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DA CBC Inicialmente a CBC seguia um modelo de planejamento operacional, onde o Diretor Presidente Cláudio Barros e Diretor Superintendente Marcel, fundadores da empresa e profundos conhecedores dos processos de produçã Swipe to view next page rodução e das funções comerciais e administrativas, detinham o total poder de decisão e se completavam de tal forma, que se solidificou a situação econômico-financeira da empresa e trazia ares de prosperidade aos seus maiores sócios.

Com a saída de seu Diretor Presidente, verificou-se diversos conflitos, oriundos da falta de um planejamento anterior que visasse uma possível sucessão aos cargos de diretoria e presidência. Na incapacidade de se tomar decisões em conjunto, estabelecer responsabilidades, tornou-se evidente a falta de um planejamento que estabelecesse objetivos e metas para a nova fase da empresa. . O SISTEMA DE DIREÇÃO DA CBC Não era possível identificar na empresa qualquer forma de intervenção em analises de alternativas, tomadas de decisão ou sugestões, estas centralizadas principalmente na presidência.

Não se verifica no caso, um modelo de ação para quando colaboradores cometem erros durante o trabalho, mas deve-se verificar primeiramente o que o levou ao erro, uma falta de atenção sugere problemas pessoais, saúde e ou mesmo insatisfação com salário e condições de trabalho oferecidas pela empresa. Negligência, já deveria ser tratado e forma a inibir o ocorrido e tratar para que não o ocorra com outros colaboradores, imprimindo alguma forma de advertência e conforme a gravidade, até mesmo a demissão do responsável.

Já um erro de um funcionário ocorrido na esperança de ajudar a empresa, seja em processos de produção, planejamento ou organização, deve ser verificado de forma a estimular e não punir as ações por parte dos colaboradores no intuito de se obter melhorias e que colaboradores no intuito de se obter melhorias e quem sabe punir as ações por parte dos colaboradores no intuito de se obter melhorias e quem sabe tirar proveito dos problemas erados e toma-los como aprendizado, dependendo da situação.

Na CBC, verificou-se a centralização das decisões na presidência, conforme já citado, estas nunca eram tomadas a nível operacional até a saída de seu Presidente, Cláudio Barros, quando na sua falta se tornaram inadequadas e demoradas, tanto nos níveis gerenciais como operacionais. 4. O SISTEMA DE CONTROLE DA CBC Os lideres da CBC, mais restritamente à Presidência e Superintendência, sempre delegam.

A empresa promoveu funcionários de maior destaque, fidelidade a ótimos cargos, inclusive com participação no apital, servindo de motivação para outros colaboradores. Isto portanto, não pode ser tomado com uma forma de motivação da empresa, que após a saída de seu primeiro presidente, levou a desmotivação a tal nível, que alguns de seus melhores funcionários, se demitiram.

Ficou evidente nas citações do caso CBC não existir qualquer instrumento formal de pesquisa de clima organizacional, como também nada que concreto que nos permita fazer analises sobre Sistema de Recompensa e Punição que a empresa tenha adotado, sistema este que permite recompensa, isto é, incentivos com o objetivo de stimular certos tipos de comportamento e de punições, isto é, de castigos, ou penalidades reais ou potenciais, visando, assim, coibir certos tipos de comportamento incompatíveis com a realidade da organização.

Podemos avaliar de forma bastante positiva a capacidade gerencial de Marcel e Cláudio, sempre ressaltando a dependência um do outro positiva a capacidade gerencial de Marcel e Cláudio, sempre ressaltando a dependência um do outro, principalmente de Marcel, mais voltado à industria e aos processos de produção, frente à eficácia de Cláudio sobre funções comerciais e dministrativas da empresa. Impossível também, deixar de lembrar dos erros de organização e planejamento cometidos no inicio empresa.

Analisando o ocorrido no caso CBC, verificamos em seu Diretor Presidente e no Superintendente, sagacidade, visão inovadora e liderança autoconfiante, aliadas aos conhecimentos de processos de produção, aptidão mecânica e tino administrativo e comercial. Gestores que se uniram para buscar um no outro a complementação necessária para se construir um objetivo, imprimindo dedicação, vitalidade e arrojo, tudo o que podemos aproveitar para uma gestão eficaz e eficiente.

Seria importante na primeira fase da empresa com programas de expansão, proceder ajustes no seu planejamento estratégico – nos planos táticos e operacionais, de acordo com sua evolução. Já em seu inicio, o primeiro passo seria impor um plano de sucessão, que exige um processo de preparação complexo e demorado, isto feito, certamente teria evitados os problemas gerados a partis da saída de Cláudio Barros da presidência.

A sugestão para contratação de um consultor, foi de grande valia. E este por sua vez, deveria expor à “ex-família CBC”, os motivos que levaram ao declínio a empresa no mercado. Mostrar a eles a importância de um bom planejamento, um plano de sucessão e canais de comunicação entre colaboradores nos diversos níveis hierárquicos. Certamente, Mar canais de comunicação entre colaboradores nos diversos níveis hierárquicos.

Certamente, Marcel deixaria a Presidência, pois não possuía atributos necessários, não era adepto à rotina administrativa, comercial e a burocracias. Na falta de um sucessor apto à presidência, terceirizar suas funções a uma empresa de consultoria administrativa, para ue a mesma colocasse em prática o plano se sucessão exposto anteriormente até que se assumisse o posto, seria boa opção, também definir graus de responsabilidade e autoridade nas linhas de comando.