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FACULDADE ATENAS MARANHENSE-FAMA ESCOLA DE NEGOCIOS EXCELLENECE-ENE MBA EM DESENVOLVIMENTO E GESTAO COM PESSOAS MARIA MICHELLY ANDRADE TEIXEIRA ROSIANNE CARDOSO DOS SANTOS PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA EXCELLENCE EDUCAÇAO EXECUTIVA SÃO LUIS-MA 2010 PROCESSO DE RECRU DA EXCELLENECE ED Trabalho de conclusã para obtenção do tit 5 p OS FUNCIONÁRIOS como requisito final Desenvolvimento de Pessoas pela Excellence Educação Executiva.

Orientador: Prof. Ricardo André Barbosa Carreira. SAO LUIS-MA 2010 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RESUMO Este estudo foi realizado na Execellence Educação Executiva e tem como objetivo analisar o processo de recrutamento e seleção dos funcionários da empresa. Observou-se que este estudo trouxe um amplo conhecimento a respeito da área de recrutamento e seleção de pessoas.

Foram estudados os autores que apresentam um amplo conhecimento sobre as teorias adotadas em recrutamento e seleção de pessoas. Para execução do trabalho -lal Studia diretamente na Excellence. Palavras-chaves: Recrutamento. Seleção. Funcionários. 1 INTRODUÇAO Atualmente as organizações estão cada vez mais investindo em essoas, pois estão descobrindo que as empresas nao são feitas somente de máquinas e equipamentos.

Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa. Neste processo, surge a valorização do departamento de recursos humanos, no que diz respeito principalmente no processo de recrutamento e seleção, o qual deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos e passa a valorizar o ser humano, com suas habilidades e competências.

Então, iniciamos o nosso trabalho em uma instituição que hoje é referência em São Luís/ MA, quando buscamos qualidade e credibilidade em MBA, chama-se Excellence Educação Executiva, escola de negócios, um centro de desenvolvimento de executivos com sólida atuação no mercado maranhense. Criada em 2003, iniciou sua atuação em cursos abertos e soluções corporativas. A partir de 2004 abriu a primeira turma de Pós-graduação, formato MBA na área de logística empresarial do estado.

Desde então a Excellence consolidou-se, como a mais importante instituição formadora de executivos no Maranhão. Desenvolvendo soluções educacionais inteligentes e buscando a continuidade do conhecimento, a Excellence tornou- se referência no Maranhão e na região, tornando-se líder na formação de gestores no estado. Em 2008 iniciou a construção de uma das mais modernas estruturas educacionais do Brasil, visando com isso está entre as cinco melhore 20F uma das mais modernas estruturas educacionais do Brasil, visando com isso está entre as cinco melhores escolas de negócios do país.

O plano de crescimento da Excellence passa por uma estratégia de expansão nas principais cidades do Maranhão e importantes cidades do Brasil, contribuindo de forma inquestionável na formação dos gestores brasileiros. Diante de sua importância e relevância na formação maranhense, a Excellence sente-se honrada em poder contribuir no desenvolvimento do estado e agradece a confiança depositada.

O objetivo deste artigo é estudar o processo de recrutamento e seleção dos funcionários da Excellence, passando por todas as etapas desde o surgimento da vaga á contratação, os métodos adotados, suas características e a importância da implantação de um Departamento de Recursos Humanos, pois uma instituição este porte busca contratar colaboradores capacitados e que possam contribuir com idéias e sugestões auxiliando a direção da instituição nos processos acadêmicos.

A Excellence se preocupa com seu corpo funcional, professores e clientes, já que a mesma vem mudando o conceito de formação de executivos na região. Promovendo cursos, eventos e soluções corporativas, totalmente voltados para formação estratégica, enfatizando ferramentas de liderança e relacionamento. O desenvolvimento profissional e a educação continuada, participando na formação executiva do país, norteiam às ações da empresa.

Estes novos requerimentos de qualificação da força-de-trabalho têm levado o Departamento de Recursos Humanos a priorizar as estratégias de treinamento e de desenvolvimento de pessoal, que além dos treinamentos de adequação às novas base treinamento e de desenvolvimento de pessoal, que além dos treinamentos de adequação às novas bases técnicas, também buscam desenvolver posturas de participação e de envolvimento dos trabalhadores com todos os níveis da produção, fazendo apelo ao desenvolvimento de valores como cooperação, integração, auto-estima ( Neves, 1993). RECRUTAMENTO . 1 Conceito de Recrutamento O recrutamento de pessoal subentende o mercado de trabalho, recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua, pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da empresa (FERREIRA, 1976). O recrutamento constitui o elo entre a empresa e o mercado de trabalho, através dele pode-se comunicar e divulgar oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga andidatos para serem selecionados. O recrutamento é um processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo especifico. Ele deve anunciar a disponibilidade do candidato no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos.

Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos. (CHIAVENATO, 1999). De modo geral, o recrutamento é um processo de procurar empregados. Essa procura se faz com base nas requisições de essoal emitidas pelo pessoal de linha, levando em conta os requisitos ou critérios de seleção adotados pela empresa e que c 40F linha, levando em conta os requisitos ou critérios de seleção adotados pela empresa e que constam das pollticas de pessoal.

Esta procura se faz num mercado de trabalho onde de um lado competem os empregadores e do outro competem os próprios profissionais. Os empregadores competem em termos de salário, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos competem em termo de qualificação pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade. . 2 Recrutamento Interno Segundo Hindle (1999), a busca por candidatos dentro da própria empresa se torna um processo mais fácil, tendo em vista que eles já conhecem a empresa e a sua cultura.

O recrutamento interno constitui-se no remanejamento ou recolocação de profissionais da própria empresa, isto objetiva-se promover funcionários, e além do mais atender programas de desenvolvimento e planos de carreira profissional. De acordo com CHIAVENATO (2004), “o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, isto é, funcionários ara promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou motivadoras”.

Dentro do recrutamento interno, Segundo, CHIAVENATO (2004), podem-se encontrar várias vantagens: • • • E um processo econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais elimina custos com prestadores de serviços de recrutamento; É mais rápido, já que o mesmo evita a demora do processo de recrutamento externo, a expectativa com relação ao dia em que o anúncio será publicado; Apresenta um maior índice de segurança e validade, já que o candidato é uma pessoa conhecida dentro da mpresa, teve seu trabalho avaliado d validade, já que o candidato é uma pessoa conhecida dentro da empresa, teve seu trabalho avaliado durante certo período de tempo, a margem de erros é bem menor; • É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, pois se sabe que todo colaborador almeja o seu crescimento dentro da organização ao qual esta inserida, quando a empresa utiliza esse processo, esta estimulando os seus funcionários ao aperfeiçoamento contínuo das suas atividades; Porém dentro do recrutamento interno, Segundo, CHIAVENATO (2004), podemse encontrar várias esvantagens: • Exige que os novos colaboradores tenham um potencial mais elevado de conhecimentos, para facilitar assim as suas possíveis promoções, se a organização não oferecer oportunidades na hora adequada, correrá o risco de frustrar seus funcionários em suas ambições, promovendo assim o desinteresse e a falta de compromisso dos mesmos com a organização; • Pode gerar conflitos de interesses, pois ao oferecer oportunidade de crescimento, surge uma atitude negativa nos empregados quando os mesmos não demonstram condições para tal função; • Quando administrado incorretamente, ocorre a medida em que o empregado demonstra competência em um cargo, e é promovido sucessivamente até o cargo em que ele estaciona, por faltar-lhe competência para crescer. 2. Recrutamento Externo Segundo CHIAVENATO (2004), o recrutamento externo pode ser realizado por vários meios, como anúncios na impressa, palestras em escolas e universidades, divulgação em associações de classes, por recomendações de terceiros, agencias de emprego, arquivos de candidatos que se apresentaram á empresa anteriormente, apresentação espontâne anteriormente, apresentação espontânea do andidato e intercambio de empresas. Estas técnicas de recrutamento são métodos através dos quais as empresas divulgam a existência de oportunidades de trabalho junto às fontes de recursos humanos; são também chamadas de veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.

Assim CHIAVENATO (2004), afirma que a organização não deve medir esforços ao selecionar candidatos para o processo de recrutamento, tendo em vista que a concorrência mostra-se competitiva, a organização deve se manter a frente da concorrência no que diz respeito o atendimento. O processo de recrutamento é uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo profissional. Dentro do recrutamento externo, Segundo, CHIAVENATO (2004), podem-se encontrar várias vantagens: • • Traz “sangue novo”, ou seja, busca novas experiências, além da empresa manter-se atualizada com o ambiente externo; Renova e enriquece os recursos humanos da organização, reforça principalmente a politica da empresa no processo de admitir pessoas que tenham gabarito semelhante, ou melhor, que o já existente na empresa.

