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[pic] Universidade Anhanguera – Uniderp Centro de Educação a Distância Curso Superior Tecnologia Recursos Humanos ATPS-Atividades Práticas Supervisionadas Disciplina: Gestão de professora Ma. Kare Nome dos Acadêmic Iguatemi IMS 2012 Nome do Acadêmico or13 sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos básicos na organização, ou seja, agentes ativos no processo organizacional. As gestões de pessoas incluem seis processos dinâmicos interativos, que são: Processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

Esses processos, são m conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. O movimento holistico na gestão de pessoas aborda o sistema da velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar, que foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. O holismo é focar em todo e não apenas em suas partes.

Os movimentos de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da rganização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. Gerenclar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O gerente ou líder tem o dever linear e direto, pela direção de seus subordinados. por essa razão, existe o principio da unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter apenas um gestor. Na área de ARH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais.

E nisso ARH era essencialmente exclusivista e até hermética. A prestação de serviço do staff revalecia sobre a responsabilidade de linha dos gestores da empresa, pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. A centralização preponderava sobre a descentralização. A gestão moderna é des ecisóes de ARH. Quando 13 ARH perde suas fronteiras e limites, dispersam entre unidades estratégicas, perde Visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas.

Passo 3 Resumo filme; O filme tempos modernos aborda vários assuntos que marcaram a historia dos Estados Unidos. Na época em que a crise de 1929 tingiu a população levando muitos ao desemprego e a fome. O filme é também uma critica a modernidade e o capitalismo, que representado pelo modelo de industrialização engoli o operário com suas exigências que não favoreciam o trabalhador nem o seu trabalho, mas o levava a pessoa ao cansaço.

Relata também a realidade do poder capitalista que agia com desigualdades entre a vida dos pobres e das camadas mais abastadas, aquela mesma sociedade valorizava a burguesia, era um poder que agia seus próprios interesses, com suas próprias ideias sem valorizar os operários que trabalhavam duro e davam seu melhor em suas industrias. O filme foi proibido na Alemanha de Hitler por ser considerado socialista, ou seja foi contra aqueles que tinham interesses nas próprias ideias subversivas, que deixarão o operário sem nenhum valor.

A historia também deixa claro que o poder se importava apenas com a industrialização e auxilio para as grandes empresas, sem mostrar nenhum interesse naqueles que estavam na miséria, desempregado e com fome. A industrialização estava muito preocupada em crescer e desenvolveras maquinas que esquecerão de valoriz te trabalho do ser PAGF 13 capacidades. Como por exemplo que o mesmo trabalhasse na velocidade em que as maquinas estavam trabalhando. Sem contar que a velocidade da maquina era aumentada constantemente. O chefe estava em frente as câmeras, mas não era para segurança pessoal ou da empresa mas para ‘Vigiar” os funcionários.

Texto introdução moderno gestão de pessoas Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a particlpação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com alguns recursos. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na xpectativa de obter um retorno pela sua contribuição de novos e diferentes parceiros para conciliar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através de aliança estratégica.

As pessoas devem ser visualizadas como parceiros das organizações. Elas são fornecedores de conhecimento, habilidades, competências e, sobretudo, a mais importante parte para as organizações: A inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significados e rumo aos objetivos globais. Neste sentido as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem sucedidas se deram conta disso e trata seus funcionários como parceiros de negócio e fornecedores de competências e não mais, como simples empregados contratados.

A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregado, funcionários, Recursos Humanos, talentos ou qualquer denomina ao utilizada para alcançar objetivos organizacionais Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoas; Processos de desenvolver pessoas; processos de monitorar pessoas; O conceito básico de que administrar pessoas é uma função Staff ? fundamental. Acontece que as empresas sempre se defrontavam com o problema do relativo grau de centralização/descentralizaçao de suas áreas de atividades.

Etapa – 02 Passo -4 Relatório do Texto. Passo 1 e 3 AVALIAR E PRECISO A ação do gerente na avallação de desempenho tem por objetivo dar conseqüência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais, o processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas esejadas e os resultados reais. ?? Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos; • Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos tivas, se for o caso; zelo pessoal e em uma série infindável de outros fatores.

Um clima adequado de participação e contribuição, fraqueza e autenticidade estabelecidas no relacionamento do dia a dia do trabalho, contribuem decisivamente para produzir melhores esultados para a organização, gerando oportunidades, sem conta, de ajuda e suporte para que o avaliado alcance simultaneamente maior satisfação no trabalho além de crescimento pessoal e profissional.

O processo de avaliação fornece uma base racional e um conjunto lógico de referências para a aplicação de critérios de remuneração praticados na organização e de implementação de outras formas de reconhecmento e recompensa que diferencie o desempenho individual do coletivo. E preciso que a área de recursos humanos seja capaz de permanecer o que realmente os avaliadores querem saber e se ão capazes de aferir o desempenho de seus subordinados de sorte que possam efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribuições de cada um.

As avaliações normalmente indicam as dimensões de desempenho que precisam ser aprimoradas, os insumos requeridos indispensáveis ao desenvolvimento de planos de capacitações, de reciclagem e de treinamento. Etapa — 02 Passo — 4 HISTORICO DA EMPRESA ESCOLHIDA PELA EQUIPE DE TRABALHO. 1 . Empresa: ELETRO CASA 2. Localizaçao: AVENI . 13 E VARGAS, NO 378 (TRIMESTRA ) 9. Avaliação de desempenho funcional: NÃO REALIZA 10. Entrevistado: JACKSON RODRIGUES DA SILVA 1. argo: GERENTE/PROPRIETÁRIO ETAPA 3 passo I E2 aspectos: ( Realimentação ( Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados Passo 3 Plano de ação ESCOPO Plano de ação de análise de Recrutamento e seleção e avaliação de colaboradores. 1. Finalidade do plano: Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema, necessidade, desafio, oportunidades); Análise das formas gerais das normas e regras utilizadas pela empresa deste a contratação até a avaliação dos colaboradores, objetivando maximizar e fortalecer a empresa através dos recursos aplicados no projeto. . Justificativa das Ações no projeto: Será realizado para a definição dos melhores meios de avaliação e recrutamento que serão utilizados pela empresa afim de: Melhorar a capacidade e os métodos de recrutamento de pessoas; Melhorar os métodos de avaliação dos colaboradores; 3. Objetivos gerais e específicos do projeto Esse é um projeto objetivo existente para somente contribuir com a empresa, para que, com ele o desempenho dos gestores e colaboradores seja positivo. Resultados esperados; A eficácia na escolha de colaboradores capacitados e treinados para exercer a sua função presa como parceiros da ucesso na relação com os colaboradores; I OBJETIVO I Tornar o método de recrutamento mais eficiente. I QUANDO I Datal Data2 19/04/2009 | ETAPA 4 IQUANTO Illil RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO EMPREGADOR O EMPREGADO Conforme dispõe o artigo 30 da CL T, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

O Trabalhador conforme conceitua a nossa CL T, deve ser pessoa física, o que também entendemos como pessoa natural, com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de capacidade e fato ou de exercício. Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual, falamos da “habitualidade”, pois o serviço não pode ser eventual, esporádico, devendo, portanto, ter uma relação de continuidade.

Até mesmo quando se contrata alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa. Numa relação de emprego, o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas, dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relação rec[proca do pagamen