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Administração Participativa 1. INTRODUÇAO Segundo Santos et al. (2008), o modelo da figura 1, dividiu-se o cenário histórico da evolução das abordagens da Administração em momentos. Inicialmente, as Grandes Ondas de Transformação, compreendendo três grandes períodos: a Revolução Agrícola (até 1750 D. C. , a Revolução Industrial (1750 a 1970) e a Revolução da Informação (após 1970). A Revolução Industrial foi dividida Industrial (1820- 1870); 2a Revolução I Industrial, a partir de 1950. [PiC] OF49 Swipe nentp OS: 1a Revoluçao Figura 1: O cenário ambiental da evolução dos modelos de estão. ponte: SANTOS et al. (2008).

Dentro destes períodos, foram analisadas as abordagens da Administração, segundo o seguinte esquema: a) Durante a Revolução Industrial, inicia-se, em torno de 1 920, a da Gestão Empresarial, a qual se divide em 4 períodos diferentes: • Era da Produção em Massa (1 920/49): ênfase na quantidade de produção e na padronização do processo (linha de montagem); • Era da Eficiência (1950/69): ênfase no controle interno das operações (burocratização da gestão); • Era da Qualidade (1 970/89): ênfase na satisfação do cliente; ?? Era da Competitividade (a partir de 1 990): ênfase na busca da Administração Japonesa • Administração Participativa • Administração Empreendedora • Administração Holística • Corporação Virtual Cada uma destas novas abordagens de Administração será analisada a partir dos seguintes aspectos: a) Origem e evolução histórica (exceto as duas últimas abordagens, tendo em vista que são abordagens futuristas da Administração) b) Filosofia central da abordagem. c) Principais práticas gerenciais: Processo decisório; postura gerencial; estrutura organizacional; controles; sistemas de incentivos; écnicas e instrumentos gerenciais. d) Aspectos crlticos na aplicabilidade do modelo. A Administração Participativa, iniciada na “Toyota Motors Company”, é um importante instrumento para obtenção de resultados em todas as areas das empresas, principalmente na produção na qual, na maioria dos casos, observase o grande desejo de participação na solução pelos colaboradores, além de ser um grande instrumento de aprendizagem para eles. Essa forma de administrar não é nova.

Entretanto, o que se observa, em geral, é a dificuldade em aplicá-la no “chão de fábrica”, parte em unção das dificuldades de motivação do time, parte em função de interesses em manter os processos e da própria resistência à mudança, que acarreta maiores responsabilidades. O mais como obter os resultados 2 4g multas vezes, porém, como disse Ishikawa, “o operador não erra porque quer’, se há a possibilidade de falha é porque o processo não projetou um pokaioque ou a qualidade dos componentes não está atendendo à necessidade, e começa o conflito: de um lado a produção e de outro a áreas técnicas. Este conflito é benéfico para definir a causa raiz real e eliminá-la. Quando se pensa no termo gestão participativa, depara-se com uma dificuldade inicial, relativa ao conceito e significado do que seja a participação.

Se procurarmos uma definição mais precisa na bibliografia de origem empresarial (consultores), encontraremos pouco conteúdo além do senso comum. Assim, em lugar de procurar um conceito geral, vamos nos referir àquelas situações nas quais os trabalhadores, direta ou indiretamente – por meio de seus representantes – interferem nos procedimentos administrativos, comerciais ou, embora mais raro, na condução geral da empresa. A implantação da gestão participativa pode ser resultado da iniciativa e de pressões dos trabalhadores, sendo desta forma uma conquista na medida em que amplia a intervenção na questão do poder, da autoridade e do controle sobre o processo produtivo.

De outro lado, pode resultar de estratégias gerenciais na busca de contornar os conflitos e atingir maior desenvolvimento dos trabalhadores objetiv e produtividade. 49 dia na gestão organizacional há algum tempo, tendo se desenvolvido de maneira marcante ao longo dos anos 80. A relevância do tema, entretanto, tem sido multo mais visível através da instrumentalização patronal. Segundo Katz e Kahn (citados por Moggi, 1991), o envolvimento do individuo em um sistema, de modo que este considere as metas organizacionais como seus próprios objetivos pessoais, resulta em uma variedade de condutas que apóiam a missão da organização visando obter maior produtividade em suas ações.

