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UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPíRlTO SANTO – UPES DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇAO DISCIPLINA: GESTÃO COM PESSOAS II to view nut*ge CARGOS E SALÁRIOS prof Marilene Olivier 2. 2. 2. 5. 2. 2. 2. 6. 22. 2. 7. cargos „ 2. 2. 2. 8. . 13 10 Montar a escala de pontos Montar o manual de avaliação de 12 cargos — Avaliação dos Tabela de pontos e salários … 11 13 2. 2. 2. 9. Gráfico de pontos e salários . 2. 2. 2. 10. Calcular a equação da reta ou da parábola que passa pelos pontos 14 2. 2. 2. 11. Calcular uma nova tabela 2. 2. 2. 12. Construir um novo gráfi co 2. 2. 2. 13.

Definir e calcular as faixas alariais . . 2. 2. 2. 14. Interpretação 20 Apêndice – Exercício resolvido LISTA DE ILUSTRAÇÕES 18 PAGF 16 17 . 21 Tabela 1 – Exemplo de ponderação dos fatores para avaliação de cargos 1 Tabela 2 – Exemplo de escala em Quadro 3 – Exemplo de descrição de fatores com 15 percentuais . — escala . Tabela 3 cargos . Tabela 4 Gráfico 1 – Gráfico 2 – Exemplo de tabela de dupla entrada para avaliação de Pontos e Pontos x . 14 Parâmetros Tabela 5 – Base de cálculo . Tabela 6 – Salários corrigidos pela equação da . 16 Gráfico 3 – Comparação entre o real e o calculado .

Tabela 7 – Níveis e dispersão salariais 19 Gráfico 4 Amplitude de classes em PAGF 91 valor a ser considerado no processo de produção. A classificação dos setores da economia, até então conhecida (primário/ agricultura, secundário/indústria de transformação e terciário/ comércio) passou a ser vista sob um outro prisma. O setor secundário incorporou não só a indústria de transformação de bens, como também a de prestação de serviços. A expressão setor terciário caiu em desuso, e surgiu o terceiro setor, no qual estão inseridas as empresas sem fins lucrativos e as ONG’s, de odo geral.

A despeito das inovações tecnológicas e sua apropriação pelo setor produtivo percebe-se que um dos fatores de produção continua sendo necessário ao funcionamento das organizações: o trabalho, que representa aqui as pessoas que desempenham suas atividades na sociedade. Nos últimos 100 anos o mundo passou por uma evolução surpreendente, no entanto, os seres humanos continuam manifestando suas necessidades, seus valores, seus afetos, suas emoções. A despeito de todas as teorias organizacionais formuladas, ele continua enfrentando velhos conflitos dentro do ambiente de trabalho.

Formado por dimensões diversas, necessita do trabalho para prover sua famllia e suas necessldades. A remuneração passa então a ter um significado intenso para as pessoas, pois é o meio, o elemento que permite o acesso aos produtos e serviços que lhe trarão bem-estar e significado à vida. Desta forma, essa relação com a empresa torna-se complexa, pois quando o trabalhador aceita um cargo ele está se comprometendo com uma rotina diária, com um padrão de atividades, com uma ampla rede de relacionamentos interpessoais, com responsabilidades para com a organização.

Em troca recebe como forma de 1 troca recebe como forma de pagamento, seu salário, em forma de dinheiro (elemento simbólico e intercambiável) e benefícios. A remuneração passa a ser então, o elemento de acesso a um determinado padrão de vida. De certa forma, o poder aquisitivo determina aquilo que a pessoa pode ou não possuir, usufruir ou conquistar. A remuneração, composta do salário e dos benefícios, constitui- se em um referencial dentro de carreiras e postos de trabalho específicos, ganhando um patamar aceitável pelas empresas e pelas pessoas, no mercado.

A história revela que o salário já foi o componente mais mportante na relação capital x trabalho. por isso os planos de cargos e salários tiveram tanta expressividade dentro das empresas. Foi um período em que não havia tanta pressão no ambiente organizacional, tanta competitividade no mercado, tantos encargos sociais, tanta disputa pelos postos de trabalho. Com as mudanças impostas pela politica tributária, politica econômica, pela globalização, dentre outros, as empresas se viram obrigadas a reduzlr seus custos operaclonais. O advento do sistema de produção enxuta mudou o conceito de produção em todo o mercado.

Antes, podia-se, a qualquer momento, epassar os custos aos preços dos produtos, mantendo-se as margens de lucratividade. O cliente assumia esse tipo de ônus. Como havia uma demanda reprimida, ele ficava em uma posição desconfortável, pagando esses repasses em troca do acesso ao produto desejado. A fórmula Lucro = (Preço final x quantidade vendida) – Custo (Custo fixo + custo variável + custo de venda) Ora, se nao se admite mexer na margem de lucro, s 1 fixo + custo variável + custo de venda) Ora, se não se admite mexer na margem de lucro, qualquer custo adlcional será incorporado ao preço final do produto.

Porém, quando o mercado deixa de consumir tudo que ele é ofertado, o preço passa a ser um fator importante na determinação do market share de cada empresa. Assim, se há algum aumento de custo e não se pode mais repassá-lo para o cliente (pelo menos em sua totalidade) deve-se então voltar a atenção dos gestores para os processos organizacionais, revendo- os, no sentido de enxugar custos e aumentar a produtividade.

Logo, de um sistema ‘push’ (empurrar) no qual produzia-se primeiro para depois ‘jogar o produto no mercado, podendo gerar estoques tanto de produtos finais quanto de insumos, o que significa custo, passou-se ao sistema ‘pull’ (puxar) no qual a emanda puxa o sistema de produção (quase sob encomenda) reduzindo-se assim os niveis de estoque e produtos não aceitos pelo mercado devido às suas especificações.

