridades. Sendo os recursos humanos os mais importantes m qualquer organização, a capacitação e a motivação da equipe são indispensaveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia. segundo PIGORS, 1965. p. 49 “A qualidade e a consistência da administração de qualquer empre empresa são o seu maior patrimônio.

Este patrimônio precisa ser desenvolvido. Os administradores desenvolvem-se por meio das suas próprias experiências no trabalho e fora dele e são desenvolvidos pela forma como seus atuais e antigos chefes lideram com ele 1″ “Cabem três observações: (a) a ênfase que é dada ao treinamento no trabalho;(b) o papel das chefias esse tipo de treinamento; (C) a importância da qualidade e da consistência da administração, como maior patrimônio da empresa. ” portanto diz LEITE, 2009 É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. ? imperativa esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação. Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função: • Da competitividade existente. • Da adversidade do mercado. • Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência. • De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais. • De turbulências e incertezas internas e externas. • Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura quase sem alardes, o aperfeiçoamento que necessita. ? utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e de organizações) tao competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações, sem conhecimentos amplos e especializados. segundo Uliana, 2007,p 37 Competitividade, clientes mais exigentes, adversidade do mercado e aperfeiçoamento da concorrência são motivos que ex exigentes, adversidade do mercado e aperfeiçoamento da concorrência são motivos que exigem que as empresas tenham equipes de vendas cada vez mais especializadas.

Com base nisso, é cada vez maior o número de organizações e indiv[duos que buscam aprimoramento. ” A IMPORTANCIA E A NECESSIDADE Dentro dos conceitos de Berrien, 1976, p. 846, que propõe tratar o sistema organizacional para o efeito de levantamento de necessidade e diagnóstico de treinamento da seguinte forma: ) ENTRADA DE MANUTENÇÃO: sustentam o sistema organizacional total tais como a lucratividade genérica ou a vitalidade da empresa, bem como a disponibilidade de recursos para a continuidade do sucesso organizacional.

Entre os recursos, destacam-se a força de trabalho, mercados, matérias-primas, dinheiro e tecnologia; 2) ENTRADA DE SINALIZAÇAO DO SISTEMA ORGANIZACIONAL: São cruciais para sua interação como o sistema de treinamento. São: a) Planos básicos de negócios e objetivos. b) Informação sobre quantidade e qualidade da força de trabalho disponvel atualmente e para tarefas futuras. ) Dados de eficiência, incluindo informações sobre os custos de pessoal de equipamentos e custos indiretos. ) Informações sobre utilização de equipamentos, força de trabalho e dados de desempenho planejado, dados de qualidade e) Informação sobre o clima organizacional, incluindo indicadores, objetivos sobre as atitudes e motivações das pessoas (rotatividade, absenteísmos, greves, etc. ). Bem como medidas sobre clima organizacional por meio de procedimento de pesquisa. Revela Chiavenato, p. 59: A identificação das necessidades de treinamento no nivel organizacional nem sempre é fácil. O mesmo ocorre com a deficiência dos objetivos de treinamento. Partindo da premissa que o 80F é fácil.

O mesmo ocorre com a deficiência dos objetivos de treinamento. Partindo da premissa que o treinamento é uma resposta estruturada para necessidades de conhecimentos, habilidades ou atitudes, seu sucesso dependerá sempre da clareza com que essas necessidades tenham sido identificadas adequadamente. Como um sistema aberto, o sistema de treinamento deve estar estreitamente ligado ao contexto organizacional que envolve e dos objetivos organizacionais que definem a sua direção. Assim, os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente as necessidades da organização.

O treinamento deve interagir profundamente com as necessidades da organização como um todo. Assim, o treinamento deve ser feito sob medida e de acordo com as necessidades da organização. Na medida em que a organização cresce, suas necessidades mudam e conseqüentemente deverá atender todas às necessidades. Assim, as necessidades de treinamento são mutáveis com o tempo e precisa ser sistematicamente diagnosticadas, determinadas, pesquisadas para, com base nelas, estabelecer os rogramas adequados ao sucesso organizacional.

Burlamaqui, 2009, afirma que o treinamento possibilita que os colaboradores liderem e atendam seus clientes melhor, motivados, e, por conseqüência, melhorem o desempenho da empresa. Alguns arriscariam dizer que estas características têm relação com formação e caráter, pois ficariam estarrecidos ao perceber as mudanças que os treinamentos provocam nas pessoas, ao fazerem com que elas reflitam sobre seus comportamentos e hábitos equivocados. De acordo com a Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional da Facioli, Tavares, a cultura de treinamento é um rocesso educativo que leva tempo. As empresas precisam investir constantemente no de treinamento é um processo educativo que leva tempo. “As empresas precisam investir constantemente no desenvolvimento de suas lideranças para que as mesmas entendam da importância em promover o treinamento continuo, tanto técnico quanto comportamental. O aumento da competividade aliado ao contínuo avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar como freqüente aperfeiçoamento de seus colaboradores.

Podemos dar a empresa o que ela espera, força capaz de ajuda-la na tarefa de maximizar esultados, minimizar custos e otimizar os recursos humanos disponíveis”. afirma a coordenadora. O treinamento é uma ferramenta importante numa empresa que busca a excelência e a qualidade nos resultados. Os impactos de um treinamento de longo prazo numa organização podem ser verificados através dos índices de desempenho, motivação e atitudes dos participantes.

Há dois níveis de impactos que os treinamentos podem gerar nas organizações: 1. Impacto de amplitude — Onde os efeitos gerais do evento instrucional sobre o desempenho de tarefas relacionadas diretamente ou nao aprendidas no curso/treinamento, onde este ipo de treinamento se utiliza um instrumento para mensurar a aprendizagem, a melhoria da qualidade do desempenho das tarefas, diminuição dos erros das tarefas e ainda que avaliam o impacto do na motivação e auto eficácia do profissional trenado. . Impacto de Profundidade – Mensura os efeitos do treinamento em tarefas estritamente relacionadas aos conteúdos específicos ensinados no curso, tendo em vista que são elementos elaborados a partir dos elementos instrucionais específicos de cada treinamento. Poderíamos relacionar alguns dos principais elementos dos treinamentos que determinam as características de cada 0 DF