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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO ESPÍRITO SANTO – UNESC FLAVIA MELGAÇO WERNECK KRYSNA TONON DA COSTA LUANA TALBAMAR LUCINEIA DE PAULA COELHO SOARES AVALIAÇÃO DESEMPENHO DO PESSOAL DE ENFERMAGEM COLATINA 2010 FLÁVIA MELGAÇO WE KRYSNA TONON DA LUCINEIA DE PAULA 6 Swipe nentp ST AVALIAÇAO DESEMPENHO DO PESSOAL DE ENFERMAGEM Trabalho acadêmico apresentado ao Centro Universitário do Espírito Santo – UNESC, sob orientação da professora Therezinha Barbosa Monteiro, da disciplina Administração de Enfermagem II como requisito para obtenção de nota no Trabalho Especifico. SUMÁRIO

INTRODUÇAO . pacientes. O trabalho realizado é importante, pois através do mesmo não apenas o grupo, mas os demais estudantes podem compreender de forma mais clara a respeito da avaliação do desempenho do pessoal de enfermagem e dessa maneira construir conhecimentos através do trabalho e relacioná-los com a pratica diária da vida profissional. 2 JUSTIFICATIVA A importância do trabalho a seguir no âmbito profissional é além de estender os conhecimentos pré-existentes nessa área é também fornecer informações sobre avaliação do desempenho dos profissionais de enfermagem.

A relevância pessoal do estudo realizado é adquirir conhecimentos para formar uma posição a respeito do assunto tratado de forma embasada nos objetivos da avaliação de desempenho. Para a sociedade atua de forma importante, pois será oferecido melhor atendimento dentro dos setores hospitalares, proporcionando assim maior satisfação no atendimento. 3 OBJETIVOS 3. 1 OBJETIVO GERAL O objetivo geral da realização do trabalho é atualizar conhecimentos em relação ao tema descrito e entender de forma clara e objetiva os vários pontos do assunto que ira ser tratado. . 2 OBJETIVOS ESPEC[FICOS Fornecer Informações deforma correta e clara a respeito do assunto; * Adquirir conhecimentos embasadas no contexto histórico ; * Compreender o proce o do desenvolvimento do 20F 16 apontava para a industrias da época o fator humano como merecedor de considerações especiais. Foi neste século, que passou a perceber o homem como um fator importante nas organizações (KURCGANT, 2006). egundo TOLEDO (1978) citado por KURCGANT (2006), o órgao de recursos humanos, como setor definido nas organizações, teve seu aparecimento no inicio do século XX, mas na sua real evolução na década de 1920. O fortalecimento do movimento sindical, a carência de Mão-de-obra após a Primeira Guerra Mundial e os movimentos filosóficos dos anos 1 930, aliados aos primeiros estudos de sociologia do trabalho, forneceram os subsídios éticos e cient[ficos para a evolução da administração de recursos humanos.

A partir desses trabalhos, notou-se o quanto as relações humanas afetavam a produtividade. Com eles, se concluiu que, se fossem melhoradas as relações humanas dentro de uma empresa, seria aumentada a produção e, se as aspirações básicas do homem fossem satisfeitas, haveria aumento da realização pessoal. Assim, estudos referentes as atitudes do homem no trabalho e ao comportamento humano nas organizações mostraram que as organizações, para serem eficazes, precisavam ser vistas como grupos de pessoas interagindo com relações de apoio recíproco (KURCGANT, 2006).

MCGREGOR (1973) citado por KURCGANT (2006), concluiu, a partir da teoria do Y, que é responsabilidade da organização propiciar condições necessarias à obtenção dos objetivos organizacionais e individuais. A administração de pessoal abarca todo relacionamento do individuo no trabalho e controla as variáveis organizacionais que eterminam o ambiente onde esse trabalho é desenvolvido. Portanto, para que se efetive um processo de desenvolvimento de pessoal, é necessário que os administradores adotem políticas compatíveis com esse desenvolvimento.

Ainda é necessário que a 30F Unable to process your request now. Please try again later! utilizados os resultados da avaliação feita. Explicam, também, as decisões na escolha dos avaliadores, métodos e técnicas adotados na avaliação, a opção pela utilização de um determinado instrumento, como também a frequência com que a avaliação deve ser realizada (KURCGANT, 2006). MCGREGOR (1973) citado por KURCGANT (2006), considera como sendo três os motivos que levam a organização a adotar planos de avaliação de desempenho.

O primeiro atende a organização e proporciona meios para determinar aumentos de salários, promoções, transferências e, alguma, remoção e demissão. Os dois outros motivos referem-se ao avaliador e ao avaliado. Para o avaliado, fornece informações sobre sua atuação, orientando o autodesenvolvimento; e, para o avaliador, serve como retroalimentação no desenvolvimento do pessoal. A avaliação deveria possibilitar o conhecimento do potencial umano e subsidiar o desenvolvimento desse potencial.

