Recursos humanos
A importância e a evolução da Gestão da Recursos Humanos nas organizações Índice Introdução……. A importância e a evolução da GRH nas Organizações…………….. * Evolução da designação de Recursos Humanos………. * Diferentes perspectivas da Gestão de Recursos Humanos…….. ……………… 6 * Estratégias dos R Humanos… . 3 * Argumentos justi gestão. * Novas dimensoes Humanos…….. — …. 14 Conclusão.. 16 Bibliografia… 18 Introdução Neste trabalho vamos abordar a importância e a evolução da Gestão da Recursos Humanos nas organizações.
A escolha deste tema tem como base o curso de gestão de afastando o carácter mais administrativo e operativo. No contexto estratégico a gestão de Recursos Humanos tem poder de decisão nos processos de mudança organizacional. Entre os anos 50/60, vigorava a “Administração do pessoal” . Esta engloba todos os serviços especializados, dedicados ? contratação do pessoal e mais tarde à implementação de centros de aprendizagem. Este serviço está voltado para as remunerações, férias, regimes de Segurança Social, etc.
Segundo Idem: “os serviços de pessoal são dirigidos por administrativos, com uma forte dominante jurídica, inquietos em espeitar a lei”, ou seja, a administração do pessoal, restringia-se e respeitava bastante a lei sem a desobedecer. Entre os anos 60/70, vigorava a “Gestão de Pessoal” É considerado o período de maturidade, no que respeita à gestão de empresas. Nesta fase nasce a preocupação de carácter qualitativo da motivação e satisfação no trabalho e com isso, os sistemas de remuneração, carreira, formação e qual’ficação são avaliados com outra visão.
Existem também uma análise mais cuidada a nível de recrutamento e selecção. Segundo Capucci a gestão de pessoal corresponde às teorias de McGregor e de Herzberg. Recorrendo ao estudo de Brewters e Legge fizeram uma análise à Gestão de Recursos Humanos utilizando uma metáfora informática, tendo como base duas expressóes “hard” e “soft’ “HARD” enfatiza a palavra recursos, que por sua vez, é considerado um custo, logo as pessoas são vistas, como um recurso organizacional e uma vez que é um custo, têm que ser gerido de forma eficiente e principalmente de proveito económico.
Para a organização todos os recursos, sejam eles, financeiros, humanos, materiais, económicos, entre outros, são visto 20F todos os recursos, sejam eles, financeiros, humanos, materiais, conomicos, entre outros, são vistos da mesma forma. Esta é a abordagem de Gestão de Pessoal.
A abordagem que se aplica à visão de Gestão de Recursos Humanos é a expressão “SOFT’ que enfatiza a palavra humanos e é vista como um investimento. Para a empresa as pessoas são vistas como um recurso raro e totalmente diferente dos outros recursos e que são imprescindiVeis ao funcionamento da empresa, uma vez que, precisam da sua competência, qualidade para a competitividade perante o mercado.
Com esta análise feita, podemos concluir que a substituição de gestão de pessoal para a gestão de recursos humanos têm voluído no que respeita aos seguintes critérios: ANTES DEPOIS I Conceitos de Administração I Conceitos de Gestão I Custos Investimentos Formaçao D esenvolvimentos Negociação Colectiva I Negociação Individual I Trabalho de equipa Factores competitivos Tradicionais Importância a ter em conta nos RH — Pessoas Sob a forma de aptidões; qualificações individuais Ou de grupo; como vantagens competitivas E estratégica para a organização.
Tabela 1 — Evolução dos Recursos Humanos Diferentes perspectivas da Gestão de Recursos Humanos Normalmente quando analisamos uma organização os Recursos Humanos é uma uestão central. Contudo não é possível estabelecer relac boa gestão ou má e a 3 3 cientificas dependendo do autor podem ir buscar conceitos a diferentes Éreas como a economia ou a sociologia.
Também existem autores que analisam a Gestão de Recursos Humanos tendo por base o comportamento individual ou mesmo tendo por base toda a organização Três tendências segundo Bilhim que existem actualmente para a Gestão de Recursos Humanos: – Mudança do nível micro para o nível macro; – Tendência para abranger novas dimensões; – Tendência para produzir uma ciência prática com investigação A mudança do nivel micro para o macro acontece quando Gestão de Recursos Humanos e integrada na organização funcional da empresa.
Socorrendo se de dados qualitativos e quantitativos. Têm surgido estudos sobre o impacto das tendências de Gestão de Recursos Humanos no desempenho global da organização. A tendência para abranger novas dimensões surge com a necessidade da Gestão de Recursos Humanos ser integrada na estratégia geral da organização e é Vista como um contributo para o sucesso geral da organização.
