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GESTOR DE RECURSOS HUMANOS Natureza do trabalho A principal função dos gestores de recursos humanos consiste em promover a eficiência e a eficácia dos trabalhadores de uma dada organização, para que esta consiga atingir os seus objectivos da melhor forma possa. ‘el. Para isso, planeiam, dirige proporcionar aos tra a sua realização profi OF.. _, que tenham uma atit motivada. A actividad PACE 1 ar 12 des que visam e contribuam para aal, de modo a mais empenhada e asela-se, assm, em conciliar os interesses da organização com os interesses de quem nela trabalha.

Embora as suas tarefas variem consideravelmente de organização para organização, as suas áreas de trabalho mais comuns são as seguintes: – recrutamento e selecção, no âmbito da qual são responsáveis pela afectação de novas pessoas ? organização. As tarefas desta área podem incluir preparação de anúncios de emprego, escolha dos meios de comunicação mais eficazes para os publicitar (jornais, revistas, websites de emprego, escolas, etc. ), selecção e análise de currículos, aplicação de provas psicológicas (testes psicotécnicos, de personalidade, de conhecimentos, etc. realização de entrevistas e obtenção de referências sobre os candidatos junto das suas exentidades empregadoras. Antes de iniciarem este processo, os gestores de recursos humanos necessitam de conhecer o mercado de trabalho e os requisitos do cargo a ocupar, de modo a saberem mais adequadas para ocupá-lo. Além disso, devem ter um conhecimento global da estrutura e do funcionamento da organização para poderem negociar com o candidato as condições que têm para oferecer (ordenado, beneficios sociais, oportunidades de evolução na carreira, formação, etc. . Nesta ?rea, é também da sua responsabilidade acompanhar o processo de acolhimento e integração do candidato na organização. formação e desenvolvimento, área em que são responsáveis por conceber acções de formação com o objectivo de transmitir novos conhecimentos, desenvolver capacidades e modificar atitudes perante o trabalho, de forma a proporcionar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores e a sua adequação às necessidades da organização bem como prepará-los para assumirem novas funções dentro da mesma. ara programar acções de formação, os gestores de recursos umanos fazem um levantamento prévio das necessidades de formação existentes e verificam a correspondência entre os requisitos que cada cargo exige (capacidades técnicas, conhecimentos teóricos, caracteristicas pessoais, etc. ) e as competências do seu ocupante. Esta verificação é realizada recorrendo a técnicas e instrumentos de apreciação do desempenho e leva em consideração também os planos da organização para o futuro.

Uma vez diagnosticadas estas necessidades, elaboram um programa de formação e reúnem as condições necessárias para a sua execução (formadores, nstalações, material didáctico, etc. ). Este processo termina com a avaliação dos resultados, através da qual averiguam se houve (ou não) benefícios decorrentes das acções de formação ministradas, isto é, se houve um aumento da produtividade e da eficiênci 12 das acções de formação ministradas, isto é, se houve um aumento da produtividade e da eficiência, se a qualidade dos produtos elou dos serviços melhorou, se o número de acidentes de trabalho diminuiu, etc. no contexto da polítlca salarial, cabe a estes gestores estabelecer e manter um sistema apropriado de emunerações, as quais hoje em dia contemplam habitualmente componentes fixas (salário-base e subsídios) e componentes variáveis (prémios por objectivos alcançados, comissões, etc. ) de acordo com o tipo de cargo exercido e com as responsabilidades inerentes.

Para definir a remuneração os gestores analisam e classificam os vários cargos existentes na organização (atendendo, por exemplo, às aptidões e conhecimentos exigidos, ao esforço fisico necessário, às responsabilidades envolvidas ou às condições de trabalho impostas) e avaliam o desempenho do seu ocupante (tendo em conta o volume e a qualidade do eu trabalho, a capacidade de resolver problemas, o índice de absentismo, etc. ).

Esta área pode incluir também a criação e a manutenção de um sistema de benefícios sociais, o qual, além de complementar a retribuição mensal, contribui para melhorar a imagem das organizações junto dos seus trabalhadores e, consequentemente, aumentar a produtividade em geral. Seguros de vida e de acidentes pessoals, assistência médico- hospitalar, refeitório no local de trabalho, viatura da empresa, estacionamento privativo e subsídios para a educação dos filhos são alguns exemplos dos muitos benefícios sociais que s organizações podem conceder aos seus trabalhadores. segurança, higiene e saúde no trabalho. Nesta área, é seu dever elaborar programas que protejam a integridade física e ment 19 no trabalho. Nesta área, é seu dever elaborar programas que protejam a integridade física e mental dos trabalhadores, preservando-os de riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Estes programas servem também para prevenir acidentes, pois visam eliminar condições que põem em causa a segurança no ambiente de trabalho, fazer cumprir normas e procedimentos de prevenção fomentar hábitos de trabalho seguros e previdentes.