Esse novo sistema de produção, ditado pela Toyota, forçou os empresários a reverem seus procedimentos organizacionais e a reduzirem todo tipo de custo interno. Neste caso, não ficou de fora a folha de pagamento, o que inclui, por decorrência os planos de cargos e salários. Salários altos significam custos não pelo valor do salário em si, mas pelos encargos sociais. Assim, uma forma de reduzir custos foi mexer na estrutura da remuneração.

Baixos salários e um número maior de beneficios implica necessariamente, na redução de custos, não só pelos encargos sociais, mas porque os benefícios podem ser negociados pelo empregador, com seus fornecedores, reduzindo seu preço de compra, repassan podem ser negociados pelo empregador, com seus fornecedores, reduzindo seu preço de compra, repassando-os aos funcionários com o valor normal de mercado. Logo, existem ganhos em duas dimensões.

A maior parte das empresas tem sua origem em atividades de pequeno porte, sendo que um número expressivo encerra suas atividades, com menos de dois anos de funcionamento. ? comum as pessoas começarem um negócio sem conhecimento prévio das técnicas de gestão; com pequeno volume de capital; sem capital de giro e com poucas máquinas, quase sempre perto da obsolescência. Ou seja, o negócio é gerado, com alta probabllidade de ser abortado. Quando chega a funcionar o faz de maneira precária e o foco se vo ta para os processos de produção e vendas.

A administração é empírica, baseada em conhecimentos gerais e da vida. As finanças são gerenciadas de forma incipiente, não havendo um controle efetivo entre receitas, custos e margens de lucro. O que se vê então é que outros etores (planejamento, recursos humanos, marketing, etc) ficam à mercê dos acontecimentos, dependendo de capital e do volume dos negócios. Em termos da gestão de recursos humanos aplica-se o mínimo exigido por lei, que é o registro na carteira de trabalho, o recolhimento dos encargos e o pagamento dos benefícios legais.

Por se constituir em uma pequena unidade de produção, não faz sentido aos donos, prever cargos que poderão, um dia, se a empresa crescer, serem preenchidos. A política é a de gerenciar fatos ocorridos, gerenciamento a posteriori, inexistindo a figura do planejamento. Dessa forma, o quadro de pessoal cresce desorganizado, gerando uma folha de pagamento desequilibrada e injusta. 1. O con PAGF 7 pessoal cresce desorganizado, gerando uma folha de pagamento desequilibrada e injusta. 1.

O conceito de administração de salários O preço de determinado produto é definido por seus produtores e pelos consumidores, ou seja, pelo mercado em termos de oferta e demanda. Porém, a forma não é tão simples assim. Inicialmente o preço de um produto irá depender: • Dos custos; • da margem de lucro estipulada pelo produtor; • da tecnologia; • do volume de produção; ?? do preço de produtos substitutos; • do preço de produtos complementares; • da necessidade para o cliente (pode ser psicológica), etc.

Existe, portanto, a possibilidade de este produto chegar ao mercado a um preço acessível às pessoas ou em um nível que não interesse ao consumidor. No entanto, o preço do produto não é o único elemento determinante da sua aceitação no mercado. Existem muitos outros fatores que interferem na sua oferta e demanda, como o preço do produto substituto, do produto complementar, a qualidade do produto, a elasticidade, O mesmo raciocínio pode ser utilizado para o caso dos salários. Em uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor.

A remuneração, então, só poderá ser justa e equitativa quando se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação do mercado. Assim, Administração de Salários constitui-se no conjunto de normas e procedimentos bietivo estabelecer elou PAGF 8 OF demais salários da organização; • Cada salário em relação ao seu equivalente no mercado de trabalho, em outras empresas; • O volume de tarefas demandadas; • O significado das tarefas para a organização.

A Avaliação e Classificação de cargos, por sua vez, engloba um conjunto de técnicas para se fazer a comparação de cargos a fim de se obter uma estrutura lógica, eqüitativa, justa e aceitável. Assim, ela preconiza analisar e comparar o conteúdo dos cargos no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. No fundo, ela tem um sgnificado, que é o estabelecimento de um preço a se pagar ao empregado pelas atividades que irá desempenhar quando ocupar determinado cargo.

A avaliação de cargos (job evaluation) é, portanto, um meio de e determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. Enquanto técnica sistematizada tem pouco mais de cem anos. Ela foi introduzida pelo United States Civil Service Comission e só depois da Administração Científica de Taylor, passou a integrar as políticas de gestão. Uma das preocupações era relacionar a produtividade com remuneração por produção.

As técnicas que deram origem à avaliação de cargos, como existe hoje foram concebidas na década de 20. 2. Os métodos de avaliação de cargos Existem várias maneiras para elaborar e implementar sistemas de pagamento. A avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço de cada cargo, indicando as diferenças essenciais que existem entre eles.

Os métodos de avaliação de car os odem ser divididos em dois grandes grupos, conforme Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos, conforme a Figura 1: Figura 1: Métodos de avaliação de cargos 2. 1. Métodos não quantitativos 2. 1. 1. Escalonamento de cargos O método de avallação de cargos por escalonamento é também denominado Método de Comparação Simples, que consiste em e dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação.

Trata-se de um método muito rudimentar, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, ficando superficial. 2. 1. 2. Método das categorias pré-determinadas O método das categorias pré-determinadas geralmente segue a estrutura da organização. Ao contrário da anterior, é mais centralizada e estreitamente relacionada ao desenho organizacional. Ou seja, uma vez conhecida a estrutura organizacional, define-se, aleatoriamente, um certo número de categorias dentro das qua ados cargos, utilizando-