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CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAIS 1. Introdução Temos pela frente um final de década e de século, que será no mínimo emocionante. Pouco tempo resta, então, para que as empresas, as famílias e a sociedade se preparem a fim de garantir em uma sobrevivência feliz e realizadora em um cenário globalizante, com uma nova realidade de vida, um mundo em transformação e em crescente complexidade, pois, segundo Morgan (1986), os nossos estilos de pensamento raramente acompanham essa complexidade.

Estamos novamente diante de mudanças, e então, é relevante a colocação de Toffler (1995) uando diz que “começar o processo de reconstrução de uma ‘Vipe view nent page civilização para o Séc que têm uma missão políticas, econômicas sc. c – futuras”. Toda mudança implic ilidade daqueles es sólidas: culturais, a as geraçoes l. Para a empresa, representa vivenciar novas práticas organizacionais, adquirindo uma nova filosofia de trabalho. para as pessoas, representa uma revisão do desempenho profissional em adequação às novas necessidades da empresa.

A constatação de que o diferencial competitivo de uma organização ocorrerá a partir do comprometimento das pessoas, torna a identificação de xpectativas, necessidades e níveis de satisfação dos indivíduos perante a organização, estratégico para a eficácia organizacional. Sob este aspecto deve considerar-se como de fundamental importância, o conhecimento do clima. A sua avaliação pode fornecer belos rendimentos para a compreensão do funcionamento organizacional, revel Swipe to next -lal Studia revelando a predisposição ou não dos empregados para a implantação ou manutenção das práticas administrativas.

Interessante a colocação de Peter Drucker (1986), em seu artigo “O Novo Papel da Administração”, quando enfatiza que: os preocuparemos muito menos com o desenvolvimento da administração (isto é, da adaptação do indivíduo às exigências da organização) e muito mais com o desenvolvimento da organização (isto é, da adaptação da companhia às necessidades, aspirações e potencialidades do individuo). . Desenvolvimento Nossas vidas estão intimamente ligadas às organizações, uma vez que necessitamos delas em todas as circunstâncias, ou seja, quando nascemos, crescemos, aprendemos, trabalhamos, nos alimentamos, nos divertimos e morremos. O homem moderno é incapaz de viver fora das organizações.

Segundo Drucker (1 986), nossa sociedade está-se tornando rapidamente uma sociedade de organizações, todas as instituições terão de fazer com que o atendimento de valores, crenças e propósitos sociais básicos seja um importante objetivo de suas atividades contínuas e não uma responsabilidade social que restringe ou se situa fora de suas funções fundamentais. Para Chanlat (1 993), a organização pode ser definida como um local onde diferentes agentes contribuem com seus recursos para a produção de objetos e serviços. ? também o lugar em que cada individuo explora, adapta e habita, a fim de realizar seus próprios bjetivos. As organizações, para Morgan (1996) são consideradas como mini sociedades que têm os seus próprios padrões distintos de cultura e subcultura, podendo ser vista como um grupo bem integrado ou uma família que acredita no trabalho conju podendo ser vista como um grupo bem ntegrado ou uma familia que acredita no trabalho conjunto. As organizações são criadas com a função de suprir alguma necessidade do Homem e para isso precisa de uma estrutura de pessoas nela envolvidas, pertencentes à sociedade global.

Elas nascem a partir de idéias de pessoas com potencial suficiente ara levar consigo um grupo de colaboradores. Desta forma, é inegável que a organização seja uma expressão cultural, uma reprodução próxima de seu fundador, pois seu alicerce fundamenta-se nos valores iniciais trazidos pelo fundador para constituí-la e administrá-la. Para Kanaane (1 995), “a organização é um sistema integrado de subsistemas interdependentes, havendo intercâmbios entre os respectivos elementos: clima, cultura, estrutura e sistemas administrativos.

A missão, os objetivos, a tecnologia, o produto, as atividades, a própria estrutura e os trabalhadores constituem o nicho organizacional”. Podemos entender então, que a organização é, em sua essência, o produto da integração dos membros que a compõem, pois o resultado das mais diversas personalidades que nela interagem com os seus valores e crenças, possibilita à empresa constituir uma identidade própria. O indivíduo, ao iniciar uma atividade em uma organização traz consigo todo um conjunto de expectativas que anseia concretizar, objetivando a sua auto-realização.

Por outro lado, a organização também espera que ele seja capaz de satisfazer às suas necessidades, criando princípios que norteiem o comportamento de seus empregados (Cavedon, 1994). As organizações estabelecem a sua cultura e a sua subcultura considerando a sua natureza institucional, o mo 3 estabelecem a sua cultura e a sua subcultura considerando a sua natureza institucional, o momento histórico da sua criação, bem como os elementos que a irão constituir. Este grupo de componentes se articulam entre si de forma a consolidar a cultura organizacional (Xavier apudCavedon, 1994).

Cultura Organizacional Popularmente, o termo cultura se refere ao modus vivendi de qualquer sociedade, e até mesmo à bagagem de conhecimentos adquiridos por uma pessoa no decorrer de sua vida através de xperiências pessoais ou adquiridos nos bancos escolares. Para Morgan (1996), cultura refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais quotidianos, sendo o seu conceito usado mais genericamente para significar que diferentes grupos de pessoas têm diferentes estilos de vida.

