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Contextualização da gestão de pessoas – Racionalização de custos e busca de maior produtividade, profissionais multiqualificados ao invés de especialistas (polivalente); figura do líder como catalisador e disseminador do conhecimento acumulado. Modelos de gestão de pessoas. Modelo autocrático de gestão de pessoas: de cima p/ baixo e centralizado, poucos decidem o futuro da organização e decidem o destino de muitos. -Taylor: gerenciamento de pessoas mediante o estudo de tempos e movimentos necessários e adequados a cada tarefa W. next page -Skinner: comportam meio de reforços pos Skinner + Taylor: Ra emuneração e quali modelo absolutista d OF4 os com ‘m er condicionado, por de pessoas e com geral adotam o Segundo Likert — apresentam índices satisfatórios com duração de 30 a 36 meses. No final a produtividade decrescia e havia necessidade de maior rigor na supeNis¿o e às vezes troca de comando. Modelo flexibilizado de gestão de pessoas: funcionários podem influenciar as decisões, exercer controle e compartilhar poder.

Objetivo é envolver e emocionar as pessoas p/ maior cooperação com ênfase p/ atuação em equipe. Segundo Likert – nos primeiros anos de mudanças, a qualidade/ rodutividade mostrou-se inferior aos da forma absolutista. Após apresentavam níveis crescentes de q/prod. Superiores ao modelo absolutista. 10 empresas de maior valor de mercado. Ricardo Semler ( Semco) — Virando a própria mesa – Trabalho dentro dos preceitos democráticos e participativos e diversificou as atividades da empresa.

Dificuldades e riscos: na autocrática ordena-se, na participativa deve-se persuadir e provocar motivação, o poder é redistribuído o líder lidere menos e gerencie mais. As instituições são autoritárias ( família, religião, escola). Gera desconfiança em todos s níveis. Caminho pouco trilhado. Work-out ( GE) :Finalidade de dar voz ativa aos níveis operacionais. Pessoas de uma divisão da empresa reunidas fora do ambiente de trabalho irão repensar as operações e os processos que vivenciam no seu dia-a-dia para retirar do sistema o trabalho desnecessário.

Apresentam ao gerente que decide ” sim ou não”. As pessoas envolvidas na operação são as mais adequadas para propor melhorias no seu ambiente de trabalho. A gestão de pessoas deve direcionar processos, programas e projetos para a implantação da gestão de competências 2- Gestão de competências. Competência:é refazer-se todos os dias, a pessoa que possui conhecimento, habilidades, atitudes e à tarefa, associada a resultados. Exige do funcionário não só saber fazer bem suas atividades, como saber ser um bom profissional e saber ser é imprescindível saber fazer.

Tomar iniciativa e assumir responsabilidades. Saber agir – saber o que e por que faz Saber julgar, escolher e decidir. Saber mobilizar – mobilizar recursos financeiros e materiais, criando sinergia entre eles. Saber comunicar- compreender,processar e transmitir com clareza a outros. Saber aprender — desenvolver-se e ropiciar o desenvolvimento de outros. esponsabilidades – assumir riscos e consequência das ações, e por isso ser reconhecido. Saber pensar – Aplicar conhecimento com eficácia e com capacidade de adaptação.

Aprender rapidamente novas técnicas,aplicar conhecimento antigos de forma nova, tomar decisões adequadamente, desenvolver espírito de raciocínio, posicionar-se diante de alternativasa. Ser criativo – conj. De capacidades e disposições que fazem com que se produza com freqüência novos produtos ou serviços. Aprender a aprender – auto-aprendizagem, educação permanente, identificar as dificuldades encontradas, ter consciência da estratégia adotada. O fator de diferenciação em pouco tempo torna-se fator de qualificação demandando um novo diferencial e consequente aumento das exigências dos clientes.

Melhoria contínua. dentificação das competências essenciais ( Hamel e Prahalad): funcionários capazes de definir e descrever as competências da empresa, assim como identificar e compreender as habilidades incorporadas por elas. Competências organizacionais Básicas: são as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia um negócio. pré requisito p/ manter-se no mercado não garante liderança nem diferenciação. Essenciais : garantem diferenciação, ossui valor percebido, aumenta a capacidade de expansão. Quais são as etapas do processo seletivo?

Técnicas: análise de currículo, teste de conhecimento gerais e específico, de inteligência, de aptidão, dinâmicas, entrevistas. Planejamento ( mllkovich e boudreau) | 0 diagnosticar o ambiente de trabalho, abrangendo a análise das funções ( pré-requisitos), estratégias organizacionais (metas da organização), do momento de vida da organização. 2 0 identificação das competências da pessoa necessária, competências organizacionais :básicas e essenciais, funcionais como: técnicas, habilidades e a organizacionais :báslcas e essenciais, funcionais como: técnicas, habilidades e atitudes, valores, crenças e motivação. 0 Testar seu ajustamento mútuo, testes de habilidade cognitivas, motoras, testes de personalidade, previsões realistas do trabalho. 40 reforçar a Integração do individuo- organização no trabalho ( treinamento e orientação pessoal)por meio da estrutura organizacional Avaliação de desempenho. Avaliação de desempenho 3600: Emissão e recebimento de feedback de subordinados e diretores possibilitando possível mudança de comportamento e aprimoramento constante as competências. Participação de pessoas que pertencem às cadeias produtivas internas e externas.

Devem ser pessoas que o funcionário tenha interação de negócio e possui impacto significativo. 1. Avaliação Funcional: identifica os pontos fortes e fracos e os potenciais dos funcionários, deve ser realizada com respeito e credibilidade. 2. Produtividade: qtdade de bens e serviços produzidos num periodo comparando com outros e metas estabelecidas. 3. Iniciativa: atitudes tomadas diante de problemas ou situações, procura solução . 4. Cooperação: maneira de se conduzir diante do grupo, isposição de participar de atividades não previstas. . Absenteísmo: ausência injustificada, freqüentes. 6. Autodesenvolvimento: iniciativa para capacitar-se. Avaliação de desempenho do supervisor – avaliação de um supervisor por seus subordinados. Recomenda-se ser em caráter individual e não coletivo pontos: ( criatividade, liderança, orientação, confiança). Avaliação de desempenho do grupo: identifica a qualidade das relações interpessoais, verficando a participação de cada funcionário no produto ou serviço final. Avaliação de desempenho do setor: razo, custo e qualidade 4DF4