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RESUMO Este trabalho apresenta um breve estudo sobre os processos de Gestão de Carreira. Serão abordadas as maneiras como este processo pode ser útil, nas mais variadas fases da vida de uma pessoa nas organizações e como as técnicas/ ferramentas que este profissional utiliza podem contribuir, significativamente, para a conquista de resultados positivos na vida e nos negócios de uma empresa.

Concluiu-se que, avaliando a situação atual e contribuindo para a definição de metas e objetivos, a Gestão de Carreira é capaz de ajudar a desenvolver novas habilidades, ompetências e comportamentos, e por isso vem se destacando no âmbito organizaci INDICE – INTRODUÇÃO CONCEITOS DE CAR to view nut*ge – Abordagem Tradicional – Carreira Proteana – Abordagem atual da Carreira – O PAPEL DAS ORGANIZAÇÕES NA GESTÃO DE CARREIRA – Gestão de Talentos – Gestão de Resultados – Gestão de Competências e Habilidades – Gestão do Conhecimento – Remuneração Estratégica – GESTÃO DE CARREIRA COMO UM PROCESSO CONTÍNUO Meta e Estratégia de Carreira – Avaliação de Carreira – Gestão de Desempenho – Remuneração por Habilidades – Coachlng e rigidez para a gestão de recursos humanos. Os pequenos detalhes, tais como atitudes, estratégias pessoais, planejamento, são considerados grandes dlferencials perante os concorrentes e se tornam cada vez mais acirrados entre os profissionais que buscam pela competitividade por bons cargos e também busca a excelência na ascensão profissional. Apesar de tudo isso, dentro das atuais tendências empresariais, a “Gestão de Carreira” é uma prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e é respaldada pelos preceitos e sistemas empregados na modernidade de Gestão de Recursos Humanos, quals sejam: Gestão de Conhecimento http://vw. vw. administradores. com. r/informe-se/artigos/gestao -de-carreira-desafios-e-perspectivas-na-busca-da-excelencia 139094/) Avalia-se bem sucedido o Gestor de Carreira que planeja e executa bem seu trabalho, agregando valores positivos para a organização, como por exemplo, decisões importantes sobre estratégias empresariais, sólidos conhecimentos do negócio e dos objetivos a serem alcançados, capacidade de liderança e, sobretudo que trazem bons resultados para a empresa. Percebemos que a empregabilidade cada dia mais se torna escassa. Os avanços tecnológicos elmlnaram postos de trabalho abrem espaço para a inteligência dirigida a projetos em tarefas definidas, com começo, meio e fim. Por outro lado as empresas reclamam da falta de profissionais qualificados, mão-de-obra ra suprirem suas suas necessidades. Para entender melhor, vamos mensurar sobre o que o mercado trás hoje como contribuição para a Gestão de Carreira.

Serão abordadas as maneiras como a Gestão de Carreira pode ser útil, nas mais variadas fases da vida de uma pessoa, e como as técnicas/ferramentas utilizadas podem contribuir significativamente para a conquista de resultados positivos na vida e nos negócios de um profissional. CONCEITOS DE CARREIRA – ABORDAGEM TRADICIONAL A expectativa de progressão vertical na hierarquia da empresa está relacionada com sinais crescentes de estatuto e ganhos financeiros. A carreira está associada à profissão. Pressupõe-se que um indivíduo tem estabilidade profissional se exercer atividades relacionadas com a sua profissão até à reforma. – CARREIRA PROTEANA A carreira é um padrão de experiências relacionadas com o trabalho que abrange o curso da vida trabalhador.

O termo deriva do deus Proteu, da mitologia grega, que possuía a habilidade de mudar de forma de acordo com a sua vontade. ? um processo em que é a pessoa, e não a empresa, que gere as várias experiências em educação, formação e mudanças no campo profissional. É desenhada mais pelo individuo do que pela empresa, podendo ser redirecionada de tempos a tempos, para atender às necessidades de cada um. ABORDAGEM ATUAL DA CARREIRA carreira passa a ser um atributo individual (carreira interna), com trajetória imprevisível e multiforme (carreira proteana), direcionada pelo conceito e é importante no dependente de um complexo processo de escolhas e de interação com o ambiente profissional (gestão de carreiras).

O PAPEL DAS ORGANIZAÇOES NA GESTAO DE CARREIRA O próprio nome “Gestão de Carreira” já nos remete a uma realidade vivida atualmente, em virtude das mudanças acarretadas em nossas vidas neste mundo globalizado. Percebemos que o índice de desemprego vem crescendo, a corrida por uma vaga no mercado de trabalho está cada dia mais acirrada e a busca por perfeição se torna incansável no cotidiano de um bom profissional. Gerir uma carreira envolve que os próprios trabalhadores desenvolvam, implementem e monitorizem metas e estratégias de carreira. Para isso, pede- se que tomem decisões adequadas e solucionem problemas elativamente à vida profissional, processo este que envolve um equilíbrio constante entre desejos e possibilidades, custos e benefícios.

