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Nomes: Irlene L. Da Silva RA: 30039789 Renata F. De Carvalho RA: Simone Ribeiro RA: 30031449 Até que ponto um gestor de pessoas precisa compreender a ética e seus princípios como norteador das ações que o diferenciam no mercado de trabalho? A ética sign’fica o conjunto de valores e da moral que conduzem um indivíduo a tomar decisões, no que se refere principalmente às suas relações com o mundo. Observa-se que a prática da ética nas organizações, por caminhos formais ou de comportamentos OFY modelo e exemplo d „ Áti W. p next page recomendadas. eferências ideais Nem de guia, como aceitas ou Na manutenção de um código de ética é necessário que se tenham os guardiões que, em geral, compõem o Conselho de Ética e têm por objetivo: analisar os casos discrepantes ou não descritos e auxiliar na identificação das necessidades de revisão dos itens existentes, sugerindo acréscimos ou mudanças. Mesmo quando uma organização não tem um código de ética formal, sempre existe um conjunto de princípios e normas que sustentam as suas práticas. Na manutenção, o risco é não manter ste código atual e aderente à cultura organizacional da empresa.

Os princ[pios que podem ser compartilh Swipe to next compartilhados, aprendidos e formam a base a partir da qual as ações e decisões organizacionais serão tomadas. O conjunto de valores orienta a definição de politicas e diretrizes, que se consolidam nos hábitos e costumes. Os valores servem de guia para definição de prioridades e de como todos devem se conduzir na busca dos objetivos da organização. Embora tenham caráter permanente, os valores devem ser periodicamente revisitados, ara evoluir com a sociedade e com as necessidades da empresa, formando um conjunto vivo de crenças.

A ética numa organização, seja ela empresarial ou governamental, deve ser pautada pelos mesmos princípios. Qualquer ação ou decisão, coletiva ou pessoal, não pode prescindir de um comportamento ético, já que os códigos de conduta devem ser uma ferramenta de gestão para estabelecer e articular os valores corporativos, as responsabilidades sociais, e as obrigações da organização que, em última análise, vão definir a forma como tua para atingir os fins coletivos a que se propõe. m vez de se concentrar nas condições do setor, os estrategistas deveriam concentrar-se nas competências essenciais de suas empresas e utilizar as habilidades, os processos e as tecnologias para criar vantagem competitiva sustentável em sua cadeia de valor. Buscando desenvolver e manter as competências essenciais os dirigentes conseguirão sustentar as vantagens c as competências essenciais os dirigentes conseguirão sustentar as vantagens competitivas de suas organizações.

A arquitetura estratégica possibilita aos gestores identificação das atuais competências essenciais e daquelas que necessitam de desenvolvimento. As competências essenciais se situam no cerne do processo de alavancagem e de criação de novas oportunidades de negócios. A gestão de recursos humanos, decorrentes da crescente competitividade e globalização da economia, incorporou a prática organizacional o conceito de competência, como suporte do modelo gerencial de pessoas. Essa tendência tem sido observada nos países centrais e emergentes, como é o caso do Brasil.

O modelo de gestão estratégica de recursos humanos é orteado pelos principios de incentivos, valorização ao desenvolvimento e comprometimento das pessoas com a contrapartida da elevação crescente dos resultados. Os processos de treinamento e desenvolvimento assumem o conceito da universidade corporativa, onde todo o processo de desenvolvimento das pessoas deve estar relacionado ? definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização. No tocante a remuneração, algumas empresas desenvolvem modelos próprios criando os niVeis de competência e a respectiva compensação a cada nível. 3