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Sistema de Ensino Presencial Conectado TECNOLOGIA GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS BÁRBARA ALMADA LOPES PEREIRA O MERCADO A GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE: JEQUIÉ 201 1 BÁRBARA ALMEIDA LOPES PEREIRA ar 17 O MERCADO E A GÊS O A Trabalho apresentad Relações Interpessoa ALIDADE Administração, Ivimento Humano, Análise Econômica e Social da Universidade Norte do Paraná – U NOPA R Profs. Ulysses Januzzi — Adriana Vinholi Rampazzo — Henry Nonaka – leonice Leandro Diniz 2011 SUMÁRIO 1 INTRODUÇAO 3 2 GESTÃO DE PESSOAS 4 2. DESAFIOS PARA GESTÃO DE PESSOAS 5 trabalho está voltado para identificar desafios e competências ue tornem organização e colaborador competitivos para o mercado, trabalhando o interesse de modo que possam compreender que para se alcançar o crescimento mútuo é preciso reconhecer os valores, direitos e obrigações de todos. Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado, faz-se necessário investir no colaborador.

Na atualidade, se discute sobre a necessidade de mudanças no papel das pessoas dentro das organizações, destacando a função daqueles responsáveis pela gestão de pessoas, os quais devem ser capazes e ver o que para muitos é imperceptível no que se refere ? moderna gestão de pessoas, tendo do indlviduo uma visão de parceiro e colaborador e não de patrimônio da empresa. A sociedade do conhecimento impõe mudanças profundas em todos os perfis profissionais. A informação, que antes era vista como subproduto de processos de trabalho e suas atividades, atualmente possui valores e representa um bem para a organização.

Nessa perspectiva considera-se que o colaborador quando valorizado com base em suas competências e habilidades, torna-se um forte aliado. Objetiva- se ainda, refletir obre as novas tendências da Gestão de pessoas, identificando as principais diferenças entre competências individuais e organizacionais, além de mostrar a relação existente entre essas. Além disso, destaca-se a influência que as mudanças e exigências de mercado exercem sobre o colaborador e como a organização lida com a questão, identificando o trabalho do gestor de pessoas ao adequar seu colaborador ao perfil exigido pelo mercado.

Gestão PAGF70F17 o trabalho do gestor de pessoas ao adequar seu colaborador ao perfil exigido pelo mercado. Gestão de pessoas A Gestão de pessoas é um desafio para as organizações que isa gerenciar visando à cooperação de seus colaboradores que atuam na organização visando alcançar os objetivos da empresa e do colaborador. Na organização, para desenvolver atividades inerentes foi criada o setor e ou departamento de Administração de Pessoal ou Administração de Recursos Humanos que tem como finalidade gerenciar os interesses da organização e dos seus empregados.

Para melhor definir o que vem a ser a Gestão de Pessoas (GIL 2001, p. 17) afirma que: A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a ais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizaçoes. A administração de Recursos Humanos surgiu na década de 60 (GIL. 2001, p. 20), quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações.

As empresas brasileiras de grande e médio porte mantêm departamentos ou setores de recursos humanos, destinados a tratar de assuntos relacionados diretamente aos colaboradores. Segundo Gil (2001, p. 20) “O aparecimento da Administração de recursos humanos deve-se a introdução de conceitos originários a Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal”. Ainda segundo o autor, A Teoria Geral dos sistemas teve origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanfly, ao verificar que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicadas a outras, desde que seus objetivos pudessem ser entendidos como sistema.

Após se poderiam ser aplicadas a outras, desde que seus objetivos pudessem ser entendidos como sistema. Após ser explorado por diferentes ciências, somente na década de 50, o conceito da teoria geral passou a ser também utilizado pelas ciências sociais, sendo que dentre as ciências sociais a Administração foi ciência social que mais contribuiu para a teoria dos sistemas. A Administração de Recursos humanos pode, então, ser entendida como a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica.

De acordo com o autor, o conceito de sistema fundamental para essa abordagem pode ser definida de diversas maneiras: 1. Um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência; 2. Uma combinação de partes formando um todo unitário; 3. Um conjunto de elementos materiais ou ideais, entre os quais possa encontrar uma relação; 4. Uma disposição das partes ou elementos de um todo, oordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada. (GIL, 2001, p. 21).

De acordo com o autor qualquer conjunto de partes unidas entre si, pode ser considerado um sistema, desde que as relações entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da atenção. Dessa forma pode-se definir uma organização como um sistema, considerando que esta é construída por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. Desafios para Gestão de Pessoas As mudanças exigidas pelo mercado fazem com que os administradores tenham dúvidas quanto ao futuro da gestão e Pessoas, imaginam que não há como prever o futuro dos recursos humanos.

Tentar acompanhar as mudanças e antever o que virá, não é tarefa fácil; contudo, os administradores tem u 17 mudanças e antever o que virá, não é tarefa fácil; contudo, os administradores tem uma certeza, seja qual for o fim da Administração de recursos humanos isso só pode acontecer após finalizadas todas as demais áreas da Administração, afinal, todos os demais recursos das organizações são administradas pelo recursos humanos. De acordo com Gil, (2001, p. 1), o fim da Administração mesmo onsiderando as mudanças exigidas de mercado, parece improvável, mesmo considerando a nova distribuição dos padrões de carreiras profissionais dos administradores que vem mudando os requisitos fundamentais da administração. No entanto, planejamento, controle, coordenação e direção se mantêm inalterados. Sobre essa afirmação Goffoe e Hunt (1 998, p. 3) acentuam que, apesar de toda publicidade conferida às novas teorias que preconizam o fim da administração, existem princípios universais que devem ser reafirmados.

