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UNIP INTERATIVA Projeto Integrado Multidisciplinar V Curso Superior De Tecnologia Em Gestão De Recursos Humanos PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V Pólo Manaus – Unidade São Geraldo 2012 Projeto Integrado Multidisciplinar IV to view PROJETO INTEGRAD Avaliação de Desem Administração de Ca Alunos: Ana Maria Lopes RA 1121237 Andrea Rodriguês Vidal RA: 1117458 PACE Ceira e Curso: Gestão de Recursos Humanos Semestre: 30 Semestre RESUMO O presente projeto teve como objetivo a análise do clima organizacional e o que isso pode auxiliar uma das unidades do Empório Ecatu a identificar oportunidades de melhoria no atisfaction of the members ofthe company in relation to different aspects of culture or seeming reality of the organization. The results showed a degree of dissatisfaction mainly in the variables: leadership, reward, standard and liability. For them it is important to draw a plan of action to generate changes since the motivation and well being of employees reflected in positive results for the company. Keywords: Motivation, perception, organizational climate. SUMARIO 1. INTRODUÇAO… 2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS………… 2. 1 08 2. 2 Diagnóstico Organizacional… — — 2. 3 Resultados . SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA…. 4. DINAMICA DAS RELAÇOES INTERPESSOAIS.. • • 5. CONCLUSAO…. 16 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS……….. 8 15 futuros cada vez mais o diferencial de sucesso das empresas está na qualidade de vida, com equipes saudáveis e comprometidas, devendo tratar com competência e profundidade o que se considera o grande desafio dos profissionais de sucesso, que está em saber lidar e respeitar as diferenças, trabalhando e reforçando a importância do trabalho em equipe, do equilíbrio entre a emoção e a razão, da responsabilidade social que cabe a cada um omo cidadão, as empresas precisam adicionar valores a seus funcionários. Clima organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, o clima organizacional é um fator importante para as empresas, pois está intimamente relacionado com o grau de motivação dos integrantes da organlzaçao. Portanto torna-se indispensável conhecer o que os colaboradores pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização.

Este estudo delimita-se por analisar o clima organizacional em ma das lojas da rede Empório Ecatu, localizada em Manaus, hoje com sete lojas e 340 funcionários com base em estudos e teorias de autores que contribuíram para o entendimento do tema, e também demonstrar a importância da parceria entre colaborador e empresa trabalharem as ações estratégicas que contribuem para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. 2 GERENCIAMENTO DE PESSOAS A busca constante por processo de gestão de pessoas faz parte da organização que visa cada vez mais à satisfação de seus funcionários para que, motivados, executem suas tarefas com eficiência e eficácia.

Gerenciar pessoas ou a gestão de pessoas é a preocupação de muitas organizações para que seus objetivos sejam atingidos, de preferência com a particip preferência com a participação de um grupo eficaz e motivado liderado por um gestor que possa ter os seguintes desafios estratégicos nesta atividade, segundo Fisher & Albuquerque (2001, p. 16): • “atrair, capacitar e reter talentos; • gerir competências; • gerir conhecimento; • formar novo perfil do profissional demandado pelo setor; • gerir novas relações trabalhistas; • manter motivação/clima organizacional; ?? desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência; • RH reconhecido como contributivo para o negócio; • RH reconhecido como estratégico; • conciliar redução de custo e desempenho humano de qualidade; • equilíbrio com qualidade de vida no trabalho; • descentralizar gestão de “RH”.

Os subsistemas que compõe os recursos humanos de uma empresa sao: Subsistema de provisão de Recursos Humanos Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoal •Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos Desenho de Cargos Descrição e Análise de Cargos Avaliação do Desempenho ?? Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos Compensação – Administração de Salários Planos de Beneficios Sociais Qualidade de vida no Trabalho Relações com as Pessoas relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. E na área de recursos humanos sempre predominou uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas empresanais.