Os objetivos explicam por que a avaliação está sendo adotada, mas, quando se pensa em avaliação como estratégia de desenvolvimento de pessoal e não como atividade burocrática isolada, deve-se refletir também sobre quem faz a avaliação, como fazer e quando realizar (KURCGANT, 2006). OS AVALIADORES QUEM SAO: A importância de quem faz avaliação vai alem da pessoa dos avaliadores, uma vez que os responsáveis pelos efeitos da avaliação são todos aqueles que participam da implementação do programa, em todos os níveis da estrutura organizacional ara KURCGANT (2006).

NO entanto, a crença de que os responsáveis pela avaliação são os que realizam ao registrá-la em um impresso, é muito divulgada nas organizações. Deste modo, é comum achar, como responsável ela avaliação do papel de um elemento, apenas o seu c ando uma comissão de 6 apenas o seu chefe; outra, quando uma comissão de avaliação é responsável pelo parecer; outra, quando os subordinados analisam seus chefes; outra, quando um colega é avaliado pelos outros, e, uma ultima, quando um funcionário analisa seu próprio desempenho (auto-avaliação).

O PREPARO DO AVALIADOR Para a realização da avaliação, não chega a decisão dos responsáveis. É necessário que se promova a prontidão desses elementos para o adequado desempenho nessa atividade Na formação profissional, raramente está incluído o assunto avaliação como preparo para a prática profissional. Com isto, esse preparo fica nas organizações, em cursos de treinamento ou de alguma outra forma (KURCGANT, 2006).

O importante é que os avaliadores, alem de pleno conhecimento dos objetos da avaliação, devem estar preparados para conhecer o avaliado como homem e como profissional, ou seja, devem ter onhecimentos para perceber e analisar tanto o comportamento humano como, tecnicamente, o trabalho realizado. para BERGAMINI citado por KURCGANT (2006). os programas que visam treinar avaliadores necessitam promover ainda o autoconhecimento desses elementos, pois é indispensável que eles conheçam a si próprios antes de exercerem atividades como avaliadores.

Os avaliadores precisam reconhecer o significado e o processo de avaliar. O significado atribuído a avaliação resulta da filosofia e das políticas de pessoal seguidas pela instituição, bem como os valores individuais que os avaliadores e avaliados concede a esse processo. Alguns erros frequentemente cometidos por avaliadores podem ser corrigidos. Um desses raros é denominado “efeito do halo”, que acontece quando o avaliador direciona toda a avaliação para um unico ponto “alto” ou “baixo” examinado no desempenho do avaliado.

Outro erro é a chamada “centralização”, que acont 6 OF ou “baixo” examinado no desempenho do avaliado. Outro erro é a chamada “centralização”, que acontece quando todas as características do avaliado são valorizadas num único nível de esempenho (KURCGANT, 2006). Outra questão importante a ser avaliado refere-se ao uso da avaliação como instrumento de poder e de força. A maturidade e a responsabilidade de quem avaliam transparece na forma como concretiza a avaliaçao (KURCGANT, 2006).

Avaliadores inseguros e mal preparados cometem, frequentemente, as falhas citadas. A avaliação, como outras atividades desenvolvidas pelo avaliador, associa seu desempenho profissional, sendo assim passível de ser aprimorada e avaliada OS METODOS E TÉCNICAS D e acordo (KURCGANT, 2006) a definição de como fazer avaliação do mesmo modo que resulta de decisões nos diferentes níveis da estrutura organizacional, quando se acredita que para avaliar o desempenho, sendo que não é suficiente a simples elaboração e aplicação de uma avaliação.

Visto que a escolha do método que embasa o instrumento de avaliação e decisão quanto às técnicas a serem adotadas pelo avaliador devem resultar da mesma filosofia organizacional que orientou a definição dos objetivos do programa. É de extrema importância, porque a escolha do método e das técnicas implica na participação do avaliador no processo avaliativo. Segundo (KURCGANT, 2006) os métodos adotados discutem desvantagens e vantagens que resultam da adoção de diferentes métodos de avaliação.

Sendo classificados em orientados para o passado; orientados para o futuro, os métodos orientados para o passado têm a vantagem o fato de informarem ao avaliado os pontos positivos e negativos de seu desempenho, motivando-o para um melhor desempenho futuro. Sendo que a desvantagem desse método é não gerar a tempo de proporcionar 6 futuro. Sendo que a desvantagem desse método é não gerar informações a tempo de proporcionar mudanças no desempenho ue está sendo avaliado, porém permite que um ou mais avaliadores julguem o desempenho do avaliado, tendo como consideração o julgamento do avaliado a respeito de seu próprio desempenho.

