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IO que é indispensável atualmente na formação do psicólogo organizacional I Lilia Aparecida Kanan; Beatriz M. de Azevedo IUniversidade do Planalto Catarinense – UNIPLAC (Brasil) I RESUMO IAS demandas at is constante mudança compreensão sistêm o g alizado e em ssidade de uma meio da I Icompreensão do comportamento humano.

Espera-se que o pslcologo deixe de ser um mero aplicador de técnicas e procedimentos aprendidos alhures e atue, de I Ifato, como um agente de mudança, que participe do planejamento das políticas e estratégia dos negócios e dos recursos humanos e que preste assessoria aos I diversos níveis organizacio-nais no sentido de colaborar com alinhamento das necessidades organizacionais e individuais e de criar ações de alta alavancagem I Ique agreguem cada vez mais valor à organização.

Novas habilidades são exigidas ao pslcólogo Organizacional mas os cursos de graduação em Psicologia ainda I I estão distantes de oportunizar a formação de um profissional que atenda as novas exigências. IABSTRAC I The objective ofthis article is to demonstrate the necessity of changes in the formation of the organizational psychologist, therefore the current demands of the global community, in constant movement, demands, each time more, a systemic understanding of the organizations and of the human behavior in the lworking context.

It’s expected that the psychologist acts, in fact, as an agent of changes, who participates of the planning, politics and the strategies in I I businesses and human resources, giving assessorship to the diverse organizational levels in the direction to collaborate into the alignment of the I organizational and individual necessities and to create actions of high leverage, which are able to add, each time mo-re value to the organizations.

New labilities and skills are demanded to the organizational psychologist, however, the courses of gradua-tion in psychology, at least in Brazil, are still Idistant to the appropriate formation of a professional prepared for these new requirements. I Key. vords: Professional profile, Formation of the organizational psychologist, Abilities and skills to the organizational psychologist.

I [pic] I INTRODUÇÃO Isao muitas as dificul 15 s) associadas ao ensino, às pesquisas, aos campos de atuação e à psicologia como profissão regulamentada. São Ifreqüentes os questionamentos acerca das respostas ue esse profissional deve (ou deveria) dar às demandas da sociedade. No contexto da América Latina, I Martin-Baró (1998), revela que a psicologia como ciência e como práxis tem, de certa maneira, se mostrado inoperante para responder às necessidades Ipopulares.

Nas palavras do autor, “mi tesis es que quehacer de la psicologia latinoamericana, salvadas algunas excepciones, no Sólo ha mantenido una I dependencia servil a la hora de plantearse problemas y buscar soluclones, sino que ha permanecido al margen de los grandes movimientos e inquietudes de los I Ipueblos latinoamericanosi’ (MARTIN-BARÓ, 1998: 284).

IO entendimento de Osório (2005) sobre a formação em psicologia na América Latina também não é animador, pois afirma que os planos de ensino das faculdades Ide psicologia esqueceram a fundamentação metodológica, epistemológica e científica, presentes nas bases das concepções que analisam o psicológico e, como Icon-seqüência, a prática profissional está impregnada de concepções “psicologistas” de cunho popular, sem fundamento científico.

IA Lei na 4. 119 que regulamenta a Psicologia no Brasil converge para uma formação acadêmica generalista, de maneira que o psicólogo, ao graduar-se, encontra-se habilitado para atuar em várias áreas.

Mesmo habilitado para atuar em diversas áreas, algumas pesquisas brasileiras (Bastos & Galvão-Martins, I 1 1 990; aorges-Andrade, 1990; Bastos, 1992; Silva, 1992 e Zanelli, 1994) demonstraram que o projeto profissional de muitos psicólogos está relacionado ? latuação clínica, uma vez ue não só direcionaram sua formação acadêmica para o foram em busca de PAGF 15 Ivoltadas para a doença do que para a saúde, direcionando assim intervenções centradas no indivíduo que está sofrendo e não nas condições ou variáveis que I determinam o seu sofrmento.

I Essas constatações possibilitam refletir sobre a atuação profissional do psicólogo, de seu comprometimento com a produção da ciência psicológica e de sua Iresponsabilidade em relação à qualidade de vida das pessoas e às demandas sociais, pois como propôs Martin-Baró é por meio de ações sociais que se poderá I Itransformar ou construir verdades políticas e sociais para trabalhadores e essa é uma das funções do pslcólogo.

O objetlvo desse artigo é realizar uma breve I sistematização de conhecimentos sobre a formação e atuação do psicólogo organizacional e possibilitar uma análise rítica em relação ao seu exercício I profissional. I Demandas organizacionais e formação profissional IO inicio de uma crítica e reflexão a respeito do papel do psicólogo no âmbito das organizações de trabalho depende de uma análise de sua formação Iprofissional e uma caracterização do que vem a ser as demandas organizacionais de outrora e as contemporâneas.

I Para Boog (1 994), as organizações de outrora estavam assentadas nos pressupostos do paradigma mecanicista segundo o qual as organizações eram vistas como I I máqunas e os funcionários como engrenagem; as nformações organizacionais mantidas em segredo, cabendo somente à cúpula o conhecimento das metas e lestratégias. Como consequência, as demandas eram de caráter puramente técnico-o eracional_ O que se buscava eram métodos e ferramentas p rol requerida pela produção.

