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Organização, Recursos Humanos e Planejamento O TRISTE DESTINO DA AREA DE -l Miguel P. Caldas Mestre e Doutorando em Administração de Empresas pela EAESP/ FGV, Professor do Departamento de Administração Geral e Recursos Humanos da EAESP/FGV e Consultor de Empresas. E-mail: mcaldas@fgvsp. br RESUMO Este artigo é a primeira parte de um estudo que investiga a Sv. * to next*ge evolução da função e da carrei empresas no Brasil d empiricamente se, como afirmam al 80, a odos (O&M) nas rocura verlficar ásperos anos 70 e área de teria passado por um processo de transformação seu virtual desaparecimento nas empresas atuais. A pesquisa investiga o destino da função entre 1985 e 1997 em uma amostra de 60 empresas paulistas via questionários. ABSTRACT This article is the first of a two-part study investigating What happened to the Organization and Methods (O&M) function and career in Brazilian organizations since 1985.

The research aims to empirically verify whether or not, as some authors have argued, since the prosperous 1970s and 80s, O&M has suffered changes leading to its virtual extinction in todavs organizations. The v. 39 • Abr. /Jun. 1999 sao Paulo, n. 2 n. 2 p. 6-17 O triste destino da área de – INTRODUÇÃO Para boa parte das pessoas que conviveram com a realidade organizacional brasileira dos anos 70 e 80, em especial em empresas de médio e grande portes, a função de Organização e Métodos (O&M) foi uma referência significativa.

Independentemente de nossa área de atuação dentro dessas organizações nesse período, é provável que o trabalho de representasse uma influência contínua. Quando nossas atividades exigiam transformações que iriam impactar nos procedimentos compartilhados com outras áreas, ou quando tais mudanças significavam impactos em formulários ou em sistemas de informação, ou, ainda, quando mudanças emandavam repensar a estrutura dos departamentos ou do espaço físico, em todas essas situações, era comum “envolver o pessoal de O&M”. ?s vezes, nossa interação com o não partia de uma solicitação nossa: o O&M passou, em muitas empresas, a ter papel “pró- ativo”, buscando oportunidades de melhoria e intervindo no trabalho dos usuários mesmo quando não era convidado. Uma carreira de nasceu e se desenvolveu. Uma cadeira de “Organizações e Métodos” – ou de “Sistemas e Métodos” foi oficializada no currículo do curso de administração, e o Conselho Federal de Educação ratificou-a omo cadeira obrigatória no currículo m ínimo já na década de 90.

Em outras palavras, o O&M, como função, atividade e carreira, foi plenamente institucionalizado nas empresas brasileiras. Entretanto, algo parece ter acontecido nesse ambiente em um período de menos de 20 a PAGF 31 acontecido nesse ambiente em um período de menos de 20 anos. O não mais parece ser tão facilmente encontrado nas empresas. Aparentemente, muitas das associações e congressos não são tão abundantes como antes. E já não é tão comum encontrarmos o departamento de em estruturas organizacionais, diferentemente do que corria há 15 ou 20 anos.

Como de costume, a academia demorou a se manifestar sobre esse fenômeno: nenhum estudo empírico foi encontrado por este autor, durante a pesquisa, que questionasse estruturadamente a atividade de O&M e sua evolução ao longo dos últimos anos. Aliada a esse silêncio, a ratificação da cadeira de O&M dentro do currículo m inimo do curso de administração parece apontar para uma hipótese implícita na academia de que a função de pouco teria mudado e de que sua natureza não só está inalterada, como seu ensino é essencial para a formação de todo administrador.

Se lguma pesquisa empírica investigar o conteúdo programático da cadelra obrigatória de O&M, provavelmente encontrará sinais da concretização dessa premissa de imutabilidade, manifestada pelo ensino – obviamente que não em todos, mas em uma parte expressiva dos cursos de administração no Brasil – dos mesmos tópicos que eram ensinados há 15 ou 20 anos. A evolução da função de O&M é parte de um intenso processo de transformações que vêm ocorrendo nas organizações no Brasil, em que a tônica tem sido a mudança radical e convulsiva.

Poucas vozes dissonantes idas a esse José Ernesto L. Gonçalves, por exemplo, em um artigo publicado em uma RAE Light de 1995, escreveu a respeito da transformação da função no pais, argumentando sobre a pulverização de suas atividades para outras áreas (segundo ele, para a área de Informática), sobre a sua substituição por ferramentas automatizadas ou por prestadores de serviços externos ou ainda sobre a sua simples eliminação em muitas empresas (Gonçalves, 1995).

Parece óbvia a necessidade de uma investigação empírica estruturada que: a) corrobore ou refute a idéia de transformações na atividade e na carreira de e b) investigue as ausas e condicionantes dessas transformações, caso tenham ocorrido. É esse o principal intento da presente pesquisa. Objetivos e relevância da pesquisa A pesquisa mais abrangente na qual o presente estudo está inserido tem três partes, para três objetos de estudo: a função, as atividades e a carreira de Organização e Métodos nas empresas no Brasil.