A condição básica para ocasionar a internalização dos objetivos sistema é a auto-realização do Indivíduo ao participar na consecução de tais objetivos, pois o indivíduo vê a organização como sua própria criação, participando de suas decisões, de suas recompensas, de modo que a rganização se torna parte dele e ele parte dela. O Instituto ETHOS de Responsabilidade Social define a gestão participativa como a capacidade da empresa de desenvolver técnicas voltadas a compartilhar poder na tomada de decisões, provocar e criar ambientes de motivação, desenvolver sistemas de sugestões eficientes e duradouras, formar e conduzir equipes para a eliminação de problemas (ETHOS, 2003).

Em harmonia com esta definição, é interessante a contribuição de LOPES (2002) no que diz res eito a articipação nos resultados e bonificações: a empresa, a er participação ou bônus 4 4g estão estratégica no conselho de administração buscando tornar a relação mais transparente e os vínculos mais sólidos. Grande parte dos especialistas afirmam não existir fórmulas prontas, cada caso é um caso e o que funciona para uma empresa pode não funcionar para outra. Além disso, é preciso haver vontade política, ou seja, o projeto precisa ser comprado pela alta gerência, e receber o envolvimento de toda organização, o que significa uma mudança cultural profunda.

A ANPAR, Associação Nacional de Administração Participativa adota um conceito amplo de Administração Participativa, definindo-o em eu estatuto como “um modelo de gestão humanizado que emprega participativamente o trabalho e os talentos humanos, baseando-se na eqüitativa convergência de interesses entre fornecedores, empregadores, empregados e clientes” (ALBUQUERQUE, 1996). 2. HISTORIA DA ADMINISTRAÇAO PARTICIPATIVA No início da década de 1980, o interesse pelo tema da participação no trabalho ou pela administração participativa foi enfatizado no mundo ocidental, principalmente a partir do declínio da hegemonia econômica dos Estados Unidos, caracterizado pela queda da produtividade das suas empresas e onsequente perda de competitividade dos seus produtos em quase todos os mercados do mundo, incl próprias fronteiras, s g outros centros irradiadores de padrões de eficiência e de tecnologia no mundo.

Como exemplos dessas experiências podem ser citados a co- gestão nas empresas alemãs, o modelo escandinavo de participação dos empregados cuja experiência mais conhecida é da empresa sueca Volvo, na localidade de Kalmar, o modelo francês (Comité d’Enterprise), o inglês (Labor Management Joint Comittee) e, principalmente, o modelo participativo japonês, que é reconhecido como responsável pela recuperação da sua conoma no posguerra e pela indiscutível posição de importância e de eficiência que a economia japonesa ocupa no cenário mundial. Poderiam ser mencionadas também as experiências das empresas auto-geridas na Iugoslávia e dos kibutzim em Israel.

Nos Estados Unidos, com enorme e reconhecida influência no Brasil, nos modelos de gestão adotados a partir da década de 1970, fo’ também desenvolvido um movimento progressivo e crescente chamado Qualidade de Vida no Trabalho (Quality of Work Cife), no âmbito das grandes empresas, cujos principais objetivos são os seguintes, nas palavras de Inting Bluestone, vice-presidente da UAW-Union Auto Workers, entidade sindical que congrega milhões de empregados ligados à indústria automobilística: os trabalhadores devem se sentir não como acessórios dos seus equipamentos de trabalho ue sua criatividade tem 6 4g de que o mais eficiente sistema de produção é aquele em que a única razão do operário trabalhar seria pelos resultados econômicos a serem atingidos; aos trabalhadores devem ser asseguradas ampla possibilidade de auto-controle, responsabilidade de usar seus cérebros.

Se nós nos sentirmos usados e manipulados por causa isso, nós nos rebelaremos contra isso; mudanças no conteúdo dos cargos, incremento de responsabilidade e envolvimento em decisões devem ser acompanhados de pagamentos adicionais; os trabalhadores devem vislumbrar oportunidades de crescimento e promoção nos trabalhos que executam; o papel dos trabalhadores nos negócios deve capacitá-los a participar dos produtos e serwços produzidos e de uma maneira mais ampla, deve capacitá-los ? participação construtiva do seu papel na sociedade. Lyn Willians, outro Importante lider sindical americano, presidente Sindicato dos Empregados nas Empresas Siderúrgicas (USW- Union Steel Workers of América), afirma: o nosso objetivo fundamental é dar expansão à engenhosidade, criatividade e senso de responsabilidade de cada empregado de um extremo a outro da escala hierárquica”. Peters, em paralelo a esse movimento e em duas obras oriundas pesquisas específicas sobre produtividade das empresas americanas, propugna também sobre a necessidade de mudanças no modelo de gestão.