Pelo fato das mudanças que locorriam no mundo do trabalho serem poucas e lentas (se comparadas às ocorridas a partir de 1990), não era difícil prever e prescrever os comportamentos I I esperados tanto das organizações como dos trabalhadores. IO psicólogo organizacional, por sua vez, atuava nesse contexto executando atividades técnico-operacionais. Como a demanda central desse momento era adequar lo trabalhador às suas tarefas, a Psicologia ajudou a construir teorias e instrumentos que garantissem o desempenho do funcionário ao que era esperado no Iplanejamento das tarefas.

Nesse sentido, a psicometria possibilitou a mensuração científica do sucesso ou fracasso na realização de uma dada tarefa. I Entretanto, tal mensuração dependia da existência de um perfil psicográfico que servia como parâmetro não apenas para avaliar o desempenho do trabalhador I como para realizar a seleção do pessoal que seria admitido nas empresas. Era preciso também um programa de treinamento que dirimisse as possíveis diferenças I existentes entre o que era esperado e o que era alcançado.

I IA partir dos anos de 1970, as mudanças foram se processando de uma forma mais complexa: as organizações passaram a ser mais competitivas e o desenvolvimento Ide novas tecnologias permitiu o surgimento de novas formas de gestão administrativa. A chegada dos anos de 1980 e 1990 acentuou essas mudanças causando Itransformações num ritmo desenfreado que impossibilitava uma previsibllidade; asslrn os pressupostos teóricos mudaram no ecor-rer desses anos e culminaram Ino paradigma holistico (Boog, 1994).

ISegundo esse paradigma a em resa passa a ser vista como um sistema dinâmico e or a-se a franqueza e o PAGF s 5 o planejamento não deve caber somente à cúpula; a autoridade passa a ser descentralizada e delegar é I lencarado como ganho de poder; busca-se o desenvolvimento de habilidades não apenas técnicas, como também comportamentais e conceituais; enfatiza-se a Iflexibilidade e agilidade; o cliente passa a ser o centro dos negócios e a qualidade não é centrada apenas no produto, mas em todo o processo produtivo,

Icabendo a todos a responsabilidade por ela; a comunicação deve ocorrer em todos os sentidos e ser considerada uma ferramenta estratégica; e, a motivação dos [funcionários passa a estar relacionada ao atendimento de suas diversas necessidades. I Em outros termos, as demandas próprias dos anos 2000 vêm ao encontro da necessidade de uma compreensão sistêmica da organização. Em decorrência de tão Iprofundas e significativas mu-danças na concepção do trabalho, do trabalhador e das organi-zações, parece certo que o psicólogo não pode ser mais apenas um I

I aplicador de técnicas e procedimentos aprendidos alhures. Antes sim é esperado que atue, de fato, como um agente de mudança; que participe do planejamento I Idas pollticas e estratégia dos negócios e dos recursos humanos; e, que preste assessoria aos diversos níveis hierárquicos no sentido de colaborar com I alinhamento das necessidades organizacionais e individuais e de criar ações de alta alavancagem que agreguem valor ? organização.

IAO procurar respostas à hipótese de que a formação acadêmica pode não estar propiciando uma atuação dos psicólogos organizacionais em conformidade às I demandas das organizações de trabalho contemporâneas, faz-se necessário discorrer sobre as atividades que comumente são realizadas por esses profissionais. ICom base nas infor nos anos de 1990 pelo seleção, treinamento e recrutamento; outros (cerca de 17,5%) desempenhavam atividades relacionadas ao desenvolvimento, acompanhamento de pessoal, avaliação Ide desempenho, orientação profissional e plano de cargos e salários.

Eram poucos os que atuavam em função gerencial (4,4%) e em prestação de se Niços de I Iconsultoria (de 1,6%); é possível notar um predominante xercício de atividades consideradas tradicionais, caracterizadas pelo cunho técnico-operacional e Ipor um pequeno percentual de atividades relacionadas a uma posição estratégica que emana algum poder. IA crítica feita a esse modelo clásslco de atuação na área organizacional ajudou a consolidar linhas inovadoras de atuação, apesar de ainda existir um linexpressivo percentual de profissionais atuando em posições estratégicas.

No entanto, o modelo clássico de atuação tem se mantido, uma vez que o processo Ide formação acadêmica dos psicólogos ainda é caracterizado pelo modelo-médico. Segundo Yamamoto, Siqueira e Oliveira (1 997), a própria estrutura dos cursos I Ide pslcologia, mesmo carregando elementos de uma formação em humanidades, é mais próxima dos cursos da área de saúde, tendo a medicina como parâmetro. IAssim, como verificado no modelo biomédico, existe uma tendência em explicar os comportamentos dos homens a partir de fatores individuais internos, Inegligenciando os fatores sócio-ambientais e evolutivos.

