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Qualidade de Vida no Trabalho De acordo com pesquisas, “a Qualidade de Vida no Trabalho-QVT, tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa” O movimento origem em 1950 em a organização do tra operários no trabalh OF5 Swip page Trabalho teve sua as de melhorar tornar a vida dos atória.

Os trabalhos sobre QVT vinham sendo desenvolvidos até 1974, quando ocorreu à grande crise energética e a alta nflação, principalmente nos Estados Unidos, direcionando todos os esforços das empresas para a sua própria sobrevivência, abandonando o interesse pelo tema.

No inicio da década de 80, pesquisadores perceberam que começou a haver insatisfação e uma queda do compromisso por parte dos empregados com seus trabalhos, fazendo voltar ? tona a necessidade de Qualidade de Vida no Trabalho, em Países da Europa e Estados Unidos, devido principalmente aos novos estilos gerenciais desenvolvidos pelos japoneses, e com a relação entre programas de produtividade centrados no empregado e os unto à organização e seu trabalho, melhores são os resultados individuais de cada área e, por conseguinte, de todo a cadeia produtiva.

Podemos ainda afirmar que o QVT vem atenuar o “conflito existente entre o capital e o trabalho” Modelo de Walton Como ferramenta para se avaliar o nível de satisfação dos trabalhadores em relação à QVT citamos o modelo WALTON (1973), o qual apresenta-se pela amplitude dos seus oito critérios que afetam de maneira mais sign’ficativa o trabalhador no seu trabalho, e que servem como base para uma pesquisa, que pode ser feita através de um questionário ou entrevista com os rabalhadores. ara cada dimensão dos oito critérios pode ser adotada uma escala de valores que, por exemplo, pode variar de O (Muito Insatisfeito) a 5 (Muito Satisfeito), onde o valor médio de 2,50 significa uma posição de neutralidade por parte do trabalhador com o critério ou dimensão considerada. Assim, pode-se obter a média das respostas quanto às dimensões e a partir disso também a média em relação ao critério considerado.

Operacionalmente os critérios do modelo de Walton podem ser definidos da seguinte forma: 1 – Compensação justa e adequada: categoria que visa mensurar adequação da remuneração ao trabalho feito pelo trabalhador, equidade interna (equilíbrio entre as remunerações na empresa) e equidade externa (comparação da remuneração em relação a outros profissionais do mercado). – Condições de trabalho: considera os fatores jornada de trabalho e ambiente físico, m perigosos em excesso 2 desenvolvimento de capacidades: refere-se às oportunidades que o trabalhador tem de aplicar seu saber e suas aptidões, desenvolver sua autonomia, obter informações sobre o processo total de trabalho e de retro informação sobre o seu desempenho. – Oportunidade de crescimento e segurança: visa medir as possibilidades que o trabalho oferece em termos de carreira profissional, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego. – Integração social na organização: refere-se à ausência de grandes diferenças hierárquicas e preconceitos, relacionamento marcado por apoio mútuo, franqueza interpessoal e respeito às individualidades. 6 – Constitucionalismo: observância dos direitos trabalhistas, estabelecimento de normas e regras da organização. 7 – O trabalho e espaço total de vida: objetiva mensurar o quilibno entre a vida no trabalho e a vida pessoal (vida familiar, atividades de lazer e comunitárias). – Relevância social da vida no trabalho: atuação da empresa na sociedade pode ser verificada através da imagem, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e práticas de emprego. O modelo acima exposto serve de base para nortear uma pesquisa, pela larga abrangência dos seus critérios, podendo anda ser enriquecido com outros critérios, levando-se em consideração peculiaridades da empresa ou do ramo de atividade, bem como o contexto sócio econômico no qual está inserida.

Para obter-se um resultado mais quartativo na pesquisa, pode-se também fazer o registro de sugestões ou verbalizações espontâneas dos entrevistados como também de algumas variáveis demográficas (se olaridade, etc. ) e fazer o 3 idade, escolaridade, etc. ) e fazer o cruzamento desses dados para verificar a sua relação com o nível de satisfação.

Responsabilidade Organizacional Durante anos as empresas só se preocupavam com a qualidade de seus processos, hoje ter um bom produto, serviço e preço competitivo deixou de ser vantagem e passou a ser obrigação, pois a sociedade atual valoriza produtos ue gerem menores impactos sociais e ambientais, por isso a Responsabilidade Social Empresarial deve ser Vista pelas organizações como um fator estratégico. Hoje várias organizações compactuam deste pensamento e são classificadas como empresa cidadã.

Para ser socialmente responsável, é preciso ser transparente na divulgação das informações, estabelecer compromissos públicos, envolver-se com instituições do Terceiro Setor, atrair e manter talentos, desenvolver alto grau de motivação e comprometimento dos funcionários, lidar com situações de conflito com habilidade e criar metas sociais de urto e longo prazo A empresa socialmente responsável é aquela que, além da ética, preocupa-se com questões como: • não utilização de mão-de-obra infantil; • saúde de seus funcionários • não utilização de trabal 4DFS trabalho e eleva a auto-estima interna, a reputação, a imagem, entre outros benefícios.

Não se trata apenas de filantropia ou caridade, mas sim, de um compromisso das organizações em criar parcerias entre o setor público, o privado e o Terceiro Setor. A referência mais antiga, entre os exemplos de maior destaque, foi a atuação dos irmãos Clemens e August Brenninkmeyer, fundadores da rede de lojas C, que desde sua fundação desenvolveu a prática de apoiar a comunidade através do financiamento de projetos sociais. A empresa possui hoje cerca de 700 lojas espalhadas pelo mundo e sua forma de processar a responsabilidade social através de seu instituto o Instituto C, com a participação e adesão voluntária de seus funcionários, é modelo de referência para o empresariado brasileiro.

FONTES DE PESQUISA E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARROSO, João Rodrigues: “Qualidade Total: movimentos sinistros para o domínio do inconsciente. ” XVII ENAPAD, 1998. BUENO, Wilson da Costa. Empresas “meio cidadãs”, a aberração de um conceito. Extraído de: http://www. comunicacaoempresarial. com. br/ artigoresponsabilidadesocialwilsonbuenomeiocidadania. htm CHIAVENATO, Idalberto. “Gestão de pessoas — o novo papel dos recursos humanos nas Organizações”. Rio de Janeiro: Campus, I ggg. DAMANTE, Nara e NASSAR, Paulo. “Uma parte pelo social. ” Revista Comunicação Empresarial, São Paulo, ano 12, n. 44, p. 10-18, 30 trimestre de 2002. http://www. webartigos. com/articles/26079/1 {QUA LI DADE-DE -VIDA-NO- TRABALHOIMPLEMENTACAO-DE-PROGRAMAS-QVT- 1YG6uvf2D NAS-ORGANlZACOES/pa2i S