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Manutenção de Pessoas Subsistema de Manutenção: (Salários, Recompensas, Benefícios) INTRODUÇÃO Atualmente as empresas estão constantemente em competitividade, transformações tecnológicas comprovam que para uma organização se manter equilibrada no mercado, terá que apostar alto na fidelização de seus clientes seja ele interno ou externo. Este trabalho consiste em apresentar o Subsistema de Manutenção: (Salários, Recompensas, Benefícios). Este Swipetoview nentp subsistema é de gran OF8 organização, uma ve e fidelizado deve ser lida com diversas situ estratégicos ou aquel rodução em níveis operacionais. q e qualquer ser conquistado que diariamente ele nos niveis nte na linha de Portanto no decorrer deste trabalho mostraremos detalhadamente como se dá a aplicação deste subsistema dentro das organizações. MANUTENÇÃO DE PESSOAS A organização ideal é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção dos recursos humanos na organização exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e higiene e segurança do trabalho. ra posições mais elevadas são considerados, mas também garantia de segurança no cargo, transferências para posições laterais mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a varias formas de reconhecimento. As recompensas adotadas pelas organizações enfatizam principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário. A maioria das organizações adota dois tipos de recompensas: a) Recompensas diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial — como o lucro ou prejuízo. ) Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço a pessoa e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a pessoa não tenha tido um desempenho insatisfatório. Dois outros tipos de recompensas podem ser adotadas: c) Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais com valor motivacional. d) Recompensas relacionadas objetivos e quantificáveis, sejam departamentais, divisionais ou globais. Na concessão de tais recompensas estão implícitas três espécies de atividades a serem contempladas: 1.

Alcance dos objetivos; 2. Manutenção do sistema interno; 3. Adaptação ao ambiente externo. Compensação Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organizaçã de trabalho como nas Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercambio entre as pessoas e a organização.

Cada empregada transaciona com seu trabalho para receber recompensas financeiras e não financeiras. A compensação financeira pode ser direta ou indireta. A compensação financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo.

O salário pode ser direto ou indireto. O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. No caso dos empregados horistas, corresponde ao salário equivalente ao numero de horas efetivamente trabalhadas o mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido. A compensação financeira indireta é o salário individual decorrente de clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.

O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos erviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro d 3 sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc. ).

A soma do salário direto e indireto constituía remuneração. Assim a remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, como todas as decorrências do salário indireto. Figura contendo os três componentes da remuneração total. O nome de compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e ecompensar as pessoas que para ela trabalham. Há uma distinção entre salário nominal e salário real. O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

Em uma economia inflacionaria, o salário nominal, quando não é atualizado periodicamente sofre erosão. O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário. Em decorrência de sua complexidade, o salário pode ser onsiderado de muitas maneiras distintas: 1. É o pagamento de trabalho. 2. Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organização. . Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organizaçao. O salário para as pessoas para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa. Em função de seu poder aquisitivo. O salário para as organizações Para as organizações, o sa 4DF8 nta, a aquisitivo. Para as organizações, o salário representa, a um só tempo, m custo e um investimento.

Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento porque representa aplicação de dinheiro em fator de produção – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo. Administração de Salários Pode-se definir Administração de salário como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer elou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas estruturas de salário deverão ser equitativas e justas em relação: 1.

Aos salários em relação aos demais cargos da própria rganização, visando-se, pois, ao equilíbrio interno desses salários. 2. Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários. Com o estabelecimento elou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos: 1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa. 2. Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação. . Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. 4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios dequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento. 5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela or aniza ao. 6. Manter equilíbrio entr es financeiros da organiz adotados pela organização. 6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua politica de relações com os empregados.

Avaliação e Classificação de Cargos A avaliação de cargos é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da rganizacional. No sentido estrito, a avaliação de cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários dentro de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade.

OS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS Todos métodos de avaliação de cargos são eminentemente comparativos: ou comparação os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critérios (categorias ou fatores de avaliação) omados como base de referencia. 2. 3. 4. Método do Escalonamento Método das Categorias Predeterminantes Método da Comparação de Fatores Método de Avaliação por Pontos Política Salarial É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores.

A polltica salarial não é estática. Pelo contrario, é dinâmica e evolui pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situações que se modificam com rapidez. O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de ecompensas que seja eqüitativo tanto para a organização como para os fun criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organização como para os funcionarias. Uma política salarial deve ter como conteúdo: 1. Estrutura de cargos e salários: isto é, classificação dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos. 2.

Salários de admissão para as diversas classes salariais: normalmente coincide com o limite inferior da classe salarial. 3. Previsão de reajustes salariais, seja por determinação legal (dissídios coletivos), sejam espontâneos. Os reajustes salariais podem ser: ) Reajustes coletivos b) Reajustes individuais – Reajuste por promoção – Reajuste por enquadramento – Reajustes por mérito Novas Abordagens em Remuneração Em um mundo em dinâmica mudança, com a globalização da economia e com a profunda influencia da tecnologia da informação, os programas de compensação não poderiam ficar a margem.

As organizações estão partindo para novas formas de remuneração que tragam retornos em termos de desempenho excelente e alcance de objetivos e resultados organizacionais. 1. Remuneração Variável 2. Remuneração por Habilidades 3. Remuneração por Competências Problemas Atuais da Administração de Cargos e Salários Alguns dos principais pontos críticos observados nas empresas brasileiras, de acordo com os especialistas, são: Inflexibilidade do sistema de remuneração: os sistemas a) tradicionais são muito rígidos, visto que procuram tratar a remuneração de forma homo ênea. ) Conservadorismo: os icionais de remuneração tradicionais de remuneração foram criados para um modelo hierarquizado de organização. Tem a valorizar mais os elementos ligados a cadeia de comando em detrimento de outros aspectos ligados à produtividade do trabalhador. Inexistência de planos para funções técnicas: na maioria das organizações, os planos de carreira alcançam apenas os ocupantes de funções gerenciais. O funcionário que atuam apenas em funções técnicas não tem perspectivas de progressão profissional. ) Baixa participação das chefias no processo de administração salarial: freqüentemente as chefias não participam das decisões relativas ao processo de remuneração, e conseqüentemente se distanciam da atividade de avaliar e recompensar as atividades produtivas. Planos de Benefícios Os planos de serviços e benefícios são planejados para auxiliar o mpregado em três áreas de sua vida: 1. No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc. . 2. Fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitório, cantina, transporte etc. ). 3. Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc. ). Os objetivos dos planos de benefícios sociais estão voltados para vantagens tanto para a empresa, como, principalmente, para os empregados. BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 20 Ed. São Paulo: Campus, 2005. 8