Desafios de Natureza Ambiental De acordo com Gil (2001, p. 32), “desafios ambientais são forças xternas às organizações” Essas influenciam de forma significativa o desempenho e estão fora do seu controle. Para prevenir essa influencia negativa à organização, o gestor de pessoas precisam estar atento aos acontecimentos, observando e analisando o ambiente externo e procurando afastar todas as ameaças que rodeiam a organização.

Os principais desafios ambientais estão diretamente relacionados: à revolução da informação e da comunicação, ? globalização, à participação do estado, a ampliação do setor de serviços, à alteração da jornada de trabalho, à ampliação do nível e exigência do mercado e a responsabilidade social. Segundo Gil (2001p. 32), no que se refere à revoluçã exigência do mercado e a responsabilidade social. Segundo Gil (2001p. 2), no que se refere à revolução da informação e da comunicação, esses são especificamente os avanços tecnológicos e as mudanças que esses são capazes de produzir nas organizações, sendo responsáveis por verdadeiras revoluções. No tocante à globalização, decorre este do avanço tecnológico e das telecomunicações, do intercambio dos negócios decorrentes das informações e ideologias influenciadas pela difusão da língua inglesa. Desafios Organizacionais Os desafios organizacionais de acordo com Gil (2001, p. 38), “decorrem de problemas internos das organizações”.

Afirma ainda que estas podem ser “subproduto das formas ambientais, pois nenhuma empresa opera no vácuo”, ou seja, toda organização está fundamentada em algum objetivo. No entanto, as organizações encontram condições mais favoráveis a enfrentar esses desafios que são os de ordem ambientais. O gestor de pessoas competente detecta o problema no seu início e é capaz de resolvê-lo antes que se agrave e venha a prejudicar a organização; para isso o administrador precisa estar bem nformado sobre as principais questões de recursos humanos e dos desafios organizacionais. ? chamado de administrador pró- ativo, ou seja, capaz de tomar as providências necessárias para que este não fuja ao controle da organização. O avanço tecnológico influencia diretamente no desenvolvimento da organização que se tornou mais ativo. O surgimento de novas máquinas cada vez mais sofisticadas, dotadas de capacidades que surpreendem as expectativas e fazem com que as organizações produzam mais, agradam também pelo fato da diminuição a contratação de novos as organizações produzam mais, agradam também pelo fato da iminuição a contratação de novos colaboradores.

A competitividade na gestão de pessoas é um fator muito requendo, POIS a organização precisa ser competitiva para sobressair no mercado. Ela precisa ser muito bem administrada para que não gere prejuízos. O gestor de pessoas precisa estabelecer um ambiente harmonioso, seguro, incentivar a participação de colaboradores em treinamentos para que possa competir com os demais de forma igualitária.

MUDANÇAS E EXIGÊNCIAS DO MERCADO Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no ercado de trabalho globallzado. porem esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial.

Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas. Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o esempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota- se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial que esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial que em muitos casos grandes avanços aconteceram, como por exemplo, a introdução de novas écnicas orçamentárias, descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias, implementação de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional.

A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da década de 90, com as profundas mudanças no cenário nacional e Internacional como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão.

Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios. orém, o discurso tem que ser unido com a prática, ou seja, a gestão de pessoas tem que efetivamente acontecer na prática. Entretanto, algumas questões cruciais permanecem pendentes precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poderão ser percorridos é o aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo. O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da fol produtivo. ecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratação do profissional que exigia desse profissional apenas experiência e técnica, não havia um programa de capacitação continuada do profissional. A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais recioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe. Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas.

Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração, mas que anda é um discurso para multas organizações, ou pelo menos não se tornou uma ação prática. Compete ao Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento o pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da Instituição.

O setor de gestão de pessoas tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. Para isso a gestão de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios: Desenvolvimento responsavel e ético de suas atividades;

Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora; Capacidade de realização de tarefas que incorp PAGF40F17 atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora; Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas; Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexível. Conhecimento da rmssão e dos objetivos institucionais das organizações em que atuam; Dominar o conteúdo da área de negócio da organização; Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

Para desenvolver essas ações o gestor também deve ter: Visão sistêmica, Trabalho em equipe, bom relacionamento inter-pessoal, Planejamento, Capacidade empreendedora, Capacidade de adaptação e flexibilidade, Cultura da Qualidade, Criatividade e Iniciativa e dinamismo. O desenvolvimento dessas habilidades e competências são importantes, tanto para o gestor como para o colaborador, pois envolvem elementos da personalidade das pessoas aplicados ? sua práxis profissional. Representando então um processo de integração entre as características individuais e as qualidades requeridas para missões profissionais especificas.

A Instituição atualmente deve se preocupar, construir e manter permanentemente um ambiente e clima de trabalho propício ao bem-estar, à motivação e à satlsfaçào de todos os servidores, através de sistemáticas próprias objetivando o bem estar e satisfação dos colaboradores. Existem algumas premissas básicas para um bom ambiente de trabalho que devem ser fomentadas pela gestão de pessoas e desenvolvidas por todos na instituição: Admitir uma filosofia social de inspiração humanística – “o ser humano e o sujeito, fundamento e fim da vida social”; Reconhecer o potencial humano como o recurso es