Sob esse aspecto parecem significativas as críticas de Martin-Baró sobre as teorias e pesquisas I psicológicas que se propõem a “categorizar, patologizar e bjetificar as classes trabalhadoras sem estudar particularidades e circunstâncias em que ocorrem los processos estudados” (FURTADO, 2002:222 ) I Esse modelo-médico relacionado com a clínicos, mas transformam os alunos, graças ao I conteúdo predominantemente das disciplinas, em psicólogos clínicos”.

IA tendência à formação voltada à área clínica decorre também de influências exercidas pelos contextos social e profissional que tanto recebem quanto l”produzem” os psicólogos que neles vão atuar: desconhecimento (ou pouco conhecimento) por parte da sociedade das práticas profissionais além das práticas

I clinicas, reduzida oferta de estágios profissionalizantes na área organizacional e do trabalho, qualidade dos estágios curriculares, avallados como linsuficientes e inadequados, expectativas estereotipadas sobre a função do psicólogo organizacional (limitadas a recrutamento, seleção e treinamento), Ireduzido número de psicólogos em funções de liderança nas organizações, quase inexistência de preparação na graduação para atuação multidisciplinar e para I atividades interprofissionais, professores que se mostram, além de alheios aos problemas próprios desse campo de atuação, espreparados e com pouca prática I I consolidada nessa área e, como conseqüência da atuação desses professores, alunos que reproduzem os modelos que receberam, são alguns fatores que podem ser I citados como explicação para a manutenção da formação voltada à área clínica (CARVALHO, 1985; ZANELLI, 1994; IEMA 1999; GONDIM, 2002) I No que diz respeito especificamente à psicologia organizacional é percebido que o entendimento do trabalhador também foi direcionado para uma análise Ifragmentada que se baseava apenas nas habilidades e nos traços de personalidade. Tal configuração propiciou o parecimento dos perfis profissiográficos que I Ise tornaram o padrão de condi ões pessoais para o trabalho. Nota-se novame nsao do comportamento atenção dada à pesquisa na graduação. A formação é de caráter generalista, descontextualizado e sem larticulações, tanto entre os diversos conhecimentos abordados, como entre as teorias e as práticas profissionais.

Borges-Andrade (1990:32) revela que há l”ausência de uma visão crítica, conceitualmente consistente integradora dos conhecimentos e das técnicas da Psicologia, decorrente de uma formação teórica el Imetodológica segmentada e insuficiente”. os problemas gerados pela formação acadêmica deficiente, para Botomé (1988), contribuem para crença de que existe um “modelo pronto de trabalho em I Psicologia”, pois se verifica que não apenas na área organizacional como em outras áreas da psicologia, há falhas no desenvolvimento de habilitações para I I estudar, sintetizar, analisar, elaborar, testar e desenvolver projetos de trabalho profissional a partir das reais necessidades da sociedade.

I Nesse sentido, percebe-se que a prática da pesquisa é essencial na formação profissional eficiente e eficaz, pois tem sua mportância centrada na Ipossibilidade de criar o hábito de pensar criticamente sobre os fenómenos, saber compreender e apreender a realidade em questão, utilizar conhecimentos Imetodológicos a serviço do objeto de estudo, escolhendo o método mais adequado para obtenção dados, bem como, transformá-los em informações úteis para I alterar ou otimizar determinada situação. IAIém das deficiências acadêmicas, cabe ressaltar que o psicólogo de uma maneira geral e, mais especificamente, o psicólogo organizacional, não possui uma I lidentidade profissional bem consolidada. Falta-lhe respaldo teórico-metodológico que sustente sua prática; faltam-lhe parâmetros para um cons I trabalho além das reconhecidas como tradicionais e criar novas formas de intervenção a partir da análise da sociedade.

I Uma alternativa para atender as exigências contemporâneas decorrentes das constantes mudanças que as organizações sofreram a partir dos anos de 1990 é lentender os impactos que causaram nas organizações e nos indivíduos que dela fazem parte; assim o psicólogo necessita conhecer e apreender a estrutura I organizacional e os processos que ocorrem nas organizações. A eficácia e eficiência das organizações dependem, em grande parte, de uma compreensão Isistemática dos seres humanos. para tanto, é indispensável uma visão multi e interdisciplinar. I Uma atuação profissional competente requer conhecimentos que envolvam as variáveis presentes no fenômeno psicológico. Mas o psicólogo tem “olhado” para lesses fenômenos de maneira simplista, não considerando sua complexidade e multideterminações.

Mas, por ser considerado um agente de mudanças, espera-se do I I psicólogo organizacional uma ação transformadora, que considere as complexidades dos fenômenos psicológicos e rganizacionais e, para isso, o profissional I l”deve estar preparado para discutir o referencial científico- metodológico que sustenta sua prática e os resultados que obtém, mas preparado também para I discutir os valores que sustentam diferentes direcionamentos do trabalho” (ZANELLI, 1 994: 184). Para o autor, o profissional de psicologia organizacional nãol lé aquele que vai ajustar-se mecanicamente às necessidades do mercado, mas um profissional capaz de restabelecer as condições que o mercado oferece, lutilizando competentemente os espaços que lhe são oferecidos. Uma atuação tá relacionada ? PAGF