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FEEDBACK O que é, para que serve, tipos, como fazer e sua aplicação. Feedback já é uma palavra amplamente conhecida dentro da maior parte das organizações. Significa realimentar ou dar o retorno e tem a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma coisa pessoal ou profissional. Essa ferramenta é utilizada dentro das empresas para auxiliar o desenvolvimento profissional de cada colaborador, independente do cargo que ocupa dentro da organização. Todo relacionamento, para que seja agradável e saudável, são baseados em poder conversar sobre o que incomoda e como elhorar.

Para que i objetivo do feedback, rccl PACE 1 ors Mas antes de qualqu – aceita o fato. Contudo, também pr rutiva, como éo isso corretamente. er se a outra pessoa os para receber feedback. Um líder ou um empreendedor s terá sucesso a partir do momento que souber desenvolver, de forma correta o processo e a capacidade de dar e receber feedback. Pois tratar com pessoas é parte mais difícil de qualquer liderança mais também a mais importando pois é través de uma equipe de pessoas com bom relacionamento que atingimos o sucesso e um ótimo ambiente de trabalho. DAR E RECEBER

Devemos sempre buscar aprimorar nossa comunicação exercitando e recebendo opiniões de outras pessoas como qualquer outra hab habilidade, pois dependendo da forma que o feedback é dado e recebido, ajudará bastante para o processo de aprendizado de cada individuo. Desta forma, temos que estarmos preparados para dar nossa opinião da forma específica, descritiva, prática e em momento oportuno para o público certo. Ao dar feedback temos que ser específicos ao invés de genérico assim será mais útil para a pessoa que o recebe. Ser descritivo e não estimativo.

Falar de algo que possa orientar a essoa a melhorar. Destaque as áreas que precisam de mais aprimoramento e fale de uma ou duas coisa para que a pessoa possa se concentrar, pois normalmente reagimos a algumas partes do feedback. Não descrever suposições sobre motivos, intenções ou pressentimentos pois isso indica algo sobre a própria pessoa. Ao receber feedback esteja atento e aberto ao que estiver ouvindo. Embora possa sentir-se magoado com a crítica, e por se tratar de um sentimento difícil de lidar, não desista de usar o feedback em seu próprio proveito e aprendizado.

Procure fazer anotações dos comentários das outras pessoas para que ossa refletir com calma depois e buscar o aprimoramento. Sempre peça exemples específicos, caso tenha dúvida da crítica que esta sendo colocada. Analisar o feedback pela pessoa que o está dando. Converse com outras pessoas para saber se elas concordam ou não com as cnticas dessa pessoa. pois não precisamos concordar com todos os comentários. COMO FAZER Planejamento – refletir sobre o que Planejamento – refletir sobre o que dizer, enriquecendo com exemplos objetivos.

Abordagem específica – evitar generalizações e utilização de rótulos. Abordagens abstratas ou genéricas perdem o significado, ois não fornecem informações suficientes para serem compreendidas e utilizadas. É destrutivo para a relação e reduz a autoestima do outro. É diferente dizer: “Eu senti a Maria receosa em participar da reunião após aquela resposta agressiva que você lhe deu” a dizer “Você continua uma pessoa grossa, mal educada e descontrolada”. Focar no comportamento – comportamentos específicos que podem ser analisados, mensurados ou observados.

Escolha da hora e local – hora: o mais rápido possivel, em clima de pouca tensão, evitando comentários sobre o fato com outros. Local: as críticas nunca devem ser feitas em público. Equilíbrio – é importante saber dosar a quantidade de feedbacks corretivos e positivos. Capacidade de ouwr – ouvir o ponto de vista do outro; quem não sabe ouvir, também não sabe como e o que perguntar. TIPOS Positivo: reforçar o que a pessoa é e o que a pessoa faz. O comportamento pode e deve ser repetido; quando não reforçamos comportamentos esperados, é possível que eles não mais se repitam.

Corretivo: o comportamento precisa mudar. para corrigir a “rota” é necessário: – falar do comportamento específico, sem fazer referências ao assado; – fazer perguntas abertas ( PAGF3rl(FS comportamento especifico, sem fazer referências ao passado; – fazer perguntas abertas (perguntas nas quais a resposta não é sim ou não) para analisar o ponto de vista de quem está recebendo o feedback; – manter a calma e não se exceder, evitando rótulos como “incompetente”, “nunca aprende”, “fraquinho”, etc. – saber exatamente o que aconteceu, para não fazer deduções e cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos. Insignificante: é insignificante porque não provoca impacto e a outra pessoa não se sente gratificada. Ofensivo: as prováveis mudanças de comportamento são agressividade e afastamento, deixando como rastros mágoa e inimizade. NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL O feedback é uma ferramenta que não faz parte apenas das funções gerenciais podendo ser solicitado a qualquer momento tanto pelo lider quanto pelo subordinado.

Cabe a cada um de nós promover o nosso autodesenvolvimento, colocando o que é bom e o que deve ser melhorado. Descrevendo quando nos sentimos satisfeitos, expondo as áreas que a empresa falhou em não dispensar a tenção necessária para realização de uma tarefa com êxito. Assim, podemos conhecer nossos pontos fortes, nossos pontos fracos e os pontos que são importantes para a empresa para nos mantermos focados nos objetivos da organização.

Não devemos deixar para utilizar a ferramenta uma vez por ano, normalmente, na Avaliação de Desempenho pelo departamento de Recursos Humanos. Assim, será colocado ao PAGF Avaliação de Desempenho pelo departamento de Recursos Humanos. Assim, será colocado ao colaborador tudo aquilo que não foi dito durante o ano inteiro. Muito mais de coisas negativas do que positivas e o colaborador não absorvendo as Informações ue se tentou transmitir e o feedback não sendo aplicado da sua forma correta.

A APLICAÇÃO O feedback é fundamental e grande responsável pelo desenvolvimento pessoal e, conseqüentemente, para a melhoria do relacionamento entre os colaboradores a fim atingir metas e resultados nos processos organizacionais. E quando falamos de comportamento estamos falando de pessoas que cada um tem a seu jeito de ser, fazer e reagir diante de cada situação. Por isso, é necessário aprender e entender a importância em separar a pessoa do profissional.

A intenção de dar um feedback nao deve er de inibir um comportamento ou ameaçar e sim direcionar, colocar quais são as expectativas e buscar uma solução para o problema, sempre reforçando um comportamento positivo ou uma atitude correta que é de extrema importância para a auto- estima e autoconfiança do colaborador. O feedback fornecido pelos seus colaboradores ou superiores para o gestor é de extrema importância para seu próprio desenvolvimento profissional e sucesso da organização, pois faz parte da sua função e responsabilidade promover o desenvolvimento de pessoas dentro da organização.