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suas aspirações, a te socialização, analise “autoconhecimento” perda de sua identid perceptivel ao se ins Resenha critica Premium gy augustonho anpenR 23, 2012 S pages De acordo com estudos efetuados pela psicossociologia, e informações obtidas do cotidiano, é poss(vel observar certa dificuldade/deficiência nas relações sociais, devido à massificação e demasiado uso da tecnologia, criando uma “barreira” para o desenvolvimento social.

Conforme (Autor desconhecido, pl 58, cap. 13): “A resultante, cada vez mais evidente, esta na defasagem crescente entre o progresso tecnológico e progresso ocial”, tal lacuna se torna indispensável para o desenvolvimento interpessoal. O desenvolvimento interpessoal pode ser subdividido em três níveis de consequências: individual, grupal e organizacional.

Nível individual: Neste nível o individuo torna prioritária Swipe to nex: page PACE 1 ors S”ipe to view next*ge problemas de sca de um tamento sem a ente se mostra te de trabalho, onde o grupo social e organizacional estranho ao individuo, tornando perceptíveis suas buscas, receios e dificuldades. Nível grupal: Onde todos os indivíduos almejam um objetivo omum, tentativa de solução da problemática do poder, através do aprimoramento da comunicação entre os indivíduos, visando o real trabalho em equipe.

Nível organizacional: O foco em si é a organização, trabalham- se as motivações e objetivos para os níveis anteriores, definir a subdivis subdivisão de níveis e a integração dos mesmos, onde os níveis anteriores trabalham para o sucesso deste nivel. (Autor desconhecido, p169, cap. 13): Desenvolvmento Interpessoal, portanto, não se esgota no plano individual de crescimento da pessoa que se relaciona com as demais pessoas de forma eficaz.

A competência interpessoal é um processo de qualificação profissional primordial para funções de liderança e outras funções de predominância de intercambio social. A sociedade precisa de um líder, para lidar com questões de controle e desenvolvimento, assim como uma organização. A necessidade de um líder competente para utilizar todo o potencial que a organização dlsponibiliza, assim como controlar suas ações perante a sociedade e o mercado, sempre visando o desenvolvimento.

Com referencia nas normas e politicas da organização, são elaborados os “Programas de treinamento e esenvolvimento de recursos gerenciais”, para a formação de um líder capaz de suprir as necessidades da organização. Através destes programas para desenvolvimento gerencial, o individuo acaba adquirindo um auto desenvolvimento, a partir de um esforço adicional de sua parte, na busca de “brechas” para seu desenvolvimento, sendo a organização responsável por disponibilizar tais condições.

Entre suas aquisições conhecimento, provenientes deste desenvolvimento, destaca-se a tomada de decisões, ação essencial a um gerente, pois o futuro da organização estará em consequência desta decisão. De forma sistêmica a organização formula este treinamento consequência desta decisão. De forma sistêmica a organização formula este treinamento, tomando como base suas normas internas, podendo assim direcionar o futuro gerente, para a prospecção da organização.

Obtém-se assim uma interligação entre individuo-organização-meio-externo. para um desempenho eficaz do gerente, é necessário que haja um equilíbrio entre competência técnica, que abrange os conhecimentos e técnicas adquiridos através de cursos, treinamentos e rotinas empregatícias, e a competência nterpessoal, que é responsável tanto pelos conhecimentos preconcebidos quanto pelas atitudes e o relacionamento social com os indivíduos da organização.

Portanto temos um líder eficaz, pois consegue através de um equilíbrio associar o conhecimento técnico com à pratica, podendo este então, desenvolver-se interpessoalmente, e ajudar no desenvolvimento da organização. Dentre os principais objetivos do desenvolvimento gerencial, podemos citar: A conscientização do gerente, para a importância deste processo de desenvolvimento. Capacitação para a atuação em sua área especifica. Desenvolvimento para a percepção e solução de problemas de socialidade, liderança e participação.

O processo de desenvolvimento gerencial pode ser dividido em três etapas, podendo ser de curto, méd10 ou longo prazo, que com estes almeja tornar a organização mais flexível, eficaz e pronta para as dificuldades inerentes do meio externo. para se obter sucesso nos procedimentos é essencial que os indivíduos possuam competência interpessoal desenvolvida, c PAGF3rl(FS procedimentos é essencial que os indivíduos possuam competência interpessoal desenvolvida, caso contrario a liderança a relação do grupo ficara comprometida, assim como a organização. Dentre as etapas de desenvolvimento gerencial.

A curto prazo, se caracteriza por objetivos básicos, e da ênfase no desenvolvimento individual, através de conhecimentos gerenciais/técnicos, autodiagnostico, visão sistêmica, liderança, comunicação e motivação. Em médio prazo, priorizara o Desempenho grupal, onde as atitudes, trabalho em equipe e a compreensão de interdependência serão desenvolvidas. Já em longo prazo, o foco é dado a criatividade/inovação, integração, autodesenvolvimento, sso tudo a nlVel de desempenho global da organização. Outro método utilizado para auxilio do desenvolvimento da organização, é o D.

O (desenvolvimento organizacional), que nada mais é que atividades diferentes, desenvolvidas por indivíduos diferentes, em prol de um objetivo em comum, neste caso para a organização. A eficácia do D. O só sera suficiente ou superior ao esperado, se os indivíduos, possuirem competência interpessoal. O desenvolvimento organizacional também é implantado para quebrar os padrões hierárquicos sem interdependência direta, através do A. p. O (administração por objetivos), onde ocorre a “negociação de objetivos”, substituindo o antigo e antiquado modelo inflexível.

No treinamento em um laboratório de sensibilidade, um T-Group será formado, com cerca de dez a quinze indivíduos (estranhos entre si), com o objetivo de tornar a organizaçã PAGF formado, com cerca de dez a quinze indivíduos (estranhos entre si), com o objetivo de tornar a organização mais eficiente, de modo que cada individuo seja autônomo em suas ideias e preceitos, a fim de ajudar os demais indivíduos onundos deste grupo, onde a ocorre a dinâmica de aprender a aprender – prender a ajudar, isto a curto prazo.

Em uma mesma perspectiva de mudança observa-se a mudança de sistemas, porem em um foco macro, onde a organização se encontra em primeiro plano de mudanças, tornando os indivíduos apenas objeto de transformação inerente da mesma através do team-building, elemento oriundo do D. O, com características semelhantes a T-Group, porem com leve atração a mudança de sistemas, onde também há macro. As principais caracteristlcas que diferenciam o T-Group do team-building, são o prazo, visão macro/micro, o fato da orientação e a proximidade (convivência) os indivíduos. Autor desconhecido, pl 78, cap. 13): A expectativa de resultados concretos e imediatos em educação. Desenvolvimento interpessoal e gerencial devem ser considerados como investimento, com retorno certo e inestimável a médio e longo prazos, como processos educativos que são. Tais técnicas foram desenvolvidas para a integração individuo- tecnologia, e a harmonia entre estes, para a prospecção da organização; pois não é suficiente apenas uma mudança superficial e estrutural na organização, mas em cada individuo participante do sistema.