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Contextualizaзгo da gestгo de pessoas – Racionalizaзгo de custos e busca de maior produtividade, profissionais multiqualificados ao invйs de especialistas (polivalente); figura do lнder como catalisador e disseminador do conhecimento acumulado. Modelos de gestгo de pessoas. Modelo autocrбtico de gestгo de pessoas: de cima p/ baixo e centralizado, poucos decidem o futuro da organizaзгo e decidem o destino de muitos. Taylor: gerenciamento de pessoas mediante o estudo de tempos e movimentos necessбrios e adequados a cada tarefa Swip nent page -Skinner: comportam meio de reforзos pos Skinner + Taylor: Ra emuneraзгo e quali modelo absolutista d OF4 os com ‘m er condicionado, por de pessoas e com geral adotam o Segundo Likert — apresentam нndices satisfatуrios com duraзгo de 30 a 36 meses. No final a produtividade decrescia e havia necessidade de maior rigor na supeNisїo e аs vezes troca de comando. Modelo flexibilizado de gestгo de pessoas: funcionбrios podem influenciar as decisхes, exercer controle e compartilhar poder.

Objetivo й envolver e emocionar as pessoas p/ maior cooperaзгo com кnfase p/ atuaзгo em equipe. Segundo Likert – nos primeiros anos de mudanзas, a qualidade/ rodutividade mostrou-se inferior aos da forma absolutista. Apуs apresentavam nнveis crescentes de q/prod. Superiores ao modelo absolutista. 10 empresas de maior valor de mercado. Ricardo Semler ( Semco) — Virando a prуpria mesa – Trabalho dentro dos preceitos democrбticos e participativos e diversificou as atividades da empresa.

Dificuldades e riscos: na autocrбtica ordena-se, na participativa deve-se persuadir e provocar motivaзгo, o poder й redistribuнdo o lнder lidere menos e gerencie mais. As instituiзхes sгo autoritбrias ( famнlia, religiгo, escola). Gera desconfianзa em todos s nнveis. Caminho pouco trilhado. Work-out ( GE) :Finalidade de dar voz ativa aos nнveis operacionais. Pessoas de uma divisгo da empresa reunidas fora do ambiente de trabalho irгo repensar as operaзхes e os processos que vivenciam no seu dia-a-dia para retirar do sistema o trabalho desnecessбrio.

Apresentam ao gerente que decide ” sim ou nгo”. As pessoas envolvidas na operaзгo sгo as mais adequadas para propor melhorias no seu ambiente de trabalho. A gestгo de pessoas deve direcionar processos, programas e projetos para a implantaзгo da gestгo de competкncias 2- Gestгo de competкncias. Competкncia:й refazer-se todos os dias, a pessoa que possui conhecimento, habilidades, atitudes e а tarefa, associada a resultados. Exige do funcionбrio nгo sу saber fazer bem suas atividades, como saber ser um bom profissional e saber ser й imprescindнvel saber fazer.

Tomar iniciativa e assumir responsabilidades. Saber agir – saber o que e por que faz Saber julgar, escolher e decidir. Saber mobilizar – mobilizar recursos financeiros e materiais, criando sinergia entre eles. Saber comunicar- compreender,processar e transmitir com clareza a outros. Saber aprender — desenvolver-se e ropiciar o desenvolvimento de outros. esponsabilidades – assumir riscos e consequкncia das aзхes, e por isso ser reconhecido. Saber pensar – Aplicar conhecimento com eficбcia e com capacidade de adaptaзгo.

Aprender rapidamente novas tйcnicas,aplicar conhecimento antigos de forma nova, tomar decisхes adequadamente, desenvolver espнrito de raciocнnio, posicionar-se diante de alternativasa. Ser criativo – conj. De capacidades e disposiзхes que fazem com que se produza com freqькncia novos produtos ou serviзos. Aprender a aprender – auto-aprendizagem, educaзгo permanente, identificar as dificuldades encontradas, ter consciкncia da estratйgia adotada. O fator de diferenciaзгo em pouco tempo torna-se fator de qualificaзгo demandando um novo diferencial e consequente aumento das exigкncias dos clientes.

Melhoria contнnua. dentificaзгo das competкncias essenciais ( Hamel e Prahalad): funcionбrios capazes de definir e descrever as competкncias da empresa, assim como identificar e compreender as habilidades incorporadas por elas. Competкncias organizacionais Bбsicas: sгo as capacidades indispensбveis а empresa para administrar com eficбcia um negуcio. prй requisito p/ manter-se no mercado nгo garante lideranзa nem diferenciaзгo. Essenciais : garantem diferenciaзгo, ossui valor percebido, aumenta a capacidade de expansгo. Quais sгo as etapas do processo seletivo?

Tйcnicas: anбlise de currнculo, teste de conhecimento gerais e especнfico, de inteligкncia, de aptidгo, dinвmicas, entrevistas. Planejamento ( mllkovich e boudreau) | 0 diagnosticar o ambiente de trabalho, abrangendo a anбlise das funзхes ( prй-requisitos), estratйgias organizacionais (metas da organizaзгo), do momento de vida da organizaзгo. 2 0 identificaзгo das competкncias da pessoa necessбria, competкncias organizacionais :bбsicas e essenciais, funcionais como: tйcnicas, habilidades e a organizacionais :bбslcas e essenciais, funcionais como: tйcnicas, habilidades e atitudes, valores, crenзas e motivaзгo. 0 Testar seu ajustamento mъtuo, testes de habilidade cognitivas, motoras, testes de personalidade, previsхes realistas do trabalho. 40 reforзar a Integraзгo do individuo- organizaзгo no trabalho ( treinamento e orientaзгo pessoal)por meio da estrutura organizacional Avaliaзгo de desempenho. Avaliaзгo de desempenho 3600: Emissгo e recebimento de feedback de subordinados e diretores possibilitando possнvel mudanзa de comportamento e aprimoramento constante as competкncias. Participaзгo de pessoas que pertencem аs cadeias produtivas internas e externas.

Devem ser pessoas que o funcionбrio tenha interaзгo de negуcio e possui impacto significativo. 1. Avaliaзгo Funcional: identifica os pontos fortes e fracos e os potenciais dos funcionбrios, deve ser realizada com respeito e credibilidade. 2. Produtividade: qtdade de bens e serviзos produzidos num periodo comparando com outros e metas estabelecidas. 3. Iniciativa: atitudes tomadas diante de problemas ou situaзхes, procura soluзгo . 4. Cooperaзгo: maneira de se conduzir diante do grupo, isposiзгo de participar de atividades nгo previstas. . Absenteнsmo: ausкncia injustificada, freqьentes. 6. Autodesenvolvimento: iniciativa para capacitar-se. Avaliaзгo de desempenho do supervisor – avaliaзгo de um supervisor por seus subordinados. Recomenda-se ser em carбter individual e nгo coletivo pontos: ( criatividade, lideranзa, orientaзгo, confianзa). Avaliaзгo de desempenho do grupo: identifica a qualidade das relaзхes interpessoais, verficando a participaзгo de cada funcionбrio no produto ou serviзo final. Avaliaзгo de desempenho do setor: razo, custo e qualidade 4DF4