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Aprendizagem organizacional e informação POR: Juliana do Couto Bemfica e Mônica Erichsen Nassif Borges O artigo discute a noção de aprendizagem organizacional tendo a informação como pano de fundo. Descreve abordagens vigentes e sua fragilidade como modelos baseados no paradigma reducionista.

Apresenta alternativas que consideram a complexidade das organizações contemporâneas e que podem contribuir para o aprofundamento do conhecimento acerca do operar da informação no processo cognitivo, bem como para abordar, de forma mais fundamentada e menos pragmática, a questão da informaç O presente trabalho aprendizagem organi rganização de apre 3 Swp view next page a noção de ongêneres de ue aprende e conhecimento organizacional, tendo como pano de fundo a importância que a informação passou a ter para a sociedade contemporânea.

Nossa motivação decorre da incidência, na literatura predominante sobre o assunto, de abordagens que assumem como inexorável o predomínio dos interesses de mercado sobre os da sociedade e fundamentam um arcabouço teórico para legitimá-lo. Em geral, esta produção consiste na avaliação de um caso bem-sucedido ou na enumeração de uma coletânea de casos a partir do que são extraídos procedimentos e egularidades que se transformam em regras gerais que passam a ser prescritas como solução de sucesso universal.

Poucos autores se preocupam em construir uma base teórica que leve em conta as condições e características específicas das perspectivas que enfatizam a complexidade das organizações contemporâneas e colocam sub judice relações determinísticas de causalidade. ABORDAGENS DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL BASEADAS NO PARADIGMA DOMINANTE A aprendizagem organizacional, tema clássico da teoria das organizações, vincula-se ao conceito de inovação.

Atualmente observa-se um crescente interesse no assunto, tanto pelo desejo cadêmico de entender quanto pelo exercício de aplicação do entendimento. No campo teórico, segundo Fleury e Fleury (1998), os modelos de aprendizagem individual seriam sustentados por duas vertentes. Uma delas, o modelo behaviorista, tem como foco principal o comportamento, considerado passível de ser observado e mensurado e cuja análise implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, respostas, consequências.

A outra, sustentada pelo modelo cognitivista, seria mais abrangente que o behaviorista, procurando explicar fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas. Este modelo considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as crenças e percepções dos indivíduos como fatores que influem na percepção da realidade. Ambas as vertentes trabalham com representações e levam em conta o processamento de informações pelo indivíduo.

Segundo os mesmos autores, as atuais abordagens da aprendizagem organizacional utilizam-se das duas vertentes já que envolvem tanto a elaboração de novos mapas cognitivos, que permitem que a organização ‘compreenda’ melhor o que se passa nos ambientes interno e externo (abordagem cognitivista), como definição de novos comportamentos como comprovação da efetividade do aprendizad behaviorista). 3 Por sua vez, grande parte dos modelos de aprendizagem organizacional, organização de aprendizagem e organização que aprende opera as simplificações típicas da aplicação do paradigma científico clássico. Ao fazê-lo, são excluídas da análise as situações conjunturais e especificas das organizações sociais, bem como as características contraditórias, ambíguas elou conflituosas que as envolvem. Tributário da concepção de mundo cartesiana, o paradigma científico clássico opera a partir de dicotomias.

De início, as formas de conhecer a realidade são segregadas: de um lado estariam aquelas que levariam ao verdadeiro conhecimento como resultado da aplicação de métodos e técnicas especificos, validados por algum segmento da comunidade científica e, de outro, estariam os demais conhecimentos: religioso, filosófico, senso comum. A partir dessa distinção inicial, o paradigma cientifico clássico pressupõe duas outras dicotomias da maior relevância: uma que separa o sujeito observador do objeto observado; outra que opera a distinção inequívoca entre corpo e mente, emoção e razão.

A crença na possibilidade de se estabelecerem fronteiras rígidas entre tais pares e a presunção de ser possível ter acesso à realidade objetiva e única vão resultar em uma proposta metodológica de conhecimento de uma realidade que é complexa, a partir de uma modelagem simplificadora, obtida pela eliminação de seus elementos conjunturais e específicos e pela identificação exclusiva de relações causais lineares.

Por um bom tempo e para um bom número de fenômenos, o paradigma cientlflco clássico apresentou relevante poder explicativo, sobretudo para fenômenos observáveis no mundo da natureza. Com isto, estabeleceu-se como o paradigma científico, embora, no mundo social, os modelos explicativos que oferece deixem a desej paradigma cientifico, embora, no mundo social, os modelos explicativos que oferece deixem a desejar. Uma das conseqüências de sua aplicação na investigação dos fenômenos sociais foi a orientação para o estabelecimento de métodos rigorosos para a pesquisa e para a análise.

Outra foi o imperativo da sujeição dos saberes à camisa-de-força do método, que não necessariamente era adequado ao mundo construído dos sistemas sociais humanos. Assim, ainda que adotem perspectivas menos métricas, a onceituação e a abordagem das organizações que aprendem espelham os condicionamentos daquele método. Um exemplo disto é o modelo formulado por Garvin (apud Fleury e Fleury, 1995) para descrever o modo como as organizações são capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e insights.