A tal ponto que, em muitas empresas, o recrutamento e seleção, a admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração, administração de enefícios, higiene e segurança do trabalho, avaliação do desempenho, eram estreitamente concentrados na área de ARH, com pouca participação gerencial das demais áreas. A empresa Ecatu, realizou uma pesquisa organizacional em uma das suas unidades para conhecer melhor os recursos humanos da unidade. 2. 1 METODOLOGIA Metodologicamente, a empresa usou uma pesquisa quantitativa, cuja coleta dos dados se deu por meio da aplicação de questionários. Foram entregues a 44 colaboradores, ou seja, a toda população e em retorno foram recebidos 28 questionários. A abordagem foi realizada diretamente com os colaboradores, ortanto, é dado primáno, o que dá maior credibilidade e confiança, por se tratar de uma pesquisa direta. 2. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONA Este tema foi tratado em um Supermercado, como já mencionado, e entre seus colaboradores existiam indivíduos que não tinham conhecimento do assunto e quando expostos ao tema, sentiram-se, a princípio, um pouco constrangidos e intimidados em expor suas reais percepções. O universo desta pesquisa foi constituído por todos os colaboradores do Supermercado (44 colaboradores) sendo que a amostra deu-se do tipo não probabilístico compreendendo um valor igual ao do universo. O instrumento utilizado dados foi um PAGF 15 um questionário adaptado ao de Santos (1999, p. 1 63), constituído dos sete fatores de clima da escala de Kolb (1978).

Sendo elas: realização, afiliação e poder – e sugerem um questionário de sete dimensões: conformismo (poder), responsabilidade (realização), padrões de desempenho (realização), recompensas (afiliação), clareza organizacional (realização), apoio e calor humano (afiliação) e liderança (poder). Segundo Luz (2009, p. 39) o questionário é uma técnica eficaz, pois possibilita uma aplicação maciça, não só aos membros resentes, como também aqueles que estiverem espalhados. Este instrumento também é mais aceito pelos participantes, pois preserva o anonimato. Isso garante maior credibilidade a esta técnica. Os questionários foram entregue em um envelope individual pardo com fita dupla face nas extremidades. Depois de preenchido, cada respondente depositava o envelope lacrado em uma urna, está estava identificada como “PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL”.

E depositada em local estratégico de fácil acesso para todos os colaboradores. Após a entrega dos questionários os colaboradores tiveram um razo de dois dias para responderem e depositarem na urna, após este período pré-estabelecido o pesquisador foi até o local para retirada dos mesmos. No total foram entregues 44 questionários, houve um retorno de 28 e anuladas 02, restando então para o estudo 26 questionários. 2. 3 RESULTADOS ALCANÇADOS * Dados Demográficos: Gênero: 57% dos respondentes são do sexo feminino. Idade: 50% até 22 anos. Estado civil: 69,2% são solteiros. Grau de instrução: possuem ou é estudante do ensino médio. Tempo de trabalho: 53,8% têm menos de um ano. Resultado de cada dimens

Conformidade: _ 52% estão Insatisfeitos com as orientações referentes suas açoes _ 65,3% estão Insatisfeitos com a rotina 57,7% estão satisfeitos, pois não existem punições Responsabilidade: 76,9% estão insatisfeitos por não poderem tomar decisões e resolver problemas administrativos de sua área. 96,1% estão insatisfeitos por não poderem resolver problemas de nível técnico na sua unidade de trabalho. 69,3% estão insatisfeitos por não poderem propor projetos de melhoria. padrões: 84,6% estão insatisfeitos por não terem metas ambiciosas e nem desafiadoras. 0% estão insatisfeitos e 50% satisfeitos pelo compromisso com o alcance das metas organizacionais. 65,4% estão insatisfeitos, pois a empresa não cobra altos padrões de desempenho.