Sendo assim considerados retrógrados simplistas e até contraproducentes. Os métodos orientados para o futuro focam o desempenho do futuro, avaliando o desempenho passado, o potencial do avaliado, estabelecendo metas para o futuro, porém tem como características comum permitirem que o avaliado junto com os avaliadores determinem suas metas, que analisem e discutam os desempenhos, contudo ainda são poucos difundidos nas ossas organizações (KU RCGANT, 2006).

Segundo KURCGANT (2006) os métodos voltados para o passado: * Escala de classificação: é a forma mais vasta e antiga de avaliar desempenho, onde o avaliador aprecia subjetivamente o desempenho de um individuo ao longo de uma escala que vai do nível mais baixo ao mais alto. * Escala de classificação com base comportamental: são inseridos comportamentos bons e maus relacionados ao cargo do avaliado. * Teste e observações de desempenho: são aplicados aos avaliados, além dos testes de conhecimento técnico especifico estes de simulação de situações reais com o objetivo de avaliar a aplicação do conhecimento. Lista de verificação: o avaliador deve assinalar a afirmativa de cada característica que melhor descreva o avaliado. * Método da escolha forçada: também conhecido como lista de verificação de escolha forçada, que requer o avaliador escolher a declaração descritiva que explique o desempenho descritivo que explique o desempenho do avaliado em cada par de declaração do instrumento. * Método do incidente crítico: neste o avaliador observa p 80F par de declaração do Instrumento.

Método do incidente crítico: neste o avaliador observa pesquisa e registra os fatos positivos e negativos relevantes e significativos do desempenho de cada avaliado em suas tarefas, sendo sua desvantagem prática deste é obrigar os responsáveis a registrarem os incidentes quando ocorrido. * Método de revisão de campo: um revisor compara as avaliações feitas pelos avaliadores visando torná-las mais objetivas, onde um representante especializado do setor pessoal vai para o campo assistir o avaliador. Método de categorização: onde o avaliador classifica os valiados em ordem decrescente de desempenho, tendo a desvantagem de não demonstrar as diferenças de desempenhos entre os classificados. * Método de distribuições forçadas: este exige que o avaliador classifique os empregados em diferentes grupos de acordo com proporções preestabelecidas. Este método não evidencia as diferenças entre os avaliadores. * Método de alocação de pontos: o avaliador recebe um numero total de pontos para distribuir entre os avaliadores.

De acordo com KIJRCGANT ( 2006) os métodos voltados para o futuro * Método da auto avaliação: o avaliador analisa e discute suas róprias características de desempenho, para isso são utilizados formulários empregados outros métodos, sendo que para a utilização deste é necessário prepara o pessoal, onde se deve ter certeza de que o grupo todo entende bem o sentido do sistema de avaliação e não influenciado pelo espírito de competição.

Tendo como vantagem a diminuição do comportamento defensivo do avaliado ajudando no estabelecimento de metas de aprimoramento individual * Método de avaliação psicológica: os psicólogos avaliam o potencial do individuo sendo que sua exatidão depende do reparo dos psicólogos. * Método das abordage sendo que sua exatidão depende do preparo dos psicólogos. Método das abordagens de administração por objetivos: também conhecido como método de avaliação por resultados, baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados, para cada avaliado e os resultados alcançados. * Centros de avaliação: são também denominados métodos mistos de avaliação, os centros de avaliação se apoiam em tipos múltiplos de avaliação e em diferentes classificadores, fazendo assim um diagnostico profissional de cada avaliado. Este método é oneroso e requer tempo da organização e do avaliado.

A TÉCNICA ADO ADA para KURCGANT (2006) as técnicas adotadas são: * A entrevista e a observação direta são técnicas ais utilizadas pelos avaliadores, as discussões em grupo, as discussões de casos, investigações e compilações, e a interpretação de registros e informações também podem ser adotadas como técnicas para o levantamento de informações sobre o desempenho do * A observação do desempenho da avaliação, independentemente da periodicidade da avaliação, sendo continua e ininterrupção.

Quando isso nao ocorrer, o avaliador poderá na ocasião formalizar a avaliação. * A entrevista é recomendada por ser uma técnica que propicia, mais facilmente um bom relacionamento entre avaliadores e avaliados, permitindo o que é muito importante, ouvir o funcionário Individualmente. O INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO O instrumento de avaliação é talvez o componente mais polêmico do programa de avaliação. Isto ocorre, em grande parte, pelo fato de o instrumento registrar, definitivamente, o desempenho, e assim representar de for resultados da avaliação. 0 DF 16