O debacle da produtividade pode ser visualizado 4g a do Japão cresceu 8,4%, a da Alemanha e Itália 5,5%, a da França 5,3%, a do Canadá 3,5% e da Inglaterra, 3,1%. O Produto Nacional Bruto (PNB) per apita ficou abaixo do Japão em 1986 e está atrás do de nações europélas como Alemanha Ocidental, Suíça, Suécia e Dinamarca. O salário médio do homem branco de 25 a 34 anos caiu 26% de 1973 a 1983 em moeda constante e, para os de idade de 35 a 44 anos, caiu 14%. Estima-se que 30 milhões de pessoas foram deslocadas pela reestruturação da manufatura, durante a última década e as 500 da Revista Fortune eliminaram 2,8 milhões de empregos, fazendo com que gigantes inquestionáveis quanto ao modelo de administração do tipo IBM, General Motors, Du Pont e outros passassem por traumas.

Ferguson, em outra pesquisa no inicio da década de 1980, procura levantar as grandes tendências da sociedade americana nesse final de século, verifica uma orientação definida de descentralização do poder nas companhias americanas e constata que de forma crescente os teóricos da administração profissional estão optando pela adoção de estruturas flexíveis, de disposições que se adaptem às necessidades humanas e que dêem vazão ? potencialidade latente. A autora, ao longo do seu trabalho, à semelhança de Peters, conclui que essa tendência decorre de um crescimento menor da produtividade mericana em relação aos demais parses concorrentes. A produtividade por homem/hora de trabalho nos Estados Unidos cresceu apenas entre 1970 8 4g tema da participação dos trabalhadores os seguintes aspectos: (… os obstáculos erguidos ao aumento da produtividade pelo padrão adversarial de relações Industriais, que se tornou típico naquele palS e, em particular, pela rigidez e inflexibilidade das definições de cargos (que muitos de nossos empresários e executivos ainda admiram, a se julgar pela obsessão com descrições de cargos e manuais de procedimentos); a necessidade das empresas buscarem soluções ara as manifestações de alienação dos trabalhadores, tais como absenteísmo, sabotagens, greves selvagens etc. Essa necessidade torna-se imperativa nos países em que a contratação coletiva do trabalho diminui a flexibilidade das empresas em demitir ou realocar os trabalhadores; a escalada nas exigências de trabalhadores dos setores industriais mais avançados, visando a tarefas mais significativas, à medida que suas necessidades básicas de subsistência passavam a ser atendidas; a velocidade das mudanças tecnológicas, que leva os administradores a atribuírem maior rioridade à capacidade de adaptação às mudanças do que ? eficiência operacional.

Nas empresas mais dinâmicas desenvolveu-se a compreensão de que as características organizacionais necessarias à adaptabilidade estavam muito mais no grau de interação entre trabalhadores, do que nas estruturas hierárquicas rígidas, que se haviam mostrado adequadas para operar com eficiência os processos tecnologicamente estáveis. A partir dos aspectos noti fica evidente a produção e administração nas empresas desses parses e, por consequência, nas suas subsidiárias situadas no exterior. Daí a relevância do estudo desse tema no contexto do atual estágio da administração brasileira, pois a participação já é uma realidade no Brasil, seja por modismo dos nossos empresários, em virtude das influências que o país sofre como economia periférica e sociedade industrial emergente e, portanto, dependente dos grandes centros irradiadores de novas tecnologias, seja até por orientação das matrizes das empresas multinacionais para as filiais que aqui operam.

Nesse sentido, o fato é que centenas de empresas, dos mais diferentes perfis, afirmam praticar a dita administração participativa, o que or si só, tendo em vista a realidade brasileira, evidencia a necessidade de investigações especificas sobre o tema. O termo participação no contexto da Sociologia e da Psicologia vem exercendo influência acentuada nos últimos anos e tudo indica tratar-se de um movimento persistente e de longo alcance. Esse termo vem sendo utilizado para referir-se a uma variedade de situações vivenciadas por autores. Cordova justifica a imposição do termo participação sobre outros (do tipo democracia industrial; controle operário; participação popular entre outros), por tratar-se de um vocábulo te neutro, que pode ser 0 DF 49