Recompensas: 76,9% estão insatisfeitos pela falta de reconhecimento e recompensa. 73,1% estão insatisfeitos por não serem aproveitados o desenvolvimento e atualização. 57,7% estão insatisfeitos com o salário. Clareza: 72% estão satisfeitos por terem clareza de suas obrigações. 64,4% estão insatisfeitos, pois as coisas não estão bem organizadas. 57,7% estão satisfeitos com a clareza nas metas que deverão er alcançadas. Apoio e calor humano: _ estão insatisfeitos com a interação e a circulação de informações. 65,4% estão satisfeitos com o ambiente de trabalho. 50% estão satisfeitos e 5 eitos com o grau de PAGF 7 OF15 sucedida. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA É importante salientar que no atual cenário de transformação, as empresas estão buscando um novo perfil dos profissionais: pessoas mais inteligentes, ágeis e dispostas a assumir riscos, ou seja, que estejam preparadas para mudanças e mais capacitadas a enfrentar os desafios resultantes do foco nos resultados e das estratégias organizacionais. Para se conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atinglr os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período. O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são: * procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado; * requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessarias; * substituição de postos; vegetativo sem plano de expansão; ou ainda, * modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.

Mas, para esse planejamento funcionar a empresa precisa estar logada a utilização da Descrição de Cargos, que possibilitará: * a área de Treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição; * os programas de Seleção de Pessoal poderão basear seus critérios para grupos de funções mais específicos; plano de promoção mais realistas poderão ser desenvolvidos; ‘k o recrutamento de candidatos a emprego poderá ser orientado de maneira mais precisa. O recrutamento e seleção embora constituam um processo ontínuo são conceitos dif ronteiras entre si. De um recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível. É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessario para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado.

O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão timizada que acaba por promover mais sucesso à empresa e também economia com abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir malares resultados com pessoas mais eficientes e comprometidos com os ideais da organização. De acordo com CHIAVENATO (2001 a excelência almejada pelas empresas como uma alternativa de sobrevivência, pode ser alcançada principalmente, na base de investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitação e desenvolvimento das pessoas, porém, faz-se necessário um adequado sistema de avaliação de desempenho capaz de indicar o acerto ou não das edidas tomadas. Existem d01S tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno é utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização.

Já o recrutamento externo é utilizado para atrairos candidatos que estão fora da instituição. O gestor de pessoas da organização é responsável por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que organização consiga economizar recursos e aperfeiçoar resultados. No Empório Ecatu é muito pouco utilizado o recrutamento interno, o que gera uma insastifação por parte dos olaboradores. As etapas do processo de seleção no Supermercado se dão conforme: * Cadastros no * Cadastros no site de Recrutamento ; Seleção do Grupo Você deverá preencher o seu cadastro no sistema global de recrutamento ; seleção do grupo Ecatu. Análises de Currículo Após o seu cadastro no sistema, a área de Recrutamento e Seleção analisará se o perfil do canditado está de acordo com as oportunidades em aberto e caso o perfil esteja de acordo com o perfil da vaga, entram em contato para convidar o canditado para participar processo de seleção e recrutamento. Aplicações de testes de Racloc(nio e Lógica. Todos os candidatos deverão realizar os testes de raciocínio e lógica. Para as vagas que necessitam de conhecimento especifico serão aplicados testes conforme perfil da vaga. * Dinâmicas de grupo (para as vagas que apresentem mais de 7 candidatos finalistas) O objetivo das dinâmicas é analisar os candidatos finalistas em um contexto hipotético e se as atitudes demonstradas durante esse processo de avaliação estão de acordo com as competências corporativas requeridas pelo grupo. k Entrevista Todos os candidatos finalistas realizarão entrevistas, que busca través de exemplos vivenciados pelo candidato, identificar competências requeridas para o desempenho da posição. A empresa usa uma estrutura departamental, explicitamente orientada para a cadeia de comando e controle, implicando num modelo igualmente segmentado e restritivo. Determinada forma de remunerar, capacltar e recrutar pessoas tem correspondência com a iniciativa limitada, com a ordem superior, com o manual de procedimentos e com a ação voltada para os objetivos setoriais sem perspectiva sistêmica nem do conjunto da empresa. A remuneração não pode exclusivamente ao