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A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UM INSTRUMENTO DE PODER Fernanda Pereira Tavares Mestranda em Administração de Recursos Humanos na Universidade Federal da Paraíba INTRODUÇÃO O conceito de cultura vem sendo bastante discutido e estudado atualmente. A palavra cultura surgiu a partir da antropologia social, ou seja, quando grupos de estudiosos, no final do século XIX e início do século XX, começaram a pes primitivas e verificara sociedade se difena conceito de cultura f em um sentido muit qu tc view next*ge a de cada resentar, alidades de qualquer grupo humano espec tico que passem de ma geração para a seguinte.

A cultura organizacional de uma empresa, por sua vez, manifesta-se através da resistência a mudanças, resistência essa conseqüente dos valores, crenças, mitos e tabus que encontram-se enraizados nessa empresa; manifesta-se, também, através de padrões de comportamento ou estllo de uma organização assumido pelos funcionários, os quais incentivam novos colegas a seguirem. A cultura de uma organização tem consequências poderosas, em especial, quando é fortalecida pela continuidade da liderança, estabilidade dos membros no grupo, concentração geográfica, o tamanho pequeno o grupo e o sucesso considerável.

Através desse poder, ela permite a um grupo agir com rapidez e tentar-se-a caracterizar a cultura organizacional como um instrumento de poder em relação às transformações ocorridas dentro do ambiente empresarial, levando-se em consideração o seu conceito, mitos, tabus, enfim, toda a sua questão conceitual, de formação e de identificação. O QUE É PODER? Quase sempre associa-se o termo poder a expressões ligadas a manipulação, abuso, exploração e injustiça.

Isso ocorre em função do uso indevido do poder durante a história da humanidade. Atualmente, através de uma conscientização maior sobre as dlversas facetas do poder, pode se afirmar que esse poder é onipotente na vida social, ou seja, sempre existiram os sistemas de poder que influenciaram a vida grupal e são parte inerente da experiência de cada ser humano. Sendo assim, seria fútil negar sua existência ou sua importância. Para sintetizar e facilitar a compreensão sobre o poder Krausz (1991 , p. 5) propõe o conceito do mesmo “como a capacidade potencial de influenciar as ações de indivíduos ou grupos no sentido de autuarem de uma determinada maneira” para essa autora, o oder corresponde a uma capacidade inerente a todas as pessoas e que poderá ou não ser utilizada; pressupõe a necessidade de relacionamento direto ou indireto entre quem influencia e quem é influenciado; envolve um ato de influência do influenciador para com o influenciado; e, por fim, pressupõe que nem sempre o influenciador consegue fazer com que o influenclado aceite suas diretivas.

Clegg (1 992, p. 79-80), baseando-se nos estudos de Foucault, refere-se ao poder como um meio de controle do saber, ou seja, esse poder se manifesta como um instrumento de controle d daptaçao social 15 poder se manifesta como um nstrumento de controle disfarçado de adaptação social a novas formas de saber. Qualquer organização formalmente eficiente, via de regra tentará construir algumas práticas estratégicas gerais de disciplina (.. ) essas práticas não são apenas capazes de atingir objetivos preciosos, com também são reforçadas por sanções bastantes generalizadas (Idem, ibidem. p. 79-80). Tal poder se apresenta de várias formas e tipos, levando a uma dificuldade quanto à sua análise. French e Raven (apud Krausz, Op cit. p. 1) classificam o poder em coercitivo, que corresponde à capacidade de nfluenciar através de sanções e punições; de recompensa, isto é, capacidade de influenciar pela perspectiva de distribuir compensações, benefícios ou vantagens; em legítimo, o qual é baseado na posição ocupada numa estrutura hierárquica qualquer; de perícia ou conhecimento, ou seja, baseia-se no conhecimento, especialização numa determinada situação; e em referente, que baseia-se na identificação ou admiração por determinadas pessoas que são tomadas como modelos ou referências. Já Galbraight (Idem, ibidem. p. 1-22) afirma que o exercício do poder ocorre através de três instrumentos, isto é, do oder condigno, através do qual obtém-se submissão do indivíduo ou grupo através da imposição ou ameaçando com conseqüências adversas; do poder compensatório, como o próprio nome diz, consegue-se CADERNO DE PESQUISAS EM ADMINISTRAÇAO, SAO PAULO, V. 1 NO 3, 20 SEM. ” 996 submissão através do ofer leo vantajoso, ao individuo que se submete algo de valor; e do poder condicionado, o qual é exercido através da persuasão, educação, fazendo com que as pessoas achem justo e, assm, se submetam ao desejo de outro ou outros.

