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Manutenзгo de Pessoas Subsistema de Manutenзгo: (Salбrios, Recompensas, Benefнcios) INTRODUЗГO Atualmente as empresas estгo constantemente em competitividade, transformaзхes tecnolуgicas comprovam que para uma organizaзгo se manter equilibrada no mercado, terб que apostar alto na fidelizaзгo de seus clientes seja ele interno ou externo. Este trabalho consiste em apresentar o Subsistema de Manutenзгo: (Salбrios, Recompensas, Benefнcios). Este Swipetoview nentp subsistema й de gran OF8 organizaзгo, uma ve e fidelizado deve ser lida com diversas situ estratйgicos ou aquel roduзгo em nнveis operacionais. q e qualquer ser conquistado que diariamente ele nos niveis nte na linha de Portanto no decorrer deste trabalho mostraremos detalhadamente como se dб a aplicaзгo deste subsistema dentro das organizaзхes. MANUTENЗГO DE PESSOAS A organizaзгo ideal й aquela que nгo apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas tambйm os mantйm na organizaзгo. A manutenзгo dos recursos humanos na organizaзгo exige uma sйrie de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensaзгo monetбria, de benefнcios sociais e higiene e seguranзa do trabalho. ra posiзхes mais elevadas sгo considerados, mas tambйm garantia de seguranзa no cargo, transferкncias para posiзхes laterais mais desafiantes ou para posiзхes que levem a um crescimento e a varias formas de reconhecimento. As recompensas adotadas pelas organizaзхes enfatizam principalmente a excelкncia do serviзo e o grau de responsabilidade do funcionбrio. A maioria das organizaзхes adota dois tipos de recompensas: a) Recompensas diretamente vinculadas ao critйrio dos objetivos de realizaзгo empresarial — como o lucro ou prejuнzo. ) Recompensas aplicadas em decorrкncia do tempo de serviзo a pessoa e que sгo concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a pessoa nгo tenha tido um desempenho insatisfatуrio. Dois outros tipos de recompensas podem ser adotadas: c) Recompensas que exigem diferenciaзгo no desempenho e envolvem melhorias salariais com valor motivacional. d) Recompensas relacionadas objetivos e quantificбveis, sejam departamentais, divisionais ou globais. Na concessгo de tais recompensas estгo implнcitas trкs espйcies de atividades a serem contempladas: 1.

Alcance dos objetivos; 2. Manutenзгo do sistema interno; 3. Adaptaзгo ao ambiente externo. Compensaзгo Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organizaзгo й o que se relaciona com a polнtica de salбrios. O nнvel de salбrios й o elemento essencial tanto na posiзгo competitiva da organizaзг de trabalho como nas Compensaзгo й a бrea que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela execuзгo de tarefas organizacionais. Й basicamente uma relaзгo de intercambio entre as pessoas e a organizaзгo.

Cada empregada transaciona com seu trabalho para receber recompensas financeiras e nгo financeiras. A compensaзгo financeira pode ser direta ou indireta. A compensaзгo financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salбrio, bфnus, prкmios e comissхes. O salбrio representa o elemento mais importante. Salбrio й a retribuiзгo em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em funзгo do cargo que este exerce e dos serviзos que presta durante determinado perнodo de tempo.

O salбrio pode ser direto ou indireto. O salбrio direto й aquele percebido como contraprestaзгo do serviзo no cargo ocupado. No caso dos empregados horistas, corresponde ao salбrio equivalente ao numero de horas efetivamente trabalhadas o mкs (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos mensalistas, corresponde ao salбrio mensal percebido. A compensaзгo financeira indireta й o salбrio individual decorrente de clausulas da convenзгo coletiva do trabalho e do plano de benefнcios e serviзos sociais oferecidos pela organizaзгo.

O salбrio indireto inclui: fйrias, gratificaзхes, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviзo etc), participaзгo nos resultados, horas extraordinбrias, bem como o corresponde monetбrio aos erviзos e benefнcios sociais oferecidos pela organizaзгo (como alimentaзгo subsidiada, transporte subsidiado, seguro d 3 sociais oferecidos pela organizaзгo (como alimentaзгo subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc. ).

A soma do salбrio direto e indireto constituнa remuneraзгo. Assim a remuneraзгo abrange todas as parcelas do salбrio direto, como todas as decorrкncias do salбrio indireto. Figura contendo os trкs componentes da remuneraзгo total. O nome de compensaзгo й dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organizaзгo estabelece para remunerar e ecompensar as pessoas que para ela trabalham. Hб uma distinзгo entre salбrio nominal e salбrio real. O salбrio nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

Em uma economia inflacionaria, o salбrio nominal, quando nгo й atualizado periodicamente sofre erosгo. O salбrio real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salбrio. Em decorrкncia de sua complexidade, o salбrio pode ser onsiderado de muitas maneiras distintas: 1. Й o pagamento de trabalho. 2. Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organizaзгo. . Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organizaзao. O salбrio para as pessoas para as pessoas, o trabalho й muitas vezes considerado um meio para atingir um objetivo intermediбrio, que й o salбrio. O salбrio й a fonte de renda que define o padrгo de vida de cada pessoa. Em funзгo de seu poder aquisitivo. O salбrio para as organizaзхes Para as organizaзхes, o sa 4DF8 nta, a aquisitivo. Para as organizaзхes, o salбrio representa, a um sу tempo, m custo e um investimento.