Pelos seus limites de espaço, o presente artigo concentrou-se apenas na primeira parte do estudo: a função de O&M nas empresas no Brasil. Especificamente, os objetivos do estudo são: a) entender quais transformações ocorreram na unção de nas empresas no Brasil entre 01999, v 39 n. 2 • Abr. /Jun. 1999 RAE • RAE – •Revista de Administração de Empresas / EAESP / FGV, São Paulo, Brasil. 1985 e 1997 e b) sugerir a do estudo para administração. Um estudo objetivando investigar empiricamente a extensão, o sentido, a intensidade e as implicações das mudanças ocorridas em no Brasil nos últimos anos possui importância relevante em ao menos três sentidos: a) na prática empresarial; b) no entendimento dos processos de mudança organizacional vividos no Brasil desde meados da década de 80 e c) no ensino de administração.

Do ponto de vista da importância do estudo para a prática empresarial, muitos teóricos argumentam que ações organizacionais tendem a homogeneizar-se com o tempo, à medida que a adoção elou o abandono de funções organizacionais são “institucionalizadas” (Abrahamson, 1996; DiMaggio e Powell, 1983), o que levaria a crer que a extinção de O&M em muitas empresas seria, com o tempo, seguida por outras.

No entanto, pouco consenso parece ter sido criado acerca disso: por um lado, muitas organizações mantêm a função de O&M inalterada em escopo, foco e especialidade, enquanto, paradoxalmente, por outro, inúmeras utras organizações parecem ter desqualificado – ou até eliminado – a função de O&M por conta do movimento de outras empresas nesse sentido, em comportamento mimético que carece de maior reflexão.

Entre um e outro extremo, algumas poucas empresas parecem ter se recusado a “seguir a onda”, mas tampouco mantiveram a função intocada ou alheia às mudanças de contexto: elas transformaram significativamente o que o O&M é, do que é feito e para que existe, dando-lhe identidade e propósitos mais abrangentes, estratégicos e ambiciosos. De uma forma ou de outra, entender o sentido da mudança de os motivos que a con s 1 forma ou de outra, entender o sentido da mudança de O&M e os motivos que a condicionariam parece ser importante para a prática organizacional.

Quanto à importância do estudo para o entendmento da mudança organizacional no Brasil, é preciso lembrar que, naturalmente, a evolução da função de – que, em tese, pode estar provocando seu desaparecimento em muitas organizações – não ocorre no vácuo. Ela é parte de um intenso processo de transformações que vêm ocorrendo nas organizações no Brasil, ao menos desde meados da década de 80, em que a tônica em sido a mudança radical e convulsiva.

Entender os motivos que levaram as empresas a repensar radicalmente, em 15 anos, uma função de suporte tradicional (ou a mantê-la apesar da difusão de sua extinção em muitas empresas) parece uma oportunidade concreta 8 de compreender melhor as formas pelas quais as organizações mudam no Brasil. por fim, cabe questionar a importância do estudo para o ensino de administração no Brasil. Em tese, o ensino de administração deve ser voltado para a preparação do estudante para os fenômenos que irá encontrar nas organizações ou para introduzi-lo aos nstrumentos e às funções que deverá dominar como administrador.

Se aceitarmos essa premissa, o ensino de administração deveria, necessariamente, guardar correspondência com os fenômenos encontrados na realidade empresarial e com os instrumentos e as funções efetivamente utilizados no dia-a-dia das empresas. Se fosse comprovado que o é uma função extinta ou ultrapassada, a inclusão e o conteúdo dessa cadeira no currículo mínimo deveriam ser rediscutidos. Isso parece t conteúdo dessa cadeira no currículo mínimo deveriam ser rediscutidos. Isso parece ter clara relevância para a ducação no campo da administração.

Estrutura do artigo O presente artigo está organizado da seguinte forma: nesta “Introdução”, procura-se delimitar claramente os objetivos e o escopo da pesquisa. Na seção seguinte (“Formulação das hipóteses”), busca-se esclarecer as premissas e hipóteses que a pesquisa procurou testar empiricamente. Na terceira seção (“Metodologia da pesquisa”), o objetivo é discutir a metodologia utilizada para o estudo, incluindo a modelagem da pesquisa e a explicitação das variáveis sob análise.

A quarta seção (“Resultados do estudo”) sintetiza os achados a pesquisa e expõe o resultado do teste das hipóteses. Na quinta seção (“Análise”), a intenção é elaborar proposições sobre os fatores que condicionaram os eventos retratados na pesquisa, sobre as perspectivas futuras de O&M e sobre as lições que o processo evolutivo de O&M deixa para todos nós nas organizações. Por fim, na última seção (“Conclusões”), procura-se resumir os resultados do estudo e suas implicações para futuras pesquisas, bem como para a prática empresarial e para o ensino de administração.