A avaliação contínua das condições de trabalho dos empregados (ruído, iluminação, condições atmosféricas, etc. ), a imposição de exames médicos anuais e a criação de um sistema de vigilância na empresa são algumas das responsabilidades que se incluem nesta área. – no âmbito das relações laborais, estes profissionais concebem e aplicam a política de relacionamento da organização com os trabalhadores elou seus representantes.

As suas funções nesta área consistem, por exemplo, em resolver conflitos entre entidade empregadora e os trabalhadores ou negociar com os sindicatos matérias relativas a salários, benefícios sociais e condições de trabalho. – na área do planeamento de recursos humanos, estes gestores avaliam as necessidades futuras da organização relativamente aos seus recursos humanos, ou seja, determinam o número e o tipo de pessoas que a organização precisará para atingir os seus objectivos, dentro de determinado período de tempo. ? através do planeamento de recursos humanos que a organização sabe quantas pessoas necessita recrutar, formar, reconverter, ransferir ou dispensar. Ao nível do planeamento, os gestores de recursos humanos podem ainda ser responsáveis por conceber elou aplicar indicadores e gestores de recursos humanos podem ainda ser responsaveis por conceber elou aplicar indicadores e métricas que permitam medir a eficácia e eficiência das práticas da gestão de recursos humanos e o seu alinhamento com as estratégias da organização.

As funções que estes profissionais podem desempenhar são, assim, bastante diversificadas: elaborar estatísticas, analisar e descrever cargos, aplicar e interpretar testes psicológicos, interpretar eis do trabalho, conduzir entrevistas, motivar pessoas, avaliar desempenhos, etc. Todavia, os gestores de recursos humanos podem não exercer todas estas actividades, designadamente quando, trabalhando numa grande empresa, desempenham funções apenas numa das áreas de actuação da sua profissão ou somente num dos sectores da organização.

Estes profissionais devem reunir determinadas características pessoais, entre as quais se destaca o gosto em trabalhar com muitas e diferentes pessoas: colegas, chefias, trabalhadores, formadores, advogados, sindicalistas, etc. As uas funções impõem também excelentes capacidades de comunicação e de relacionamento: devem falar e escrever correctamente e devem ser pessoas receptivas, prudentes, compreensivas, persuasivas, com forte sentido de justiça e capazes de transmitir uma imagem de confiança e de diálogo.

Além disso, devem ser emocionalmente estáveis e capazes de resolver e lidar com situações delicadas, bem como devem ser resistentes à pressão diária que as suas funções impõem, pois o seu quotidiano é preenchido com situações – algumas vezes, inesperadas – que envolvem pessoas. O dinamismo, a facilidade m coordenar equipas multidisciplinares e as capacidades de reflexão, análise, síntese, facilidade em coordenar equipas multidisciplinares e as capacidades de reflexão, análise, sintese, resolução de problemas, liderança, planeamento e organização são, ainda, qualidades que se podem revelar bastante úteis.

A capacidade de trabalhar com números é também importante, uma vez que é necessário saber elaborar e compreender estatísticas e cálculos financeiros, nomeadamente para calcular taxas de absentismo e de rotação de pessoal ou criar sistemas de remunerações e de benefícios sociais. Emprego A situação destes profissionais no mercado de trabalho tem evoluído de forma positiva, na medida em que são cada vez mals as empresas que reconhecem a importância da gestão de recursos humanos.

Anteriormente, esta gestão era, frequentemente, reduzida à mera administração dos salários e ? resolução de conflitos laborais e ocupava um plano secundário na totalidade das empresas, uma vez que requer grandes investimentos e os seus resultados não têm uma visibilidade imediata. Hoje em dia, os empresários têm mais consciência do trabalho desempenhado pelos gestores de recursos humanos, econhecendo com maior facilidade os seus benefícios.

Nos últimos anos, tem-se assistido, assim, à autonomização das actividades integradas nesta érea e, com ela, ao aparecimento de departamentos autónomos chefiados por profissionais especializados. O desenvolvimento/reconhecimento da gestão de recursos humanos tem sido sobretudo visível nas organizações que empregam um elevado número de pessoas.

O facto de serem as grandes organizações as principais entidades empregadoras destes profissionais tem criado, porém, algumas dificuldades de inserção no mercado de trabalho, uma vez que o PAGF 19 riado, porém, algumas dificuldades de inserção no mercado de trabalho, uma vez que o tecido empresarial português é maioritariamente constituído por pequenas e médias empresas, sendo as oportunidades de emprego necessariamente reduzidas.

Este facto leva, ainda, a que a oferta de emprego se localize sobretudo nos grandes centros urbanos e nas regiões mais industrializadas, registando-se uma grande competitividade profissional nessas zonas.

