Treinamento e motivação
TREINAMENTO E MOTIVAÇAO RESUMO Essa pesquisa teve como objetivo principal testar um modelo de avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho. O estudo foi desenvolvido em três etapas: (1) construção e validação da escala de Valor Instrumental do Treinamento; (2) aperfeiçoamento e validação das escalas Motivação para Aprender, Motivação para Transferir e Suporte Pré-Treinamento; (3) investigação do relacionamento entre características dos participantes dos treinamentos (Motivação para Aprender e para Transferir e Valor Instrumental), Reaçõ antecedentes, e Imp variável critério.
As r escalas foram subme omponentes princip OF16 Swipe v ncia, como variáveis Trabalho, como s de 28 cursos às árias, análise dos consistência interna, além de análises de regressão múltipla padrão. Os resultados das etapas 1 e 2 mostraram escalas unifatoriais psicometricamente válidas e precisas. Na etapa 3, a análise de regressão múltipla padrão demonstrou apenas três variáveis explicativas de auto- avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho: Suporte Psicossocial, Valor Instrumental do Treinamento e Reação do Participante ao Instrutor.
São discutidas algumas implicações teóricas e práticas desses achados. Palavras-chaves: impacto do treinamento; características da clientela; motivação; valor instrumental do treinamento; suporte psicossocial. habilidades necessárias ao desempenho adequado do capital humano na empresa. Há, nas empresas, poucos estudos demonstrando resultados palpáveis das ações de treinamento, as quais, multas vezes, são compradas como pacotes e aplicadas sem estudo sistemático de necessidades reais de treinamento.
Tais pacotes evidenciam modismos que prometem revolucionar a produtividade nas áreas e a motivação dos funcionários, mas não demonstram confirmação empírica da efetividade de suas ações. Borges- Andrade e Abbad (1996) apontaram os riscos associados às políticas de importação de pacotes de treinamento, já que o Brasil possui suas proprias especificidades culturais e requer a introdução de novas tecnologias, a elaboração de treinamentos eficazes e de linhas de pesquisa que facilitem o desenvolvimento social e econômico brasileiro.
Há avanços nas pesquisas sobre treinamento. Um deles diz respeito à identificação de fatores que afetam a eficácia de treinamentos em ambientes organizacionais. No entanto, são poucas as evidências de que as organizações estejam realmente plicando os resultados de pesquisas cient[ficas na elaboração de seus programas de treinamento.
Salas e Cannon-Bowers (2001 ) acreditam na chegada de uma nova era na área de Treinamento e Desenvolvimento, na qual haveria maiores trocas entre pesquisas emp[ricas e sua aplicação nas organizações(l ). DEFINIÇÕES Goldstein (1991) definiu treinamento como uma aquisição sistematica de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho, obtidos por mei tarefas e princípios da 20F uma organização para facilitar a aprendizagem de omportamentos exigidos pelo trabalho.
O treinamento é apenas uma das intervenções que afetam desempenho notrabalho. É, portanto, somente uma das tentativas formais de garantir a aquisição de novos conhecimentos, habilidades e maior compreensão da tarefa, não afetando, necessariamente, condições organizacionais (materiais e sociais) relacionadas ao desempenho. A teoria de sistemas tem sido utilizada para a compreensão do processo de treinamento.
Borges-Andrade (1982) entende treinamento como um conjunto de atividades interdependentes ou como um subsistema organizacional, no qual o levantamento as necessidades de treinamento fornece informações que viabilizam o planejamento, que, por sua vez, orientará a execução e a avaliação do evento instrucional. Este último fornecerá dados para a avaliação, que retroalimentará os demais componentes do sistema, sugerindo ajustes em cada um deles. Os pesquisadores concordam que a avaliação é uma Importante parte do sistema de treinamento.
Segundo Goldstein (1 991), avaliação de treinamento é uma coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, adoção, valorização e odificação de várias atividades instrucionais. Modelos de Avaliação e Variáveis Explicativas de Resultados de Treinamento Vários são os níveis de critérios de avaliação encontrados na literatura. Em geral, os modelos abordam três níveis de avaliação: (1) Reação, (2) Aprendizagem; e (3) Impacto do Treinamento no Trabalho, Comportamento no Cargo elou Transferência.
