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GESTÃO DE PESSOAS 2 / RESUMÃO: PROVA 10 GQ – 1a CHAMADA: TEMAS PARA A PROVA: l. RH ESTRATEGICO / NOVAS PERSPECTIVAS DE RH: 1 OBJETIVOS: Aborda os processos de RH – provisão; aplicação; remuneração; desenvolvimento; manutenção; monitoração – num MODELO DE GESTÃO ESTRATÉGICA. É a Gestão de: negócios, informação, conhecimento, processos, cada vez mais necessária para desenvolver habilidades de gestão na atualidade. A gestão de pessoas, que se tornou importante não somente para os profissionais de Recursos Humanos (RH), mas para todos aqueles que ocupam algum onviver e gerenciar 2.

Gestão estratégi * O RH evoluiu: do oriá to view nut*ge efa de lidar, liderar, ir olha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, no qual as pessoas são vistas como ativos integrantes da organização e fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais, bem como, dos pessoais, contribuindo para que a organização prospere, e esta ajudando no desenvolvimento das pessoas. Trata-se de um processo estruturado de interação das pessoas, entre si, e com a organização, construindo um projeto coletivo de esenvolvimento.

Na gestão estratégica os funcionarias são considerados partes integrantes da existência da empresa. Há uma configuração de compromisso mútuo, neste sistema o empregado não é tido como um custo para a organização, mas um ativo a ser desenvolvido. * A Área de RH Estratégico passou a atrair, reter e motivar as pessoas. resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria. * Os profissionais de RH da atualidade devem: * Estimular a construção de relacionamentos confiáveis; Conhecer os negócios o bastante para se engajar nas discussões;

Certificar-se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhados corretamente; * Participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias; * Conhecer a teoria e as ferramentas necessarias para identificar e administrar um talento; * Possibilitar que, as coisas aconteçam de maneira certa, no momento correto. 3. Processos da Área de RH: * Provisão: recrutamento e seleção: * Recrutamento: Conjunto de técnicas que visa atrair candidatos para abastecer o processo seletivo, mediante o recebimento de currículos. ? o processo de divulgação das oportunidades (vagas) o público externo, isto é, comunica e divulga as vagas, atraindo força de trabalho. Recrutamento Interno: atua sobre os candidatos que pertencem aos quadros da empresa. Funciona através da oferta de promoções (nível acima) e transferências (no mesmo nível). Aproveita o potencial humano da própria organização. * Recrutamento Externo: está focado em adquirir competências externas. Enriquece o patrimônio humano da empresa, introduzindo novos talentos. Seleção: É o processo de filtração (comparação e escolha: tomada de declsão) realizado após os trabalhos de recrutamento. ? quando ocorrem os procedimentos de dinâmicas de grupos, entrevistas, provas seletivas, dentre outras atividades, de acordo com os critérios estabelecidos pela organização. * Uma seleção estratégica come a or conhecer os valores, as crenças, da pessoa que se do para o cargo. atenção concentrada ou detalhada – tarefas iniciadas e terminadas – facilidade de coordenação – colaboração – cooperaçao.

Bases para a seleção: variáveis independentes (informações sobre o cargo) e dependentes (informações sobre o candidato). * Aplicação: O gestor de RH verifica se o trabalho está voluindo, da forma como estão distribuídas as pessoas em seus respectivos cargos: O processo de aplicação envolve: * A orientação: Orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente. * Modelagem de cargos: Se verifica a necessidade de remodelar determinado cargo, rever as atribuições. Avaliação de desempenho: É fundamentalmente estratégico para a organização, pois se refere aos ajustes que são necessários de se fazer e imprescindíveis para um bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo. * Remuneração: É um processo estratégico no RH. Refere-se aos salários, aos programas de incentivos, benefícios: * Funcionário que recebe um bom salário, ele se sente motivado para o trabalho. * As pessoas se sentem valorizadas ao receberem elogios, serem lembradas, serem notadas. A rotatividade, a oferta de benefícios, além do salário, é uma estratégia que pode favorecer as politicas de valorização e reter bons talentos. * Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento: Desde o ano 2000 0 Brasil vem apresentando crescimentos constantes na geração de empregos. Porém, a falta de mão-de-obra qualificada em sido um dos grandes problemas do mercado na atualidade. ‘k Investir no desenvolvimento de seus colaboradores, com ações de treinamento, formação e educação. * Investir na qualificação das essoas. * Qualidade de vida no trabalho. Zelar pela saúde e bem estar dos colaboradores. * Monitoração: Neste processo estão inseridos as atividades de: Registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas de informações de RH, controles, frequência, produtividade, balanço social e auditoria em recursos humanos. 4. CONCLUSÃO: A gestão estratégica de pessoas em rganizações empreendedoras busca o envolvimento dos colaboradores na estratégia da organização por meio de um conjunto de ações, envolvidas nos processos de RH, voltadas para o desenvolvimento e a valorização das pessoas.

II. ADMINISTRAÇÃO DA REMUNERAÇÃO: (Gestão de Pessoas: Chiavenato – pág. 277-308) 1. Conceito: * Pacote de recompensas recebido pela execução de um determinado serviço. É constituída por: * Salário direto: é percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. Podendo referir-se ao mês ou à hora trabalhada. * Salário indireto: é a soma das recompensas recebidas ecorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. 2.