Ao longo da história, muitos pensadores têm utilizado técnicas e abordagens que visam o desenvolvimento do potencial das pessoas. Como informamos na introdução deste trabalho que a Gestão de Carreira deve contemplar os aspectos fundamentais do ser humano, pois ele é foco inicial e final de qualquer projeto, vamos comentar um pouco sobre cada preceito aplicado pelas empresas atualmente. – GESTAO DE TALENTOS Talento é um fator relevante e que pode fazer a diferença sim, as sozinho não faz milagre, você precisa uma boa dose de dedicação, ter atitudes em relação àquilo que faz. Mesmo habilidoso o funcionário precisa de treino, de aperfeiçoamento.

Para melhor aproveitamento dos talentos e das potencialidades apresentadas or seus funcionários, a empresa deverá implementar açõe PAGF potencialidades apresentadas por seus funcionários, a empresa deverá implementar ações que possibilitem o enriquecimento dos cargos, através de ampliação de suas responsabilidades, delegando novas atribuições, aumentando a complexidade das tarefas, definindo novos indicadores e metas que sejam esafiantes e factíveis, a fim de promover o determinado funcionário . A definição de um profissional proteano, é aquele que: – Consegue ajustar-se às imposições do ambiente de carreiras, com flexibilidade e investindo nas suas habilidades, qualificações e competências, mas tendo sempre em linha de conta os seus objetivos individuais. – É capaz de prionzar as suas ações de carreira, analisando-as de forma sistêmica na sua vida pessoal. O modelo GREEN HAUS de Gestão de Carreiras reúnem-se informações relativamente à carreira, com o objetivo de gerar consciência a dois níveis: autoconsciência e consciência do mbiente. ” “Enquanto a autoconsciência abrange os interesses, os talentos e os valores do trabalho, a consciência do ambiente envolve o conhecimento dos tipos de ocupação, indústrias, habilidades necessárias e impacto no estilo de vida” “A exploração ativa das organizações, das ocupações e das oportunidades de carreira favorece a tomada de consciência do ambiente de trabalho, reduzindo a possibilidade de o trabalhador criar expectativas pouco realistas sobre a sua vida profissional. – GESTÃO DE RESULTADOS É importante esclarecer que, na visão de Gestão de Carreira, lém dos interesses e expectativas tanto do profissional como da empresa, trata-se de responsabilidade de ambos, ou seja, o profissional deve planejar seu desenvolvimento profiss responsabilidade de ambos, ou seja, o profissional deve planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará identificar as características de profissionais necessários para o alcance dos resultados previstos, considerando aspectos do perfil psicológico, competências e emais pré-requisitos.

A empresa, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo, avalia dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados e acompanham a avaliação de resultados por estes profissionais. “Orientar-se para resultados não é apenas possuir uma boa estratégia; é buscar mobilizar as organizações e pessoas para realizá-las. Resultados não acontecem espontaneamente. Políticas, programas, projetos e outras iniciativas nao são auto- executáveis. preciso pensar macro e integrar estratégias, estruturas e pessoas. (Humberto Falcão Martins – Doutor em Administração e Mestre em Administração Pública). GESTAO DE COMPETENCIAS E HABILIDADES As pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades especificas que permitam a viabilização de seus planos. Desenvolvem-se e avaliam as competências, habilidades, expectativas, posturas, visão e comportamentos em todos os spectos, de forma muito particularizada, pois os interess em todos os aspectos, de forma muito particularizada, pois os interesses e motivos do profissional e da organização são comuns. A motivação é um ingrediente necessário ao sucesso. GESTAO DE CONHECIMENTO “As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidade adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologia, de produção, etc), ou o rau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeiras, perícia de digitadora, da telefonista, do operador de máqunas, operações em calculadoras, etc. ). (ldalberto Chiavenato – Recursos Humanos, pág. 184). Conhecimento faz parte de qualquer passo que queremos dar. m processo chave na vida de qualquer pessoa que de uma forma ou de outra, queiram alavancar suas carreiras numa mesma empresa, conhecendo cada vez mais de perto, os negócios nos quais a empresa está inserida, ampliando e melhorando muito o relacionamento, não só interno, mas com ornecedores parceiros, interessando-se por uma érea especifica e se dedicando a fazer parte dela, participando de comunidades, conversando e trocando informações. Conhecimento nao é uma variável intrínseca aos indivíduos, é adquirido pelas pessoas através de sua formação acadêmica, experiências profissionais e experiências de vida. Praticar o conhecimento é a melhor forma de evoluir. REMUNERAÇAO ESTRATEGICA Com a nova tendência de expansão, gerada a partir da década de 80, de d01S grandes setores da economia, a nova tendência de expansão, gerada a partir da década de 80, e dois grandes setores da economia, o setor de serviços e o setor de alta tecnologia, surgem mudanças organizacionais com grande impacto nas organizações. Isso faz com que grandes empresas busquem a otimização de seus recursos, ou seja, buscam a vantagem competitiva. A capacidade humana do trabalho também muda com este cenário e surgem novas ferramentas tecnológicas trazendo preocupações com as novas formas de capacitação profissional desse trabalhador, que passa a ser cada dia mais altamente qualificado.