Reação, conforme Abbad, *Andrade (2000, 0. 26) é 3 6 satisfação dos participantes com a programação, o apolo ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os resultados do treinamento” Aprendizagem, de acordo com Abbad (1 999, p. 8), “refere-se ao grau de assimilação e retenção dos conteúdos ensinados no curso, medido em termos dos escores obtidos pelo participante em testes ou provas de conhecimentos aplicados pelo instrutor ao final do curso”.
Esse nivel não será enfocado no presente trabalho por duas razões principais: (1) intenção de propor um modelo mais parcimonioso de avaliação de resultados de treinamento; e (2) tempo escasso para elaborar, validar, aplicar e avaliar pré e pós-testes na organização estudada. Ainda de acordo com Abbad (1999), Impacto do Treinamento no Trabalho compreende o conceito de transferência de reinamento, que se refere à aplicação correta, no ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades ou atitudes adquiridas em situações de treinamento.
Hamblin (1978) adaptou o modelo de Kirkpatrick (1 976), composto de quatro níveis (Reação, Aprendizagem, Comportamento no Cargo e Resultados), desdobrando o quarto nível em dois outros: Mudança Organizacional e Valor Final; ele concebeu também esses niveis como sequenciais, lineares e correlacionados entre si. Alliger e Janak (1989) criticaram o modelo de critérios de avaliação de treinamento utilizado por Kirkpatrick (1976), afirmando que s relacionamentos entre os nlVeis de avaliação tendem a ser fracamente correlacionados entre si.
Esses autores basearam- se nos três pressupostos de Kirkpatrick (1976) para tecer suas críticas. No Brasil, até 1 996, o nível de avalia ão mais relatado nos artigos era o de aprendizagem. Es dou. A última revisão de 16 última revisão de Borges-Andrade (2000) sobre medidas demonstra que outros estudos começaram a enfocar o terceiro nível de avaliação integrado ao segundo e, em alguns casos, ao primeiro nível. Os modelos de Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) não têm ossibilitado o entendimento das relações entre os níveis e as variáveis que os afetam.
Modelos de avaliação de sistemas instrucionais mais abrangentes passaram a incluir, além dos critérios de eficácia, variáveis relacionadas ao ambiente, às clientelas e aos procedimentos instrucionais. Entre estes modelos, destaca-se o de Borges-Andrade (1982), que desenvolveu o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo de Sistemas Instrucionais (MAIS), e o de Abbad (1999), que construiu o Modelo Integrado de Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho (IMPACT), inspirado principalmente no modelo MAIS de Borges-Andrade (1982).
Abbad (1999) identificou que as principais variáveis preditoras de Impacto do Treinamento no Trabalho pertenciam aos componentes Suporte à Transferência e Reações. Além disso, entre as variáveis do componente Características da Clientela, mereceram destaque na pesquisa as variáveis motivacionais, as quais explicaram uma porção significativa de quase todas as variáveis critério estudadas. A autora salienta que as “relações entre Reação, Aprendizagem e Impacto nao são conclusivas, havendo, ainda, poucas tentativas de identificação das variáveis preditoras de cada um desses níveis de avaliação” (Abbad, 1999, . 7). Reação e Impacto do Treinamento no Trabalho O conceito de Reação, presente nos modelos tradicionais de Kirkpatrjck (1976) e Hambl sofrido a inclusão OF demonstraram três medidas de Reação fatonalmente distintas: satisfação com o treinamento, percepção de utilidade e de dificuldade do curso. Alliger et al. (1997) concordaram com essa posição, afirmando ser importante distinguir as reações afetivas de um programa de treinamento das reações de utilidade, por exemplo. Assim propuseram dois componentes básicos para Reação: o afetivo (satisfação) e o cognitivo (percepções de tilidade e dificuldade do curso).