Custo porque o salбrio se reflete no custo do produto ou do serviзo final. Investimento porque representa aplicaзгo de dinheiro em fator de produзгo – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno maior no curto ou mйdio prazo. Administraзгo de Salбrios Pode-se definir Administraзгo de salбrio como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer elou manter estruturas de salбrios eqьitativas e justas na organizaзгo. Essas estruturas de salбrio deverгo ser equitativas e justas em relaзгo: 1.

Aos salбrios em relaзгo aos demais cargos da prуpria rganizaзгo, visando-se, pois, ao equilнbrio interno desses salбrios. 2. Aos salбrios em relaзгo aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilнbrio externo dos salбrios. Com o estabelecimento elou manutenзгo de estruturas de salбrios equilibradas, a Administraзгo de salбrios propхe-se a atingir os seguintes objetivos: 1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa. 2. Recompensб-lo adequadamente por seu desempenho e dedicaзгo. . Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. 4. Ampliar a flexibilidade da organizaзгo, dando-lhe os meios dequados а movimentaзгo do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento. 5. Obter dos empregados a aceitaзгo dos sistemas de remuneraзгo adotados pela or aniza ao. 6. Manter equilнbrio entr es financeiros da organiz adotados pela organizaзгo. 6. Manter equilнbrio entre os interesses financeiros da organizaзгo e sua politica de relaзхes com os empregados.

Avaliaзгo e Classificaзгo de Cargos A avaliaзгo de cargos й um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posiзгo relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da rganizacional. No sentido estrito, a avaliaзгo de cargos procura determinar a posiзгo relativa de cada cargo com os demais: as diferenзas significativas entre os diversos cargos sгo colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuiзгo equitativa dos salбrios dentro de uma organizaзгo, para neutralizar qualquer arbitrariedade.

OS MЙTODOS DE AVALIAЗГO DE CARGOS Todos mйtodos de avaliaзгo de cargos sгo eminentemente comparativos: ou comparaзгo os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critйrios (categorias ou fatores de avaliaзгo) omados como base de referencia. 2. 3. 4. Mйtodo do Escalonamento Mйtodo das Categorias Predeterminantes Mйtodo da Comparaзгo de Fatores Mйtodo de Avaliaзгo por Pontos Polнtica Salarial Й o conjunto de princнpios e diretrizes que refletem a orientaзгo e a filosofia da organizaзгo no que tange aos assuntos de remuneraзгo de seus colaboradores.

A polltica salarial nгo й estбtica. Pelo contrario, й dinвmica e evolui pela aprendizagem, aperfeiзoando-se com sua aplicaзгo frente a situaзхes que se modificam com rapidez. O objetivo principal da remuneraзгo й criar um sistema de ecompensas que seja eqьitativo tanto para a organizaзгo como para os fun criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organizaзгo como para os funcionarias. Uma polнtica salarial deve ter como conteъdo: 1. Estrutura de cargos e salбrios: isto й, classificaзгo dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos. 2.

Salбrios de admissгo para as diversas classes salariais: normalmente coincide com o limite inferior da classe salarial. 3. Previsгo de reajustes salariais, seja por determinaзгo legal (dissнdios coletivos), sejam espontвneos. Os reajustes salariais podem ser: ) Reajustes coletivos b) Reajustes individuais – Reajuste por promoзгo – Reajuste por enquadramento – Reajustes por mйrito Novas Abordagens em Remuneraзгo Em um mundo em dinвmica mudanзa, com a globalizaзгo da economia e com a profunda influencia da tecnologia da informaзгo, os programas de compensaзгo nгo poderiam ficar a margem.

As organizaзхes estгo partindo para novas formas de remuneraзгo que tragam retornos em termos de desempenho excelente e alcance de objetivos e resultados organizacionais. 1. Remuneraзгo Variбvel 2. Remuneraзгo por Habilidades 3. Remuneraзгo por Competкncias Problemas Atuais da Administraзгo de Cargos e Salбrios Alguns dos principais pontos crнticos observados nas empresas brasileiras, de acordo com os especialistas, sгo: Inflexibilidade do sistema de remuneraзгo: os sistemas a) tradicionais sгo muito rнgidos, visto que procuram tratar a remuneraзгo de forma homo кnea. ) Conservadorismo: os icionais de remuneraзгo tradicionais de remuneraзгo foram criados para um modelo hierarquizado de organizaзгo. Tem a valorizar mais os elementos ligados a cadeia de comando em detrimento de outros aspectos ligados а produtividade do trabalhador. Inexistкncia de planos para funзхes tйcnicas: na maioria das organizaзхes, os planos de carreira alcanзam apenas os ocupantes de funзхes gerenciais. O funcionбrio que atuam apenas em funзхes tйcnicas nгo tem perspectivas de progressгo profissional. ) Baixa participaзгo das chefias no processo de administraзгo salarial: freqьentemente as chefias nгo participam das decisхes relativas ao processo de remuneraзгo, e conseqьentemente se distanciam da atividade de avaliar e recompensar as atividades produtivas. Planos de Benefнcios Os planos de serviзos e benefнcios sгo planejados para auxiliar o mpregado em trкs бreas de sua vida: 1. No exercнcio do cargo (como gratificaзхes, seguro de vida, prкmios de produзгo etc. . 2. Fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitуrio, cantina, transporte etc. ). 3. Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreaзгo, atividades comunitбrias etc. ). Os objetivos dos planos de benefнcios sociais estгo voltados para vantagens tanto para a empresa, como, principalmente, para os empregados. BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gestгo De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizaзхes. 20 Ed. Sгo Paulo: Campus, 2005. 8