Segundo Fleury e Fleury (1995), aquele autor identificaria cinco vias possíveis para a aprendizagem: 1. Resolução sistemática de problemas: contempla diagnósticos elaborados com uso de métodos científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e recursos da estatística para organizar s informações e fazer inferências. 2. Experimentação: consiste na procura sistemática e no teste de novos conhecimentos via método cientifico. A experimentação seria motivada pelas oportunidades de expandir horizontes. 3.

Experiência passada: que se apóia na sistemática de revisão e avaliação de situações de sucesso e fracasso da própria organização, seguida da disseminação dos resultados entre os membros integrantes. 4. Circulação de conhecimento: orienta-se pela circulação rápida e eficiente de novas idéias por toda a organização como forma de aumentar seu impacto por serem compartilhadas coletivamente. 23 Experiências realizadas por outras organizações: têm como referência a obseruação de experiências de outras organizações, vista como importante caminho de aprendizagem.

As abordagens sobre organização que aprende enfatizam a capacidade que as empresas precisam ter de se adaptarem às, cada vez mais aceleradas, mudanças que ocorrem no mundo. Senge (1990) considera esta capacidade como um dos passos do processo, sendo, além disso, necessário existir, por parte da empresa, desejo de criar e de ser produtiva. Este autor põe seu foco sobre a aprendizagem individual dentro da organização. Identifica como necessárias duas formas de aprendizagem: uma delas, a aprendizagem generativa, para se referir à criação, e a outra, a aprendizagem adaptativa, para se referir à adaptação ao ambiente.

Segundo Senge, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes de ‘aprender’ generativa e adaptativamente: 1. racioc[nio sistêmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas; 2. domínio pessoal, entendido como a capacidade de os ndivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais; 3. odelos mentais, identificados como as idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais; 4. objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organizaçao; s OF23 capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto. Para Senge, o ‘laboratório de aprendizagem’ ou ‘micromundo – reprodução de cenários da vida real onde os gerentes aprenderiam as formas de aprender em conjunto – seria uma erramenta promissora para viabilizar a apreensão das disciplinas que ele identifica.

Entre as críticas que se pode fazer à proposta de aprendizado organizacional de Senge, uma delas é o fato de que não são levados em conta fatores contingenciais, entre eles a ‘mentalidade dominante no meio empresarial’, bem como o formato prescritivo do seu trabalho. Kolb (1997) é outro autor que trata do assunto em pauta. Seu ponto de partida é um modelo de representação do modo como pessoas aprendem denominado ‘modelo de aprendizagem vivencial’, pela sua origem intelectual na psicologia de Kurt Lewin pela sua ênfase no papel da experiência para o processo de aprendizagem.

Segundo esse modelo, a aprendizagem seria um ciclo quadrifásico que requereria quatro habilidades: 1. capacidade de se envolver completa, aberta e imparcialmente em novas experiências, a experiência concreta; 2. reflexão acerca das experiências e sua observação a partir de diversas perspectivas, a observação reflexiva; 3. criação de conceitos que integrem suas observações em teorias sólidas em termos de lógica, a conceituação abstrata; 4. utilização dessas teorias para tomar decisões e resolver problemas, a experimentação ativa. ua proposta, haveria seis categorias para indicar em que grau um individuo daria prioridade à abstração sobre a concretude e ? experimentação sobre a reflexão. A partir da aplicação da teoria de sistemas abertos de Von Bertalanffy, Kolb (1997) considera que as organizações aprenderiam a partir de suas interações com o ambiente e das escolhas envolvidas nestas interações, bem como desenvolveriam estilos de aprendizagem análogos aos identificados para os indivíduos.

Tomada como um ‘sistema de aprendizagem’, a empresa poderia ser considerada como constituida, internamente, de unidades. Cada uma das quais desenvolveria características de ‘pensamento’ e de trabalho conjunto próprias e adotaria diferentes estilos de decisão e resolução de problemas, tendo em vista sua adaptação aos desafios com os quais se defrontaria. A partir dessa analogia, Kolb (1997) propõe a utilização do inventário de estilos de aprendizagem para medir a diferenciação organizacional entre as diversas unidades de uma empresa.

Como se observa na proposição de Kolb (1997), a aplicação do método e da métrica se sobrepõe ao mérito da abordagem Tanto quanto Senge, Kolb assume a ‘aprendizagem rganizacional’ como a soma aritmética dos atributos de indivíduos a ela vinculados. Preocupando-se com a identificação do ‘conhecimento’, Sveiby (1997) atribui-lhe as seguintes características: o conhecimento é tácito, orientado para a ação, baseado em regras e está em constante mutação.