Abbad, Pantoja e Pilati (2001) criticaram a ampliação e a revisão do conceito, afirmando que incluir percepção de dificuldade na definição de Reação poderia levar a confusões conceituais e metodológicas na área. Essas ampliações conceituais “podem fragilizar as medidas de Reação e Aprendizagem, pois, ao invés de mensurarem grau de dificuldade por meio de testes de aprendizagem, sugerem o uso de avaliações perceptuais [para fazê-lo]” (Abbad, Pantoja e Pilati, 2001, p. ). Neste trabalho, Reação refere-se à satisfação dos participantes com a rogramação do curso e com o desempenho do instrutor, bem como a utilidade e resultados percebidos no treinamento. Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000) observaram que medidas válidas e confiáveis de Reação ainda são raras na literatura especializada. Esses autores obtiveram duas escalas: Reações ao Programa de Treinamento e ao Desempenho do Instrutor. Ao contrário de Alliger et al. 1997), eles encontraram forte correlação entre Reações e Impacto do Treinamento no Trabalho, mas fraca com Aprendizagem. Já na área de Impacto do Treinamento no Trabalho, Abbad (1999) ressalta que uma das questões empíricas de maior nteresse nesse nivel refere-se ao efeito de eventos instrucionais e sua relação com Características da Clientela e Ambiente Organizacional sobre os níveis de desempenho no trabal 6 OF Características da Clientela e Ambiente Organizacional sobre os níveis de desempenho no trabalho.
Essa autora também informa que a maioria dos estudos que trabalha com essa variável é correlacional de campo e atualmente utiliza modelos multivariados de investigação. No presente estudo, Impacto do Treinamento no Trabalho refere- se à auto-avaliação dos efeitos genéricos do treinamento sobre desempenho e as atitudes do treinando. Trata-se do terceiro nível de avaliação do modelo de Hamblin (1978), definido como impacto em amplitude, por gerar informações sobre efeitos gerais do treinamento no comportamento do participante, não relacionados especificamente aos objetivos instrucionais do curso.
Caracter[sticas Individuais dos Participantes Algumas variáveis são importantes determinantes dos resultados de treinamentos, entre elas, as características individuais dos treinandos. A linha de pesquisa sobre a clientela caracteriza- se por investigar o relacionamento entre características essoais (demográficas, cognitivas, afetivas, motivacionais) e a eficácia de eventos instrucionais, em termos de Aprendizagem, Reação e Transferência (Abbad, 1999).
Neste estudo, foram abordados os construtos de Motivação para Aprender, Motivação para Transferir (a aprendizagem) e Valor Instrumental do Treinamento. O conceito de motivação, como precondição de treinamento e desenvolvimento, possui uma série de abordagens e necessita de maior clareza para cada uma de suas definições. Abbad, Pantoja e Pilati (2001) observaram que há pouco esforço para eliminar confusões conceituais nos estudos sobre motivação, afirmando ue essa variável é tratada tanto como causa quanto como razão ou justificativa para as ações dos indivíduos.
São várias as teorias de motivação voltadas par to e a 6 indivíduos. São várias as teorias de motivação voltadas para o treinamento e a literatura demonstra pequenos avanços teóricos. Motivação para Trenar ou Motivação para Aprender pode ser definida como direção, esforço, intensidade e persistência com que os treinandos se engajam nas atividades orientadas para aprendizagem antes, durante e depois do treinamento.
Há ainda outro estado afetivo presente ao final do treinamento ue merece atenção: a extensão na qual os indivíduos estão motivados para aplicar o conteúdo que aprenderam. O objetivo principal de muitos cursos é aumentar a disposição do participante para usar, no trabalho, o material visto no programa, o que é denominado Motivação para Transferir. Alguns pesquisadores como Noe e Schmitt (1986) e Colquitt e Simmering (1998) têm sugerido que os aspectos motivacionais relacionados ao treinamento deveriam ser examinados sob a perspectiva da teoria de expectância de Vroom (1954).