Porém dentro do recrutamento xterno, segundo, CHIAVENATO (2004), podemse encontrar várias desvantagens: • • • Processo mais demorado comparado ao interno, com alto risco de frustração com o candidato ao cargo, pois é algo desconhecido para a empresa; Possuem um custo mais elevado, conseqüentemente despesas imediatas, como por exemplo, anúncios em jornais; Na maioria dos casos afeta a política salarial da empresa, principalmente quando a oferta e a procura dos casos afeta a politica salarial da empresa, principalmente quando a oferta e a procura dos recursos humanos esta em situação de desequilibrio. SELEÇAO DE PESSOAL Segundo Ferreira (1976), na seleção de pessoal há técnicas, métodos e recursos para se selecionar. É um processo que vem logo depois do recrutamento, efetuando a seleção de pessoas, entre os recrutados. Tem como atividade principal a escolha, filtragem dos recrutados e a classificação, até a decisão na hora da contratação, mostrando aos selecionados tudo sobre o cargo a ser contratado, para atender às necessidades da organização. 3. Conceito de Seleção de Pessoal A seleção de pessoal é uma atividade de escolha de opções decisão, filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. A tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá- lo bem. O objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis, de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e de outro lado o perfil dos candidatos que se apresentam (CHIAVENATO, 2000).

A seleção busca selecionar entre os candidatos recrutados, s mais adequados aos cargos existentes na empresa, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos funcionários, bem como a eficácia da organização. Para Ferreira (1976), A seleção como se sabe, consiste na escolha de indivíduos, tendo em Vista suas possibilidades para o desempenho de determinada função. pela seleção apuram-se tanto as 80F vista suas possibilidades para o desempenho de determinada função. pela seleção apuram-se tanto as aptidões, conhecimentos gerais e conhecimentos especializados como os conhecimentos práticos e experiência profissional do candidato. 2 Processo de Seleção de Pessoal De acordo com Ferreira (1976), existem várias técnicas de seleção: triagem; preenchimento da proposta de emprego; obtenção de referencias do candidato; aplicação dos testes; entrevistas de personalidade. Este processo se dá de forma gradual e progressiva, visto que existem etapas a serem cumpridas durante a seleção. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz, consiste em fazer as coisas certas, entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e preciosos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um minimo de custos peracionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolha de candidatos, para alcançar resultados e atingir adjetivos pra trazer melhores talentos para a empresa, sobretudo tornar a empresa cada dia melhor (CHIAVENATO, 2002).

Durante o processo de seleção de pessoal, dispõe-se de algumas provas ou testes de conhecimento ou de capacidade, podem ser testes orais, escritos, testes da área de conhecimento, provas gerais, provas específicas, provas tradicionais, provas objetivas, provas mistas e testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de 4 ÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇAO Segundo CHIAVENATO (2002), dentre as diversas técnicas utilizadas no processo seletivo, apresentam-se: • • • • Entrevistas; Provas técnicas ligadas aos conhecimentos requeridos ao cargo; Testes sicola ico requeridos ao cargo; Testes psicológicos-que só podem ser aplicados por profissionais da área de psicologia; Dinâmicas de grupo.

Dentre estas técnicas a que mais se destaca é a entrevista, de acordo com Chiavenato (2002), a entrevista envolve vários fatores e métodos que podem absorver informações dos candidatos entrevistados em um processo de comunicação envolvendo duas essoas, o entrevistado e o entrevistador. Podendo ainda que a entrevista possa ser estruturada e não-estruturada. A entrevista pessoal tem outras aplicações, como triagem inicial do recrutamento, na seleção de pessoal, no aconselhamento e orientação profissional, na avaliação do desempenho, no desligamento etc. Em todas essas aplicações, a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir resultados esperados. Todavia, entrevistar é um método mais amplamente usado em seleção de pessoal. (CHIAVENATO, 2002).

De acordo com Hindle (1 999), antes de iniciar a entrevista com candidato selecionado, o entrevistador ou os entrevistados devem preparar o local e um roteiro de perguntas. Montar estratégias de todos os requisitos necessários que serão utilizados. Se o modelo vai ser uma entrevista direta ou vai colocar o candidato sob pressão, se conhece as qualidades técnicas do candidato ou ira concentrar nas características emocionais, deve adotar um estilo agressivo para testar as reações do candidato em situações de pressão. A figura abaixo representa as estratégias de uma entrevista. ESTILO COMO PREPARAR FACTUAL – tem a finalidade de extrair Preparar uma lista com questões ge 0 DF