Ambas as formas de caracterização do poder contribuíram para o avanço da nálise dos seus variados tipos existentes, privilegiando aqueles ligados ao contexto social, portanto, externos ao indivíduo. Contudo, se consideramos a existência de duas fontes de poder, a interna ou pessoal e a externa ou contextual, estaremos levando em conta dois aspectos fundamentais para a compreensão do poder, isto é, os atores nos seus papéis de influenciador e influenciado e o contexto sócio-cultural em que se dá este relacionamento.

Portanto, pode-se concluir que o poder está presente em qualquer relacionamento e, para melhor compreender suas manifestações e consequências, é reciso considerar o contexto social e as características das pessoas envolvidas no processo de influenciar e ser influenciado. Oliveira (1988, p. 34) define cultura organizacional, a qual ele denomina de cultura empresarial, como o “conjunto de valores e crenças vigentes na organização e aos comportamentos individuais e coletivos decorrentes” Para esse autor, a cultura está enraizada no seio da organização e não se pode mudála de uma hora para outra.

Tal afirmação baseia-se no fato de que muitos consultores e administradores, atualmente, defendem a idéia de que se deva “alterar a ultura organizacional através, simplesmente, da “troca de peças” por outras mais convenientes. Muitos conceitos de cultura organizacional são abordados, contudo se mantêm afastados da verdadeira face da cultura organiza PAGFd 15 organizacional são face da cultura organizacional, ou seja, do seu objetivo, das suas funções, enfim, para que realmente ela serve.

Isto ocorre em função de um ocultamente por parte de várias correntes existentes, contribuindo, assim, para a convergência de interesses entre organização e seus membros. O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? A cultura organizacional é composta de vários lementos, entre os quais se destacam, pela importância que assumem, os valores, as crenças, os ritos, os tabus, os mitos, as normas, a comunicação formal e informal. Todos esses elementos condicionam e direcionam o desempenho das pessoas, que, por sua vez, irá condicionar e direcionar o desempenho das organizações.

Carvalho e Tonet (1994, p. 142-143) definem esses elementos da seguinte maneira: • Valores correspondem a tudo aquilo que a organlzação considera importante para preservar, realizar e manter a imagem e o nível de sucesso desejado, como, por exemplo, a importância da atisfação do usuário ou cliente, etc. ; • Crenças podem serem sentidas através do comportamento das pessoas e estão ligadas ? busca de eficiência; Ritos são as formas como são praticadas e perseguidas as crenças e metas planejadas no dia-a-dia.

Tais ritos constituem expressões tangíveis da cultura organizacional. São exemplos de ritos os procedimentos para a introdução de um novo empregado, etc. ; • Tabus referem-se às proibições impostas aos membros da organização e às orienta ões e fatos tidos como inquestionávei salário superior ao dos subordinados constitui um exemplo de tabu a organizaçao; • Mitos Organizacionais são gerados pela cultura existente e correspondem a expressões conscientes da mesma.

Guardam relações com as crenças e valores professados; Determinados assuntos acadêmicos marcaram algumas épocas. A Teoria das Organizações contribui para o surgimento da discussão em cima da cultura organizacional, na década de 80; a Administração Estratégca, abordada na década de 70; a Estrutura Organizacional enfocada nos anos 60; a Administração por Objetivos, nos anos 50; e assim por diante. No Brasil, o tema cultura organizacional é, ainda, ratado de maneira secundária, sem muito enfoque.

O material teórico disponível em bibliotecas se restringe a publicações estrangeiras, além de as escolas de Administração enfatizarem temas que estão sendo desenvolvidos em países avançados, do Primeiro Mundo, e que não são compatíveis com a nossa realidade. Schein (apud Freitas, 1991 , p. 7) define cultura organizacional como “o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna.

Uma vez que s pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas”. Percebe-se, então, a preocupação do autor em ir além de comportamentos considerados observáveis, colocando a ressupostos PAGF 15 inconscientes e que retratam o sentir e o pensar dos membros de um determinado grupo. 2 ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL CADERNO DE PESQUISAS EM ADMINISTRAÇAO, SAO PAULO, V. , • Normas são o conjunto de regras escritas ou não que direcionam a forma como as pessoas devem roceder para que a organização alcance os seus objetivos. Podem ser aceitas ou não pelo grupo, dependendo de quanto coerentes são em relação às expectativas e asprações desse grupo; • Comunicação formal é a comunicação sistemática entre a organização e o ambiente externo e interno, feita através de comunicados, entrevistas, memorandos, ofícios, textos, etc. ?? Comunicação informal é a comunicação assistemática que não está sujeita a normas ou controles. Ocorre através das relações de ajuda, Slmpatias, compadrios, boatos, etc. Portanto, para que mudanças sejam feitas, é ecessário um estudo antecipado sobre os valores e as crenças que predominam na organização, pois, tais elementos da cultura organizacional condicionam e direcionam o comportam as e grupos. Chiavenato, 1981 , p. 25) define “uma organização como um sistema aberto.