O salário é: * Fonte de renda que define padrão de vida e de status (poder aquisitivo); * Para as organizações representa custo e investimento. * Nominal: volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho pelo careo a ser ocupado. Troca de tempo e esforço por dinheiro. 3. Fatores Condicionantes dos Salários: Internos: * Tipologia dos cargos. Política salarial. * Capacidade financeira e desempenho geral. * Competitividade. * Externos: Mercado de trabalho. * Conjuntura econômica. * Sindicatos e negociações coletivas. CL T. * Volume de clientes. 4.

O Salário Depende do: Equilíbrio Interno (Avaliação e Classificação de Cargos) Politica Salarial Equilíbrio Externo (Pesquisa Salarial) 5. Fontes de Pesquisa Salarial: * Pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado. * Pesquisas feitas por empresas especializadas. * Promover a sua própria pesquisa salarial. 6. Pontos Importantes na Pesquisa Salarial: * Empresas participantes. * Época da pesquisa (periodicidade). * Cargos de referência a serem pesquisados. k Cargos de Referência (amostrais): representam o mercado de trabalho e a estrutura salarial da empresa: * Facilmente identificáveis. Diversos níveis salariai Salarial: * Estrutura de cargos e salários: * Salário de admissão: Reajustes salariais: * dissídio. CLT. * promoção. * enquadramento no mercado. * por mérito. 12. Remuneração Variável: “Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa”. (Chiavenato, 1999). Focaliza o Individuo Valoriza descrições de cargos Sistema Antigo Paga Salários de Remuneração Fixos Nível I Forma de Remuneração * Incentivos * Prêmios l. Desempenho individual II. Desempenho da equipe * Bônus por resultados * Prêmios pelo desempenho da equipe III.

Desempenho da organização Participação nos lucros I * Objetivos: * Vincular desenvolvimento com recompensa para incentivar o empregado. * Partilhar bons e maus resultados da empresa. * Transformar custos fixos em custos variáveis. * Tipos: ‘k Remuneração por resultados: sistema de bônus somados a administração participativa, juntamente com metas previamente negociadas. * Vantagens: motivação inovações – reduz a PAGF 2. Origens: A maioria das conquistas logradas pelos trabalhadores iveram suas origens nas lutas sindicais e sociedade civil organizada. Lutas sindicais; Atitude reivindicatória dos funcionários; * CLT; * Deduções do IR, para com a empresa; * Dissídios, acordos, etc. ; * Disputas de RH pela empresa. 3. Objetivos: * Manter a satisfação/produtividade; ‘k Reduzir a rotatividade/absentismo; * Preservar condições físicas e mentais; * Melhorar a qualidade de vida; * Clima organizacional positivo. 4. Tipos: No cargo (empresa); * Fora do cargo (extra empresa: lazer, transporte, refeitório); ‘k Fora da empresa (comunidade: creche, piquinik); 5.

Classificação: Exigências e Natureza I * Legais I * Espontâneas * vale transporte * férias * descanso semanal * 130 salário * auxilio maternidade nmmmmm * verba representação * auxilio alimentação * auxilio moradia * auxilio educação * * lazer * auxilio funerário * svg I cormssoes mnmmnmmnmnmm * Objetivos: * Assistenciais: médico, odontológicos, etc… Recreativos: grêmio, clube * Supletivos: refeitório, funcionários) g. Benefícios flexíveis: o empregado escolhe o benefício que melhor se coadunar com suas necessidades, dentre um menu contendo varias opções: * Reduzir custos. * Opção para funcionário.

Otimização dos benefícios. * Motivar o empregado. IV. ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS: “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999). Focalização: Nos tempos passados a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal. Atualmente as organizações passam tal responsabilidade às pessoas. 1 . Definições e conceitos: “Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes” TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001). 2. ?ncoras de carreira: * Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais, * competência de gestão (RYNES, TOLBERT e STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações interpessoais; * Segurança: diz respeito ao receio ue as pessoas têm de serem remaneiadas, expa mudar de empresa; – r PAGF80F1′ está sujeito; * Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja lcançar; e * planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas. 4.

Recomendaçao (XAVIER, 1997) * Avalie constantemente: questione suas escolhas; * Busque informações: informações substanciais; * Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguem mals expe- riente (um tutor ou mentor, entre outros); ‘k Intuição e ousadia: saiba assumir riscos calculados quanto ao planejamento de sua carrei- ra; e * Comprometa-se: caso contrário tudo se torna extremamente complicado. 5. Finalidades: Facillta as decisões e revela oportunidades. Auxilia no desenvolvimento do empregado e da empresa. ‘k Alicerça as ações de (Recrutamento e Seleção) e T;D (Treinamento e Desenvolvimento). * Assegura dinamismo e transparência. 6. Vantagens: * Retém talentos: motiva as pessoas a permanecerem na empresa. * Incentiva a promoção de pessoal eficaz e eficiente. * Identifica perfiz necessários para a empresa hoje e no futuro. 7. Limitações: * Pré-requisitos rigorosos talentos importantes ao p odem ofuscar e tanger alguns mpresa. rescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas para se alcançar o objetivo e promover pessoas certas para os lugares certos” (RESENDE, 1991). 9. Estruturas de carreira (DUTRA, 1996) * Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário – auxiliar de vendas – vendedor… ; Vendedor Auxiliar de vendas Estagiário * Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e ESTAGIÁRIO AUXILIAR DE VENDAS VENDEDOR REGIONAL AUXILIAR DE COMPRAS * Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra gerenciai). BRAÇO TECNICO Vendedor Regional Chefe de vendas