Além disso, e como é comum nas áreas profissionais que evoluem rapidamente, têm surgido diversas formações académicas na área da gestão de recursos umanos, conduzindo a um aumento excessivo de profissionais Apesar do exercício da actividade por conta de outrem ser a situação dominante, as oportunidades de trabalho destes profissionais não se restringem a essa condição: existem alguns que exercem a sua actividade como profissionais liberais, nomeadamente como consultores em gabinetes ou empresas que prestam serviços na área da gestão de recursos humanos a outras empresas.

Este tipo de gabinetes tem-se generalizado nos últimos anos, uma vez que os custos e o tempo envolvidos nas actlvidades ligadas a esta área levam muitas organizações a ptar por entregar a sua realização a empresas especializadas. O recurso a empresas que prestam serviços especializados numa determinada área constitui, actualmente, uma prática corrente no mundo empresarial (designada de outsourcing).

As empresas podem solicitar a ajuda de um consultor de recursos humanos, por exemplo, para rever a sua estrutura organizacional, definir funções e responsabilidades, apoiar o recrutamento, selecção e formação de trabalhadores, diagnosticar necessidad responsabilidades, apoiar o recrutamento, selecção e formação de trabalhadores, diagnosticar necessidades de formação, xecutar um programa de formação interno ou construir um sistema de remunerações ou de avallação de desempenho.

Formação e Evolução na Carreira Quem queira enveredar por uma carreira nesta área tem ao seu dispor diversos cursos superiores no domínio da Gestão de Recursos Humanos (v. http://www. acesso ensinosuperior. pt). Existem também outros na área da sociologia e da psicologia que permitem adquirir os conhecimentos necessários ao desempenho desta profissão, tais como Sociologia do Trabalho ou Psicologia Social e das Organizações (ou do rabalho).

Devido o carácter interdisciplinar desta profissão e à diversidade das suas funçóes, os planos curriculares dos cursos vocacionados para a gestão de recursos humanos incluem normalmente matérias gerais – como sociologia, psicologia, economa, matemática, estatistica ou direito – e matérias específicas da área, tais como técnicas de selecção de pessoal, desenvolvimento organizacional, gestão de sistemas de remuneração, direito do trabalho, negociação colectiva ou programas/políticas de formação e desenvolvimento.

O acesso a esta profissão não está, contudo, limitado a rofissionais com formação especializada, pois as organizações também admitem pessoas diplomadas em Gestão de Empresas, Sociologia, psicologa ou Direito, por exemplo. para os formados nestes cursos é aconselhável, porém, obter uma formação complementar nesta área profissional, nomeadamente através de ós- raduações ou cursos de formação profissional.

Par presas, a formação mais profissional. Para algumas empresas, a formação mais adequada para o exercício desta profissão consiste, por exemplo, num curso em Gestão de Empresas, com especialização ou formação omplementar em Gestão de Recursos Humanos.

Embora a evolução na carreira dependa de empresa para empresa, ela processa-se normalmente da seguinte maneira: de inicio, estes profissionais são admitidos na empresa como técnicos de recursos humanos e começam por realizar tarefas práticas que lhes permitem conhecer o funcionamento e a estrutura da organização, tais como a descrição e classificação de postos de trabalho, a aplicação de questionários e o processamento de informações acerca dos trabalhadores. Nesta fase, é habitual receberem alguma formação profissional ministrada pela mpresa, como é prática nas grandes organizações.

Após este período inicial – cuja duração é muito variável são destacados para junto de pessoas com experiência no exercício das suas funções, para que possam realizar tarefas que exigem um maior grau de responsabilidade e de autonomia, participando designadamente em processos/programas de recrutamento e selecção, de formação profissional ou de segurança, higiene e saúde no trabalho. Nalguns casos, e após algum tempo, avançam para posições de gestão, levando a cabo programas da sua autoria e responsabilidade (planos de emunerações, sistemas de benefícios sociais, etc. . O topo de carreira nesta área corresponde à responsabilidade maxima sobre tudo o que se passa na organização em matéria de recursos humanos. Chegando a este nível, alguns destes profissionais avançam, ainda, para cargos de direcção-geral e assumem responsabilidades sobre todos as áreas cargos de direcção-geral e assumem responsabilidades sobre todos as áreas funcionais da organização. Alguns, pelo contrário, optam por deixar a sua entidade empregadora e estabelecem- se por conta própria, prestando serviços de consultadoria na sua ?rea.

Durante carreira, importante que estes gestores mantenham actualizados relativamente à área de negócio da sua empresa e no contexto da sua área profissional. Com este objectivo, podem frequentar cursos universitários de pós-graduação ou cursos de formação profissional (promovidos pela sua entidade empregadora ou por iniciativa própria) e participar em seminarios ou encontros de carácter nacional e internacional. Os cursos na área da legislação laboral, gestão de sistemas de informação, organização e métodos o balho podem-se revelar