A partir do momento em que o homem passa a viver em grupo, normas e valores surgem a fim de estabelecer o comportamento dos seus componentes e permitir uma convivência coerente e pacífica. De geração em geração, estas regras vão sendo incrementadas, onstituindo-se em nossa herança cultural. Para Katz e Kahn (1987), assim como a sociedade tem uma herança cultural, as organizações sociais possuem padrões distintos de sentimentos e crenças coletivos que são transmitidos aos novos membros do grupo.

As atividades, crenças e valores dos integrantes de uma organização juntam-se às tradições, precedentes e formas habituais de comportamento da organização como um todo para formar uma determinada cultura. Desta forma essa cultura cria um comportamento modal, que passa a servir de padrão e influencia profundamente ca 4 essa cultura cria um comportamento modal, que passa a servir e padrão e influencia profundamente cada um dos seus integrantes. Constitui o cerne das atividades de desenvolvimento da organização (Caravantes, 1995).

Logo, podemos observar o quanto a cultura exerce um papel importante sobre o indivíduo dirigindo a sua conduta, os seus pensamentos e os seus sentimentos. No entanto, o ser humano não está sujeito apenas à herança cultural, mas também a influência de regras e normas que regulam o comportamento dos colaboradores dentro das organizações de trabalho. Sabendo que, a cultura é um conjunto de características singulares de determinado agrupamento social e sendo a rganização um agrupamento social esta possui também sua cultura própria.

Então, o que se espera é que as pessoas que trabalham na organização devam ter a mesma cultura, ou seja, a mesma maneira de ser, pensar e agir. Schein (1986), é um dos autores comumente encontrado na literatura sobre cultura organizacional. Ele a conceitua como “conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e inseridos a novos membros como forma correta de perceber, ensar e sentir em relação a esses problemas. Fleury analisando a cultura organizacional e as estratégias relativas a mudanças, observa em seu artigo “Cultura Organizacional e estratégias de mudanças: realçando estas questões no cenário brasileiro”, que: ” „ Na opinião de Schein e de outros autores, o conjunto de pessoas que forma a organização é responsável pela for S Schein e de outros autores, o conjunto de pessoas que forma a organização é responsável pela formação da cultura, pela criação do conjunto de pressupostos básicos e por sua transformação.

Entretanto, o mesmo autor atribui especial importância ao papel dos fundadores da organização no processo de moldar seus padrões culturais. Os primeiros líderes, ao desenvolver formas próprias para equacionar os problemas da organização, acabam por imprimir sua visão de mundo aos demais , e também a sua Visão das funções que ela deve desempenhar. Depois dos fundadores, os gerentes profissionais também desempenham este papel.

Ou seja, apesar de todos os membros serem iguais no processo de criação e moldagem da cultura, uns são mais semelhantes do que os outros, alguns produzem e internalizam s padrões culturais de uma organização, outros nela são socializados e a internalizam. Todo indivíduo no momento que passa a compor um grupo social, incorpora os valores, sentimentos e condutas direcionadas por esse grupo.

Assim, ao fazer parte de uma organização, trabalhador se ajusta a esses elementos de modo a cooperar para a realização dos objetivos organizacionais indo em busca, também, da satisfação de suas necessidades. O que se compreende, então, é que a cultura de uma organização compõe a cultura da sociedade na qual está inserida. Este, por sua vez, serve para uma maior e melhor compreensão da gestão mpresarial, demonstrando a significativa contribuição do mundo organizacional para a visão de mundo do grupo social sobre a qual exerce influência.

Clima Organizacional Falar em clima organizacional é nada mais, nada menos do que abordarmos o que é conhecido como “am abordarmos o que é conhecido como “ambiente organizacional” ou “ambiente de trabalho”, pois para Dejours (1992), o ambiente de trabalho é o palco onde o indivíduo coloca as suas projeções, os seus desejos e desempenha seu papel. É através do trabalho que o homem participa das relações sociais e transfere os seus anseios infantis e a sua história afetiva.

Ao conceituar clima organizacional há uma necessidade de diferenciação em relação a outros conceitos que se assemelham. Clima organizacional se refere a descrições coletivas do ambiente da organização, enquanto que o clima psicológico, as vezes usado como sinônimo (Sims e Lafollete apudBár, 1995) é pertinente às descrições individuais dos processos organizacionais (Joyce e Slocum apudBÉr, 1995), pois é visto como global da organização, não podendo ser decomposto.

Para Cavedon (1 994), “se os trabalhadores forem aceitos como agentes da organização, portadores de uma personalidade adura e lhes for permitido expressar suas necessidades, bem como concretizá-las, o seu ambiente será sadio, predisposto ao crescimento, tanto organizacional quanto pessoal”. Vários são os conceitos encontrados sobre clima organizacional.

Na opinião de Luz (1996), clima organizacional e o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas que predomina numa organização em um determinado período. Ressalta ainda, que é importante destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima organizacional é instável, conforme a influência que sofre de algumas variáveis.