Blog

CENTRO UNIVERSITÁRIO PADRE ANCHIETA ar 8 to view nut*ge ARTIGOS SOBRE CARACTERÍSTICAS DOS PROFISSIONAIS DO CONHECIMENTO ela adquire e usa novos conhecimentos, caracterizam a única vantagem sustentável que a empresa possui. Mesmo fazendo parte do que, tacitamentel a empresa sabe ser necessário, so recentemente a Gestão do Conhecimento ganhou o status de disciplina e passou a ser estudada mais detidamente, e não como apenas um dos componentes do estudo da estratégia organizacional. Ou seja, o destaque dado ? Gestão do Conhecimento tem se intensificado. Obs. Conhecimento tácito foi definido por POLANYI (1956) partir da frase “we can know more than we can tell” (nós podemos saber mais que somos capazes de dizer). Com isto ele quer dizer que muito do que sabemos nao pode ser verbalizado ou escrito. engarrafamentos administrativos e liberando os profissionais do conhecimento para tarefas mais importantes. Para as operações empresariais: 1 . Troque informação por tempo. Diminua os ciclos operacionais usando transações digitais com todos os fornecedores e parceiros, e transforme cada processo do negócio numa entrega just-in-time. . Use a entrega digital de vendas e serviços para eliminar intermediários das transações com clientes. Se você for um intermediário, use ferramentas digitais para agregar valor às transações. 3. Use ferramentas digitais para ajudar os próprios clientes a resolver problemas, e reserve o contato pessoal para responder às necessidades complexas e de alto valor desses clientes. A organização do conhecimento: 0 que é uma organização? Quais são os objetivos? PAGF3rl(F8 trabalho (planificação e ação, coordenação e regulação, avaliação do alcance dos objetivos).

Segundo Sveiby (1998) para enxergar uma organização doconhecimento, deve-se procurarvê-la como se ela fosse constituídade estruturas de conhecimento e não de apital. Os diferentes níveis de uma organização: Nível estratégico: são definidos os organogramas funcionais, os investimentos, as politicas de produção e de comercialização. Nível gerencial: são definidas as metas de produção por meio de estudos, pesquisas, desenvolvimentos e métodos. Neste nível é definida a operacionalização da produção.

N[vel operacional: neste nível se realiza efetivamente a produção, definindo-se os postos de trabalho, suas realizações funcionais e a escolha dos trabalhadores. Estrutura organizacional: Diferenciação Vertical: divisão da autoridade. Diferenciação Horizontal: divisão de pessoas e divisão de tarefas em funções. PAGF comando formal. Desacordos entre unidade de mesmo nível são resolvidos pela linha superior. Recompensas tendem a ser formalizadas e uniformes. Premissas do modelo piramidal: A maioria dos problemas pode ser previstos.

Pode-se lidar com os problemas através de regras e regulamentos. As posições mais altas da hierarquia indicam maior conhecimento e competência, como também maiores direitos e poderes. Pré- programação da organização para lidar com a contingência. O modelo funciona bem em ambientes estáveis e em condições imutáveis. Princ[pios da organização do conhecimento: Organização em torno de resultados e não de tarefas. Adicionar valor é mais importante que o gerenclamento. Engajamento daqueles que atuam.

Decisões sobre o trabalho devem ser tomadas porquem executa o trabalho. Fazer a maior quantidade de trabalho antes de dar seqüência a outro nível. A principal capacidade organizacional deve ser a habilidade para mudar. Conhecimentos nas organizações: Capital humano: as competências das pessoas na organização, trabalhando individualmente e em equipes. Capital estrutural: infraestrutura organizacional incluindo tecnologia tais como as ases de dados) e process ependem do staff chave. lexível com variedade de produtos, grandes estoques e pequenos estoques, organização voltada para os recursos para voltada a demanda; integração vertical e horizontal para horizontal com sub-contratação deterceiros; estágios de redução de custos através do controle dos salários para aprendizagem integrada ao planejamento a longo prazo, de tarefa única e múltiplas funções, de pagamento por função para o ligado a resultados, especialização de tarefas para eliminação da delimitação de tarefas, sem treinamento para fase de longo reinamento e educação continuada, sem aprendizagem para incorporação do conceito de aprendizagem organizacional, redução da responsabilidade para a coresponsabilidade do trabalhador, regime de autocracla para liderança partlcpativa. [pic] Gestão do conhecimento Aponta a Gestão do Conhecimento como uma estratégia central para desenvolver acompetitividade de empresas e países, discute o investimento em pesquisa e desenvolvimento, e os avanços da tecnologia gerencial relacionada à Gestão do Conhecimento, das tecnologiasde informática e de telecomunicações, e das conclusões das teorias sobre criatividade aprendizado individual e principal fonte de produção vem migrando do capital fisico para o capital Intelectual, o que faz da gestão de pessoas um fator crítico para a criação de valor nas organizações. ara sobreviver no atual ambiente é necessário que as empresas busquem incessantemente uma vantagem competitiva encontrada apenas no aprendizado contínuo. impossível para as organizações agregar conhecimento, mais importante fonte de poder em nossa época, sem gerenciar o capital humano. As Organizações Intenslvas em Conhecimento estão buscando novos modelos de Gestão, com políticas e práticas que favorecem disseminação do conhecimento e retenção dos profissionais mais qualificados. Essas práticas buscam a valorização das pessoas — a partir da sua capacidade de agir em busca e seus próprios interesses – mas sem afastar-se dos interesses e objetivos das empresas, gerando assim um equilíbrio entre os limites individuais e coletivos.

Quando uma companhia consegue enxergar e gerenciar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes de seus funcionários, ela obtém também o insumo fundamental para manter o crescimento de seu negócio baseado em vantagens competitivas. O RH deixa de ser um mero centro de custos, uma área de ostura reativa, para se tornar uma fonte de lucros à medida que disponibiliza instrumentos para identificar as competências necessárias para o sucesso do negócio. Esses instrumentos devem ajudar a obter um maior grau de precisão nos processos seletivos, a desenvolver os colaboradores de forma mais eficaz e até mesmo a mudar a cultura da organização para a valoriza necessidade de um diferencial competitivo. A saída está na gestão estratégica dos Recursos Humanos (Gestão do Conhecimento).

As pequenas e médias empresas estão usando o conhecimento adquirido como diferencial para acelerar o rescimento de seu negócio ao vender sua própria experiência para o mercado. A revista EXAME publicou em seu portal na internet, a história de cinco profissionais que utilizaram seu conhecimento como alavanca principal para o crescimento de seus negócios. Em comum, essas histórias têm como protagonistas empreendedores que buscaram tao profundamente compreender as necessidades de seus clientes que acabaram se tornando especialistas nelas. Na prática, o que todos eles estão fazendo é buscar um modelo de negócios no qual possam se diferenciar dos competidores, oferecendo produtos e serviços mais completos ao mercado. PAGF8rl(F8