Ele engaja em transações com um sistema maior a sociedade nos subsistemas dentro da organização, os indivíduos são sistemas abertos. Uma organização industrial é um sistema orgânico e adaptativo ) a adaptação, todavia, nao é passiva; o sistema afeta o sistema maior e é afetado por ele. Ele coopera com o ambiente, assim omo o indivíduo coopera com ele. Ele é dinâmico, no sentido de que suporta constantes mudanças como resultado da interação entre os subsistemas e como o sistema ambiental major.

Tal definição baseia-se numa abordagem sistêmica, resultando em uma visão mais orgânica e dinâmica sobre o que seja organização e, assim, mais adaptada ? realidade organizacional, ou seja, qualquer organização só existe em virtude do comportamento motivado das pessoas, significando que a organização é nfluenciada por seus processos racionais e por outros não-racionais. Isso ocorre em função da parte orgânica da rganização, que é o ser humano, possuir uma base tridimensional, ou seja, cognitiva/emoclonal/racional. Segundo Friedberg (apud Krausz, Op. it. p. 31 “uma constatação de bom senso é a de que nenhum individuo aceita ser tratado total e unicamente como um meio” Daí a necessidade do poder para canalizar o comportamento dos indivíduos em direção dos objetivos que garantam a sobrevivência da organização. Por sua vez, esse poder pode ou não ser aceito por esses indlviduos. por essa razão, há a necessidade de uma maior correlação entre os objetivos da organização e os objetivos individuais, ou seja, uanto maior essa integração, maior a probabilidade de aceitação desse poder.

Daí o individuais, ou seja, aceitação desse poder. Daí o caráter relacional do poder, ou seja, as partes envolvidas nesse processo têm uma margem de liberdade para optar por outra forma de poder, na hora de aceitar ou não o mesmo. Essa opção é influenciada tanto pelas condições do ambiente externo e interno, com o também, pela tríade inerente ao ser humano, isto é, pelo seu lado emocional, cognitivo e racional.

O poder em si tem seus aspectos positivos e negativos. O ser humano, para viver em grupos, comporta-se conforme adrões culturais estabelecidos por esses grupos. al comportamento é modelado pelo poder. Krausz (idem, ibidem. p. SO) complementa dizendo que “todo o sistema social exerce de alguma forma, controle sobre os comportamentos individuais, controle esse que inclui formas de punir os desvios que ameaçam a estabilidade desse sistema (… )’i. ara essa autora, as organizações, em virtude de serem compostas por seres humanos, os quais atuam em coletividade, apresentam as características gerais de um sistema social, ou seja, possuem normas, regras, valores, costumes, expectativas, enfim, um controle que garanta a sua obrevivência. Assim, essa organização recruta os membros da sociedade em que está inserida, segundo as suas necessidades, coloca-os em processo de socialização para que os mesmo adaptem-se melhor ? sua realidade, atribuindo-lhes papéis e posições dentro de sua estrutura.

O processo de socializaçã al tem como coopere para o atingimento dos objetivos da organização. Contudo, esses indivíduos são portadores de valores e padrões os quais estão intenorizados antes de ingressarem na organização. Esses valores e padrões do comportamento individual caracterizam o poder pessoal, ou seja, são adotados spontaneamente e incorporados pelos indivíduos por seu valor intrínseco e, por essa razão, não geram qualquer tipo de resistência.

Já o poder contextual corresponde ao que é colocado pela organização ? disposição de seus membros, ou seja, trata-se de um instrumento de coordenação e integração das ações indlviduais em ações coletivas que levem a organização a alcançar seus objetivos. Pode-se assim CADERNO DE PESQUISAS EM ADMINISTRAÇÃO, SÃO PAULO, V. 1, NO 3, 20 serv1. /1996 dizer, que o poder contextual é um reflexo da cultura predominante na organização.

Sendo a organização um fenômeno cultural, pois envolve, além da cultura dos seus dirigentes, culturas externas e subculturas, a limitação ou a resistência ao poder contextual é bastante evidente, ou seja, e percebido que nem sempre a cultura de uma organização produz um consenso a respeito dos Comportamentos e atitudes desejáveis para o sucesso organizacional. Isso ocorre devido à negação da existência de várias culturas e ate mesmo de uma contracultura. “(… ) mais do que aceitar a existência de várias culturas é ter de aceitar o antagonismo e a luta de classes inerentes o de produção