A tendência para produzir uma ciência prática com investigação útil tem como base a parte teórica e prática da Gestão de Recursos Humanos onde esta deve ser analisada em conjunto. Assim sendo estas tendências têm como objectivo principal ligar os recursos humanos aos objectivos gerais da organização. Esta ligação entre os Recursos Humanos e os objectivos gerais da organização não é permanente. Isto deve-se ao facto de existir um equilíbrio instável dos diferentes grupos da organização. ara Bilhim é através desse equilíbrio instável que os Recursos tentam mostrar a sua importância e legitimidade na organização. Concluindo, para Bilhim a Gestão de Recursos Humanos não pode ser entregue só aos s 40F organização. Concluindo, para Bilhim a Gestão de Recursos Humanos não pode ser entregue só aos seus profissionais de RH. Devendo sim também ser entregue ao próprio Gestor RH. Com esta forma de organização a Gestão de Recursos Humanos tem uma influência directa na politica da empresa.
Estratégias dos Recursos Humanos As empresas que têm a área de RH e o nivel estratégico, valorizam muito mais o capital humano na qual são adquiridos grandes resultados, podendo mesmo dizer que o capital humano é o recurso mais importante nas organizações As competências do RH Estratégico estão, indiscutivelmente, relacionadas com “Pessoas”: Iniciativa; * Conhecimento; * Negociação; * Atrair pessoas competentes; * Desenvolver as competências das pessoas; * Manter pessoas competentes.
Se olharmos de uma forma ampla, as competências parecem ser de fácil resolução, mas se nos formos aprofundando na análise vamos facilmente repara que os RH estratégico tem uma grande importância devido a sua complexibllidade. Os RH estratégico deve ser a ligação entre a estratégia da empresa e das pessoas, tudo isto de uma forma equilibrada, ou seja, deve conseguir juntar o melhor das duas partes para alcançar o equilíbrio entre a acção e o resultado final. Fig. 1 Evolução de estratégia Fig. 2 Elementos de uma estratégia pretendida Fig. – Evolução e manuten ão duma organização, para uma nova estratégia, usando Planea o mercado e o panorama da economia. * Base em resultado – Ser eficaz e também eficiente. * Objectivos e Metas – Antes de qualquer decisão ter a capacidade de saber o que atingir e como lá chegar; * Visão Sistémica – Entender a empresa como um todo e tomar decisões pensando no melhor para a empresa; * Métricas de RH – Fazer uma boa gestão tendo em atenção os factos não deixando de estar atento as oportunidades e avaliar os efeitos.
Cadeira ao lado do presidente – Qualquer decisão deve ter em atenção os vários pontos de vista, nomeadamente o do RIA. * Projectos Proactivos – Aceitam e criam projectos e programas que sobrevêm das varias partes da organização. * Confiança das pessoas e dos gestores – Qualquer elemento da empresa ter segurança nos RH porque vão trazer benefícios. “CARACTERISTICAS DOS RH 1. Versáteis 2. Pensam antes de tomar decisões 3. Dominam a linguagem técnica e outros idiomas 4.
Analisam o passado, compreendem o presente e imaginam o futuro 5. Têm facilidade de comunicar-se de forma oral e escrita 6. Acessam e processam novas informações 7. Dominam e utilizam tecnologias de ponta SEUS HÁBITOS 1. Criam cenários próprios. 2. Têm facilidade de se divertir com novas idéias. 3. Acham respostas que fogem das expectativas comuns. 4. Acreditam que são responsáveis pelo seu próprio destino. 5. Em vez de questionar: “por que? questionam: “por que não? 6.
Concomitantemente percebem detalhes e possuem visão holística. 6 OF conhecer novas pessoas. 9. Falam o que ainda não foi imaginado. ACREDITAM QUE 1. Nenhuma idéia nasce perfe ta 2. Da qualidade nasce a quantidade. 3. O processo criativo tem racionalidade. 4. ? preciso ter visão da onde se quer chegar’ Nos RH estrategicos, os profissionais necessitam de ter diversas habilidades e atitudes, que irão ajudar no futuro da organização, na qual muitas vezes é necessario ter conhecimento das outras áreas. ? preciso ter uma grande capacidadede de comunicação e atitude dentro da organizaçao, para que consiga cooperar de uma forma permanente na estrategia da organizaçao. A visao sistemica, é uma boa maneira de ver o negocio, ou seja, vemos a empresa numa visao global. “Ser estratégico é posicionar-se de maneira coerente e participativa, podendo integrar as áreas e proporcionar o melhor ara os colaboradores da organização, buscando optimizar resultados através das pessoas”.
Argumentos justificativos para uma boa gestão Depois de já termos abordado a evolução do RH, as diferentes perspécticas e as suas estratégicas falta saber qual a principal função da Gestão de Recursos Humanos. Esta tem com objectivo promover a eficiência dos trabalhadores de uma organização empresarial. É quem planeia, dirige e coordena actividades que visam proporcionar aos trabalhadores condições que contribuam para a sua realização profissional e satisfação pessoal, para terem uma atitude mais empenhada e motivada.