Segundo este autor, aplicado ao caso do individuo na organização, o termo conhecimento seria menos adequado que o termo competência, a qual se constituiria a partir de cinco elementos mutuamente dependentes: 1. conhecimento explícito, referindo-se ao conhecimento dos fatos, seria adquirido sobretudo por meio de informações e, uase sempre, pel conhecimento dos fatos, seria adquirido sobretudo por meio de informações e, quase sempre, pela educação formal; 2. abilidade, como sendo a arte de saber fazer, o que envolveria a proficiência prática e seria adquirida por meio da própria prática e do treinamento; 3. experiência, que decorreria da reflexão sobre acertos e erros passados; 4. julgamentos de valor, que seriam as percepções consideradas corretas e que atuariam como ‘filtros conscientes e inconscientes’ no processo de saber individual; 5. rede social, constituída pelas relações com os outros no interior e um ambiente e de uma cultura transmitidos pela tradição.

Sveiby (1997) deixa subentedido ser significativa a diferença entre competência de trabalhadores e competência de profissionais. No primeiro caso, sobretudo nos setores de produção, a competência estaria relacionada com o ambiente físico do trabalho fora do qual o individuo-trabalhador tena poucas alternativas, correndo o risco de vir a tornar-se incompetente. No segundo caso, o indivíduo-profissional adquiriria sua competência espec[fica por meio de um conjunto de organizações com as quais se relaciona.

Isto permitiria afirmar que sua ompetência seria decorrente desta rede de organizações, sendo assim, independente de qualquer organização específica a ele relacionada. O termo competência tal como utilizado por Sveiby (1997) tem um significado mais abrangente do que o sentido de habilidade prática que lhe é habitualmente atribuído. A competência não seria passível de ser copiada, mas sim transferida pela prática. Segundo o autor, cada indivíduo desenvolveria sua própria competência com treinamento e pelas suas práticas.

No caso de organizações, a competência seria o elo entre conhecimento e estratégia (Sveiby, 1997, p. 3) e, nesse sentido, seria a capacidade seria o elo entre conhecimento e estratégia (Sveiby, 1 997, p. 43) e, nesse sentido, seria a capacidade que uma organização teria para agir relativamente a outras organizações. Para o autor, o aprendizado pela prática ou pela tradição, presente em todas as profissões, dar-se-ia de forma automática, inconsciente e, embora lenta, mais eficaz que as formas de transferência passiva como a informação, por lançar mão dos sentidos.

Como mencionamos anteriormente, estes autores partem de premissas de aprendizagem individual e não fazem considerações obre a emergência do ‘sujeito coletivo’, que se constituiria a partir da participação na organização. Mesmo quando consideram procedimentos de ‘incorporação’ de conhecimento pelos demais integrantes da organização, conhecimento organizacional e aprendizagem organizacional resultariam, sob esta ótica, da soma dos conhecimentos e capacidades de aprendizagem individuais, respectivamente.

Em outra direção, embora ainda na linha prescritiva, Stewart (1998) faz uma abordagem economicista do conhecimento organizacional. Segundo ele, uma das características da organização que aprende sena o fato de que seus ativos físicos êm menos importância que seus ativos intangíveis — os talentos dos seus funcionários, a eficácia de seus sistemas gerenciais, o caráter de seus relacionamentos com os clientes – os quais constituem o seu capital intelectual. Assim, investir em empresas de conhecimento significaria adquirir talentos, capacidades, habilidade e idéias, ou seja, o capital intelectual da empresa.

Por considerar que o poder econômico dos ativos Intangveis é tão real quanto o das máquinas e outros bens de produção físicos, Stewart (1998) defende que eles não podem ser negligenciados. O gerenciamento do capital intelectual se tornaria alavra de ordem, ser negligenciados. O gerenciamento do capital intelectual se tornaria palavra de ordem, e a aprendizagem, sua força-motriz. Em vista disso, as organizações procurariam formas de avaliar os custos de tais ativos e, por exemplo, localizariam o custo de treinamento e a experiência adquirida em curvas de aprendizado.

Considerado por Stewart (1998) como matéria intelectual, capacidade mental coletiva – conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – capaz de gerar riqueza, o capital intelectual consistiria da associação entre capital humano, capital estrutural e capital cliente. Destes três, o capital humano apresentaria, como característica que o tornaria ponto crucial para as empresas, o problema da sua ‘aquisição’ em volume suficiente para gerar lucros.

Se o principal objetivo desse capital é a inovação, então ele se formaria e seria empregado, quando a maior parte do tempo e do talento dos trabalhadores da empresa estivessem voltados para atividades que resultassem em inovação. O importante seria que o capital humano ‘aprendesse’ o que fosse estratégico para a organização para proporcionar-lhe vantagem competitiva. Para Stewart (1 998), a relação entre aprendizado Individual e capital humano de ma empresa – entendido como estoque de conhecimento e capacidade de inovar — envolveria grupos informais de trabalho.

A propriedade de idéias e de know-how pertenceria ao que ele denomina comunidade de prática, que, conforme descritas por Stewart (1998), teriam como características específicas o fato de serem grupos informais, voluntários e de vida longa. Imunes à gerência no seu sentido convencional, seus principais trabalhos relacionados à formação de capital humano seriam a transparência do conhecimento e a inovação. Desta perspectiva economicista, o desafio para as empresas 0 DF 23