As empresas então passam a adequar os seus sistemas tradicionals de remuneração ao novo conceito de Remuneração Estratégica, onde a remuneração passa a focar mais o indivíduo e nao mals o cargo. Possuímos atualmente a remuneração funcional, salários indiretos, remuneração por habilidades e competências, remuneração variável, participações acionárias e outras diversas formas de se remunerar, formam um “mix” de ferramentas que pode ser definida como Remuneração Estratégica. Dentro das grandes organizações pensar em remuneração estratégica, é ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como reter ou atrair do mercado os profissionais desejados.

GESTÃO DE CARREIRA COMO UM PROCESSO CONTÍNUO O trabalho tem um papel central na vida de uma pessoa, podendo ser uma fonte de satisfação ou de frustração, de acordo com a adequação ou não da personalidade às expectativas de cada um. A gestão da carreira cíclica e auto-correctiva tende a aperfeiçoar estes elementos, aumentando a possibilidade de futura satisfação no trabalho. A adequação a um ambiente em cons aumentando a possibilidade de futura satisfação no trabalho. A adequação a um ambiente em constante mudança requer um processo de gestão de carreira intrinsecamente dinâmica. Falando-se de objetivo de vida ou de interesses e talentos, as pessoas mudam.

Daí, ser necessária a revisão periódica das metas e das estratégias de carreira, compatibilizando-as com as novas imposições e com as características pessoais dos trabalhadores. – META E ESTRATÉGIA DE CARREIRA Uma meta de carreira é um resultado ocupacional que se deseja alcançar, relativamente a qualquer aspecto da carreira ou da sua interação com a vida pessoal. Estas metas facilitam a focalização de esforços para o aparecimento de comportamentos a ela direcionados. A estratégia de carreira é uma sequência de ações planejadas ara se alcançar uma meta (que quanto mais eficaz, maior será a probabilidade de se estabelecer uma estratégia eficaz).

O profissional proteano é consciente das suas aptidões, interesses e valores, e desejando o equilíbrio entre a sua carreira e a sua vida pessoal, assim como a auto-realização, provavelmente não se adaptará a esquemas tradicionais e burocráticos de gestão de empresas. A segurança e as recompensas econômicas não são mais condições suficientes para reterem esses profissionais, que exigem modelos de gestão de pessoas que privilegiem a interação e a participação. As necessidades de auto-estima e de auto-realização não requerem obrigatoriamente grande dispêndio financeiro. Mas, exigem estruturas e práticas or anizacionais que podem ser difícil e lentamente imple cipalmente as que estão implementadas, principalmente as que estão ligadas ao reconhecimento, à progressão na carreira e ao conteúdo e flexibilidade dos cargos.

A manutenção do profissional proteano requer que se respeite o ser humano como profissional maduro e integral, tendo em conta que ele quer um trabalho significativo, um ambiente de justiça e oportunidades de crescimento. Para isso, é preciso criar ma cultura de aprendizagem nas organizações, que favoreça a criação e o desenvolvimento do conhecimento, como forma de garantir uma vantagem competitiva duradoura. Este ambiente organizacional tende a ser bastante motivador para o profissional proteano, que procura o constante crescimento e atualização. (www. forma-te. com/.. N4319-gestao-carreiras-era conhecimento. html) – AVALIAÇÃO DE CARREIRA É a obtenção de feedback, que possibilita a monitorização do progresso das estratégias relativamente às metas e a verificação da validade de ambas.

As informações surgem tanto na vida rofissional como na vida pessoal dos trabalhadores. É uma função auto-correctiva e de feedback, que propaga a exploração da carreira, tornando contínuo todo o ciclo de gestão de carreira. Atribuição de tarefas especiais, rotação no posto de trabalho, proporcionam experiências interfuncionais variadas ao profissional. – GESTAO DE DESEMPENHO A gestão do desempenho é uma metodologia de apreciação dos resultados e dos comportamentos apresentados pelos empregados, bem como, suas deficiências e potencialidades no desenvolvimento das atividades de seu cargo. É uma fonte de informações para a gesta specialmente focada na