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Avaliação do Desempenho Humano As práticas da Avaliação do Desempenho não são novas, desde que um homem deu um emprego ao outro, seu trabalho passou a ser avaliado. Em 1842, o Serviço Público Federal dos EUA. implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários. Em 1880, o exército americano também desenvolveu o seu sistema. E em 1918, a General Motors já tinha em sistema de avaliação para os seus executivos. Contudo, somente após a Segunda Guerra Mundial é que os sistemas de Avaliação do Desempenho tiveram uma ampla divulgação entre as empresas.

Durante muito temp OF4 se exclusivamente co a page de aumentar a produ equipamento e a abo eocuparam- na como melo ênfase sobre o administração nao resolveu o problema do aumento da eficiência da organização. O homem era visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava ser motivado exclusivamente por motivos salariais e econômicos. Constatou-se que as organizações conseguiram resolver os roblemas relacionadas com a máquina, porém nenhum progresso foi alcançado em relação ao homem e a eficiência das organizações ainda estava a desejar.

Com o surgimento da Escola de Relações Humanas e humanização da teoria da administração a pre Swipe to next -lal Studia preocupação dos administradores passou a ser o homem. CONCEITOS A Avaliação do Desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa. Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove ncentivos em relação aos pontos fortes. A avaliação deve ocorrer todos os dias e nao apenas em momentos formais.

O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e função do valor de as recompensas dependerem do esforço. Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é responsabilidade de linha e função de staff (consultoria) com a assistência do órgão de ARH. Quem avalia é o superior imediato, que, melhor do que ninguém, tem condições de acompanhar e erificar o desempenho de cada subordinado, diagnosticando com precisão os pontos fortes e fracos.

A RESPONSABILIDADE SOBRE A AVALIAÇAO DE DESEMPENHO A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a politica de Rec. Humanos desenvolvida. Em algumas organizações existe uma rígida centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho neste caso é totalmente atribuída a um órgão de Staff pertencente a área de Rec.

Humanos, em outros casos é atribuída a uma comissão de avaliaçã atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização. Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho e totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de controle por parte do superior direto. O meio termo mais utilizado e o sistema do qual existe centralização no que tange ao projeto a construção a implantação do sistema e a relativa descentralizacao no que tange a execucao.

Nem sempre a administracao do plano de avaliacao de desempenho e funcao exclusiva do órgão de ARH. O supervisor direto. Na maior parte das vezes, a avaliacao do desempenho e responsabilidade de linha e funcao de Staff com assistência do órgão de ARH. Quem avalia o pessoal e o próprio chefe que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado seus pontos fortes e fracos. Todavia os chefes diretos não possuem conhecimento specializado para poder projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliacao de desempenho.

Aqui entra a funcao Staff do órgão de ARH. O empregado Algumas organizações utilizam a alto avaliação por parte dos empregados como método de avaliacao de desempenho. Realmente, e pouco comum este tipo de avaliação de desempenho, porque pode ser somente utili 3 desempenho, porque pode ser somente utilizado quando o grupo de trabalho e composto por pessoas de bom nível cultural e de alto quociente intelectual, alem de equilíbrio emocional de capacidade para fazer uma auto avaliação destituída de subjetivismo e distorções pessoais.

E um tipo de avaliação de desempenho aplicável com relativo sucesso ao pessoal de nível universitário que ocupa elevadas posições na empresa. Na auto avaliação de desempenho o próprio empregado preenche o questionário e submete-o, posteriormente a seu superior e, juntos, analisam os resultados, as providências a serem tomadas e os objetivos de desempenho a serem atingidos. Todavia a avaliação de desempenho não pode ser exclusiva responsabilidade do próprio indivíduo porque: .

Pode haver uma heterogeneidade incriVel de objetivos, com a fixação de padrões individuais de comportamento profissional; 2. Os empregados nem sempre tem condições de auto avaliar- se dentro dos requisitos estabelecidos pelo sistema. , o que provocaria distorções e perda de precisão dos mesmos; 3. Os pontos de vista dos empregados dificilmente coincidem com os de seus superiores a cerca da avaliação de seu desempenho; 4. Os objetivos do desempenho podem tornar-se demasiadamente por pessoais e individuais, subjetivos e personalizados. 4DF4

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