Conciliam interesses da organização com os interesses de quem nele trabalha. Tendo em conta estes aspectos são cada vez mais as empresas que reconhecem a importância da estão de recursos humanos. Nos últimos anos, tem-se tonomizaçào das actividad 3 gestão de recursos humanos. Nos últimos anos, tem-se assistido à autonomização das actividades integradas nesta área e ao aparecimento de departamentos autónomos chefiados por profissionais especializados.
São argumentos justificativos de uma boa gestão os seguintes aspectos: * O recrutamento e selecção de pessoas tendo em conta as eferencias obtidas; * A formação e desenvolvimento para um aumento de produtividade e qualidade dos produtos elou dos serviços; * A política salarial – sistema de remunerações, para que o trabalhador seja remunerado segundo a importância do cargo que ocupa; Um plano de segurança, higiene e saúde no trabalho que visa a protecção física e mental dos trabalhadores; * Relação laboral – conceber e aplicar uma política de relacionamento da organização com os trabalhadores. Planeamento de recursos humanos — determinação do número e tipo de pessoas que a organização necessitará. Desta forma as pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização. O dilema da Administração de Recursos Humanos é: tratar as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade, motivações, valores pessoais, etc. ) ou como recursos (dotadas de habilidades, capacidades e conhecimentos, etc. ).
A segunda opção, que é das pessoas como recursos dotados de habilidades, capacidades e conhecimentos, é a que mais nos interessa no ponto de Vista dos objectivos quanto ao desempenho da nossa função na corporação, pois neste momento crucial e atendendo a velocidade a que nos leva o esenvolvimento da sociedade angolana em pleno século XXI, se as pessoas da nossa corporação não estarem habilitadas, capacitadas e munidas de conhecimentos, não será possível 80F nossa corporação não estarem habilitadas, capacitadas e munidas de conhecimentos, não será possível acompanharmos o desenvolvimento do mundo actual, e estarmos em pé de igualdade com as outras polícias pelo mundo fora. Assim sendo, como as organizações são compostas de pessoas, o estudo das pessoas é fundamental para a Administração de RH. Para se compreender o comportamento das pessoas, é ecessário entender que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao seu ambiente.
Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a complexa natureza do homem – ser transaccional, voltado para objectivos e actuando como um sistema aberto. Entre os factores internos e externos que influenciam o comportamento humano está a motivação humana; o comportamento pode ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, ou frustração, ou ainda com a compensação de necessidades humanas. As necessidades humanas podem ser classificadas em ma hierarquia, em que as necessidades primárias estão na base (necessidades fisiológicas e de segurança), enquanto as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e de auto-realização), estão no topo.
Essas necessidades actuam simultaneamente, com a prevalência das secundárias ou superiores. Por outro lado, a motivação pode ser explicada pela influência de dois factores: os factores higiénicos ou insatisfacientes e os factores motivacionais ou satisfacientes. Porém, a motivação ainda pode ser explicada por meio de um modelo contingencial; a motivação para produzir depende da Instrumentalidade dos resultados intermediários (produtividade, por exemplo). Em relação aos resultados fi Em relação aos resultados finais (dinheiro, benefícios, promoção de patente, de função ou cargo, etc. ). Porém, o estado motivacional das pessoas produz o clima organizacional e é por esse influenciado.
Em função disso tudo, o comportamento humano nas organizações apresenta características importantes para a Administração de Recursos Humanos e o facto de o homem ser uma entidade complexa enormemente ? Administração de Recursos Humanos. Novas dimensoes da gestao de Recursos Humanos Existem determinadas dimensões que tenderão cada vez mais a integrar a gestão de recursos humanos. Em primeiro lugar, o mercado interno de emprego, que enquadra as acções de planeamento qualitativo e quantitativo de recursos humanos, a gestão de carreira, a gestão e avaliação de desempenho, os perfis profissionais, a análise e descrição de funções, e a negociação colectiva. Em seguida, a estratégia de gestão de recursos humanos, onde se integra a gestão das pessoas como factor estratégico de competitividade.
Têm aqui a sua expressão, acções destinadas à comunicação interna, por exemplo. Outra das dimensões é a formação e desenvolvimento, ou seja, a valorização das pessoas através da formação. Por fim uma das dimensões mais importante é a manutenção de recursos humanos, que pode ser efectuada através de uma boa política salarial e benefícios de acção social. As novas dimensões da gestão de recursos humanos, ficam, a dever-se fundamentalmente a três factores: Em primeiro lugar ao factor social. A gestão do emprego, representa um factor de elevado peso para o funcionamento social, nas dimensões individual e relacional. Em segundo lugar o fa 0 DF 13