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Unidade I Levantamento da Necessidades de Treinamento (LNT) Marras (2001 ) comenta que o levantamento de necessidade de treinamento detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário relativo e Cenário prospectivo. • Cenario relativo ou ação corretiva – é a realização do treinamento após a falha ocorrida. O treinamento é realizado para corrigir o erro. • Cenário prospectiv treinamento para pr serviço. Ações correti ocorrência de uma n OF3 p a antecipação do andamento do licadas quando da cesso do serviço.

Eventos que geram necessidade de treinamento: • Expansão da empresa; • Redução de pessoal; • Mudanças nos processos de trabalho; • Substituições e movimentação de pessoal; • Novas tecnologias; • Novos produtos elou serviços; • Tratamento no ambiente de trabalho; • Conhecimento técnico; • Falta de motivação; • Outros aspectos. Indicadores: PRODUÇÃO métodos: 1. Avaliação do desempenho – por meio da avaliação rotineira de desempenho é possível descobrir necessidades prementes de aperfeiçoamento.

Obtemos assim informações sobre esempenhos globais de setores, resultando numa atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento. 2. Observação: verificar onde haja evidência de trabalho ineficiente, como manutenção excessiva de equipamentos, atrasos em relação aos cronogramas, desperdícios de materiais, número acentuado de problemas disciplinares, absenteísmo, pouca inovação, etc. 3. Questionários: por meio de questionários e listas de verificação, pesquisam-se aspectos que coloquem em evidência as necessidades de treinamento. 4.

Solicitação de supervisores e gerentes: quando a necessidade e treinamento atinge um nível muito alto, os próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal. 5. Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e gerentes, com referência a possíveis problemas solucionáveis por melo do treinamento, geralmente surgem por meio de entrevistas ou questionarias com os responsáveis pelos vários setores. 6. Exame de empregados: testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funções ou tarefas. . Modificação do trabalho: sempre que modificações totais u parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna- se necessário treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho. 8. Entrevista de saída: quando o empregado está rescindindo seu contrato é o momento mais apropriado para conhecer, nao apenas sua opinião sincera sobre a organização, mas mais apropriado para conhecer, não apenas sua opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivam sua saída. ? possível que várias deficiências organizacionais, motivacionais e estruturais, passíveis de correção, venham ? uperficie. Exemplo Determinada gerência de materiais detectou que 1,5% dos materiais processados na seção B foram refugados, em função de operação inadequada dos mesmos por funcionários alocados na seçao. Estima-se que o custo total de treinamento, para os funcionários da seção B, é de R$ 20. 000,00 – compreendendo: 1. O tempo total que os funcionários estarão ausentes da produção, sendo treinados (custo-hora/homem). 2. O tempo total que a seção B deixará de produzir (custo-hora/ máquina). 3.

O tempo de supervisores que ministrarão o treinamento custo-hora/supervisão). 4. Materiais necessários. 5. Tempo de confecção de manuais explicativos, etc. Entretanto, a persistir o problema, o custo de materiais desperdiçados é de R$ 5. 000,00/mês. Portanto, podemos afirmar que o treinamento “se paga” após 4 meses: R$ 20. 000,00 (custos globais de treinamento) — 4 meses R$ 5. 000,00 (custo a ser diminuído com a redução de desperdícios/mês) Referência MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001 Treinamento, Desenvolvim o de Carreiras 3 3