FORMULAÇÃO DAS HIPÓTESES De forma geral, a pesquisa mais abrangente na qual ste estudo está inserido previa que, desde os prósperos anos 70 e 80, a função de O&M teria passado por um processo radical de questionamento e de transformação, até seu virtual desaparecimento nas empresas atuais. Mais especificamente, o estudo analisou essa premissa dedicando-se ao teste de três conjuntos de RAE • v. 39 • n. 2 Abr. /Jun. 1999 PAGF 7 31 analisou essa RAE v. 39 n. 2 • Abr. /Jun. 999 hipóteses (uma para cada objeto). No presente estudo, entretanto, só analisaremos as hipóteses relativas à função de O&M. Esse (primeiro) conjunto de hipóteses assume que a função de O&M foi profundamente questionada o Brasil desde a década de 80 e prevê mediadores desse questlonamento: 1 . Desde 1985, houve de fato um processo significativo de mudança na função de no Brasil, compreendido pela extinção elou pelo declínio desses departamentos em muitas empresas.

A Hipótese 1 e suas subipóteses prevêem que a mudança radical do O&M pode ser empiricamente verificada e que tal mudança foi pautada principalmente pela extinção ou pelo declínio dessa função nas empresas. A pnncpal crença na base dessa hipótese é que o O&M tradicional não conseguiu adaptar-se às transformações adicais pelas quais as empresas passaram nos últimos 20 anos, em especial no que tange ao contexto empresarial, à gestão organizacional e ao desenho do trabalho.

Obviamente, não se pretende dizer que tal processo de declínio tenha sido homogêneo entre todas as empresas brasileiras no período: diferentes fatores devem ter atuado a fim de moderar ou intensificar essa possível tendêncla declinante da função de O&M. Nesse sentido, prevê-se neste estudo que o primeiro desses moderadores da tendência declinante do no período em questão nas empresas brasileiras deve ser o nível de regulação da empresa: a. A existência ou prese existência ou preservação do O&M deve ser p ositivamente relacionada ao nivel de regulamentação das operações do setor de atividade da empresa.

Isto é, comparativamente no rol das empresas pesquisadas, o percentual das empresas que mantiveram o – ou que aumentaram sua importância na organização deve aumentar à medida que aumenta o nível de regulamentação do setor. Por exemplo, bancos, cuja operação é muito regulada, devem ter tendido a preservar mais a função de O&M do que, por exemplo, empresas de bens de consumo. Analogamente, esperava-se, neste estudo, que um egundo moderador do eventual declino de fosse o nível de competitividade do setor de atividade da empresa: 1 b.

A e xistência o u preservação do O&M deve ser n egativamente relacionada ao nível de competitividade do setor de atividade da empresa. Em outras palavras, comparativamente no rol das empresas pesquisadas, o percentual das empresas que RAE • v. 39 • n. 2 • Abr. oun. 1999 mantiveram o deve cair à medida que aumenta o nível de competitividade. Empresas estatais, por exemplo, devem ter maior probabilidade de ter retido a função de O&M do que empresas privadas em setores ompetitivos.

O percentual das empresas que mantiveram o deve aumentar à medida que aumenta o nível de regulamentação do setor. Além disso, o estudo assumiu que certos processos de intervenção planejada nas or aniza ões tenham também provocado as tra reanizacionais extinção elou o declínio do O&M devem ser positivamente relacionados à adoção, pelas empresas, de programas abrangentes de mudança, tais como Qualidade Total, DownslZing/Reestruturação Organizacional e Reengenharia.

Quer dizer, o estudo previu que a ocorrência desse tipo de intervenção planejada tenderia a precipitar ou intensificar as tendências declinantes de O&M nas empresas. A rationale nessa hipótese é que esses programas foram difusores de novas práticas e conceitos de gestão organizacional e de desenho do trabalho que iam diametralmente de encontro às crenças do O&M tradicional ou às circunstâncias que o protegiam como área funcional nas empresas.

A forma pela qual se pretendeu, neste estudo, testar tais hipóteses no contexto brasileiro será discutida na proxima seçao. METODOLOGIA DA PESQUISA O segmento da pesquisa sintetizado no presente artigo compreendeu um levantamento de campo, por eio de entrevistas estruturadas em mais de 60 organizações a respeito da evolução da função de nessas organizações entre 1985 e 1997.

A amostra do estudo compreendeu empresas médias e grandes (acima de 200 funcionários) no estado de São Paulo. A intenção inicial era coletar a amostra aleatoriamente, por sorteio, em bancos de dados privados Organização, Recursos Humanos e planejamento ( mailing lists , cadastros de serviços públicos etc. ). Entretanto, dificuldades no pré-teste sugeriram mudanças no método de composição da amostra e na forma de coleta. Quanto à forma de coleta, embor e pretendesse que a