1 A importância do treinamento e desenvolvimento na empresa
1 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA EMPRESA O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar , objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional. Mas, para que o trein OF6 organizacional , é nec sári bem elaborado para estina, com eficácia.
CHIAVENATO (2002) ej do esenvolvimento nto do mesmo seja bjetivos a que se mo sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais. SLACK (1997, p. 667), afirma que: ‘ Não é coincidência que muitos programas bem sucedidos têm um gerente de treinamento como um dos principais impulsionadores. TQM é, pelo menos, em parte, uma mudança de atitude, de maneira que a tarefa de desenvolvimento é undamental. Quanto ao planejamento do treinamento, para CHIAVENATO (2002) este é uma decorrência do diagnóstico das necessidades e relacionados com a problemática diagnosticada . MII_KOVICH e BOIJDREAU (2000) destacam ainda que um sistema eficaz e constante de planejamento e avaliação do treinamento é essencial para assegurar o retorno adequado do investimento realizado. 1. 2 Fatores Determinantes no Processo de Treinamento De acordo com CHIAVENATO (2002) para que um treinamento possa atender ao objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o conteúdo e os objetivos.
O Conteúdo do treinamento deve envolver : Transmissão de InformaçõesDesenvolvimento de AptidõesDesenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudesDesenvoIvimento de conceitos Objetivos do Treinamento precisam estar claros e com a finalidade de obter os seguintes resultados : Tornar os indivíduos aptosServir de ligação a um contínuo desenvolvimentoTransformar ações e atitudes 1. 3 Etapas do Processo de Treinamento É necessário planejar e seguir todas as etapas da forma apresentada abaixo, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser:
Levantamento de Necessidades Programação de Treinamentolmplementaçao e ExecuçaoAvaliaçao dos Resultados 1. 4 Treinamento e Ensino a Distância CHIAVENATO (2002) relata que o ensino à distância está crescendo a ritmo acelerado, esse fato deve-se ao uso das novas tecnologias, como a internet, por exemplo, que possibilitou novas perspectivas na educação. Nesse aspecto podemos observar que muitas empresas utilizam- se dessa modalidade em seus processos, principalmente com o advento da educação a distância (EAD). Hoje já é po modalidade em seus processos, principalmente com o advento da educação a distância (EAD).
Hoje já é possível para empresas formar parcerias com universidades permitindo aos seus colaboradores uma formação, inclusive superior, no próprio local de trabalho. A maior parte das Instituições de Ensino Superior brasileiras mobilizou-se para a EAD com o uso de novas tecnologias da comunicação e da informação. No tocante ao mercado organizacional, mas especificamente na administração, os cursos e treinamentos com uso de tecnologias a distâncias, ficou conhecido como e-Learning , e é fruto de uma combinação ocorrida entre o ensino com auxílio da tecnologia e a educação a distância.
Ambas modalidades convergiram para a educação online e para o treinamento baseado em Web, que ao final resultou no e-Learning. Quanto mais empresas aderirem ao uso das tecnologias para trenar seus colaboradores, mais pessoas poderão ser incluídas e maiores os resultados alcançados. CONCLUSÃO Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento é ferramenta estratégica no desenvolvimento organlzaclonal.
Mas, para que o treinamento seja eficiente (bem ministrado), eficaz (os treinados apliquem o que aprenderam) e efetivo (que o objetivo seja alcançado) é necessário um planejamento bem laborado de acordo com o que foi visto. O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sej 3 tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizaçoes.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda Cleuza Pio cleuzapio@yahoo. com. br Psicóloga pela Universidade Metodista de Piracicaba – Unimep Brasil) 2006 dioma: Português do Brasil Palavras-chave: Treinamento, desenvolvimento, pessoas, necessidades O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento a produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 8) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as o ortunidades que ele originalmente visava a ate desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade e serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001 , pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre las um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.
A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos. O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise rganizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva.
Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacita S como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por im, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho. Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização, qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.
A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento xecutado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, anda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção. REFERÊNCIAS SLACK, Nigel et al. Administração da Produçao. São Paulo: Atlas, 1997 CHIAVENATO, l. Recursos Humanos. 7a ed, São Paulo Atlas, 2002 MILKOVICH, George Ta; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. sao Paulo: Atlas, 2000. http://www. psicologia. pt/artigos/ver_opiniao. php? codigo=