Essa teoria é baseada na idéia de que o indivíduo formula expectativas ognitivas a respeito de efeitos decorrentes de seus próprios comportamentos e do valor relativo que atribui a cada um desses efeitos. Dessa maneira, o treinamento tem um valor particular para o indivíduo, porque serve como ferramenta ou instrumento para o alcance de outros resultados que ele espera e valoriza, como uma expectativa de promoçao ou aumento de salário. A teoria da expectância de Vroom (1964) é uma teoria cognitiva de processo, que trata de um modelo multiplicativo.
Este modelo busca predizer comportamentos de escolha e sugere que a motivação de uma pessoa para tomar uma decisão é função essas três variaveis: Valência versus Instrumentalidade versus Expectância. Os três componentes do modelo multiplicativo medem a forca motivacio nsiderados constru 8 6 modelo multiplicativo medem a força motivacional, mas são considerados construtos distintos. A valência significa o quanto um indivíduo deseja uma recompensa ou uma escolha em relação a um resultado particular.
A instrumentalidade diz respeito à estimativa de que determinado desempenho seja um caminho adequado para chegar a uma recompensa. Régis (2000) salienta que o desempenho pode estar relacionado, por exemplo, ao nvolvimento com um programa de treinamento e não necessariamente a resultados relativos às suas tarefas no trabalho. Já a expectância se refere à estimativa de que o esforço de um individuo resultará em um desempenho bem-sucedido ou a chance de que esse desempenho produza o resultado esperado.
Neste trabalho, utilizou-se um conceito bidimensional de Valor Instrumental do Treinamento, abrangendo as definições de duas variáveis da teoria de expectância de Vroom (1964): Instrumentalidade e Valência. Dessa maneira, Valor Instrumental do Treinamento é definido como a crença do individuo de que as ovas habilidades por ele adquiridas em um curso lhe serão úteis para atingir recompensas de várias naturezas (instrumentalidade), bem como a importância ou o valor que esse indiv[duo atribui a cada uma dessas recompensas (valência).
Portanto esse conceito diz respeito às escolhas particulares do individuo e aos benefícios do programa de treinamento para o treinando, relacionados a resultados futuros. Abbad, Pantoja e Pilati (2001, p. 9), em sua recente revisão de literatura, analisaram artigos publicados entre anos de 1998 e 2001 e observaram que “as pesquisas brasileiras e estrangeiras sobre características individuais, de forma eral, indicaram ainda que motivação para o treinamento está relacionada com os três níveis individuais de avaliação”.
Esses autores também observar está relacionada com os três niVeis Individuais de avaliação”. Esses autores também observaram que as variáveis motivacionais mostraram-se mais fortes preditoras de sucesso individual em treinamento do que capacidades cognitivas e características demográficas da clientela, na amostra de artigos estrangeiros. Embora a literatura em geral seja clara a respeito da influência de Motivação para Aprender sobre resultados de aprendizagem, á necessidade de tornar mais precisos alguns conceitos, conforme indicaram Salas e Cannon-Bowers (2001).
Esses autores também afirmam que Motivação para Aprender, Auto-Eficácia, Aprendizagem e Transferência da Aprendizagem são as variáveis que necessitam de maior atenção dos pesquisadores nos próximos anos. O presente estudo utilizará o conceito de Motivação para Aprender como o interesse do treinando em aprender o conteúdo do programa de treinamento e Motivação para Transferir como o grau de interesse do treinando em aplicar no trabalho os conteúdos aprendidos no treinamento.
Em suma, os poucos dados empíricos disponíveis na literatura especializada mostram que os níveis de avaliação parecem depender de certas características motivacionais dos participantes de treinamentos. Além disso, na literatura revisada, há poucos investimentos na produção de instrumentos para os construtos de Motivação para Aprender, Motivação para Transferir e Valor Instrumental do Treinamento, entre eles os instrumentos produzidos por Noe e Schmitt (1986) e Abbad (1999). Contexto de Treinamento Outra linha de pesquisa da área de avaliação refere-se ? influência exercida pelo c acional nos resultados 0 DF 16