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1 INTRODUÇÃO Antes de explanar sobre cultura organizacional é imprescindível conceituar o termo organização. Pode-se dizer que organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas onde, devido a limitações pessoais, os indivíduos são levados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria. Portanto, as organizações se constituem nessa interação que faz com que elas sejam dinâmicas e complexas, ou seja, um organismo vivo. Assim, pode-se compreender porque a definição timológica do termo é organom órgão.

Ao Ingressar em um busca, de modo gera a IS PACE 1 ar 8 de pertencer a um gr 0 to No entanto, sabe-se alcançados, visto que rodutivo, o indivíduo ecessidades auto realizar. sempre são es que permelam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades. Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses, valores, história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito ue influencia o grupo como um todo. CULTURA ORGANIZACIONAL E SUAS CARACTERÍSTICAS 2. 1 Cultura Organizacional O conceito mais prático de cultura organizacional, de acordo com depoimentos de gestores relatados por Deal e Kennedy (1983, p. 501), é o seguinte: “É o jeito que nós fazemos as coisas por aqui”. Esta definição, um um tanto ou quanto utilitarista, expressa com simplicidade, a cultura organizacional. Determina uma forma prática de entender a cultura a partir da observação de como as coisas são feitas.

No mesmo trabalho, os autores afirmam também que as pessoas acilmente aceitam que toda sociedade humana desenvolve uma cultura, um conjunto comum de premissas, crenças artefatos e linguagem que é passado e, às vezes, modificado de geração a geração. Assim, como expressão associativa do homem a empresa desenvolve um conjunto próprio de princípios, crenças e valores, resultantes da interação entre as pessoas. Segundo alguns autores (Bio, 1996; Catelli, 1997; Schein, 1992) os maiores influenciadores da cultura organizacional são os fundadores e as principais lideranças da empresa.

Como definidores do modelo de gestão por deterem o poder máximo a empresa, impõem suas convicções pessoais, o seu jeito próprio de fazer as coisas acontecerem. Bio (1996) descreve na figura abaixo a cultura organizacional e os diversos elementos que influenciam a sua formação. A comunidade influencia a cultura da empresa ao interagir, fornecendo e adquirindo os recursos econômicos necessários ? continuidade da mesma. O cliente tem expectativas com relação à qualidade dos produtos. O tamanho da organização impacta a cultura quanto à delegação de poder e responsabilidades.

A natureza jurídica do proprietário, se pública ou particular, etermina os níveis de corporativismo e a exigência por eficácia. Os aspectos de tecnologia, como sistema técnico, representam a materialização de alguns valores a respeito de tempo, qualidade, empregabilidade, dimensionamen empregabilidade, dimensionamento das atividades etc. Para Fleury (1 987, p. 10), “A cultura, concebida como um conjunto de valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, deve ser consistente com outras variáveis organizacionais como estrutura, tecnologia, estilo de liderança.

Da consistência destes vários fatores depende o sucesso da rganização”. Assim, pela análise destes conceitos de cultura organizacional depreende-se facilmente a inter-relação desta variável do ambiente empresarial com a eficácia do sistema empresa. 2. 2 Caracterização da Cultura Organizacional As principais características da cultura podem ser percebidas através dos seguintes conceitos: a) Crenças: verdades concebidas ou aceitas a partir da observação de fatos e pela convivência em um grupo de pessoas; b) Valores: elementos que determinam a importância das coisas.

Os valores representam uma predeterminação consciente da ção das pessoas. Uma forma de identificar os valores de um grupo consiste na observação de como as pessoas do grupo ocupam seu tempo; c) Costumes: materialização dos valores e crenças através dos atos realizados de forma um tanto ou quanto sistemática; d) Ritos: operações rotineiras executadas para êxito das atividades; e) Cerimônias: encontros formais e informais de um grupo social.

Funcionam como meios de reafirmar ou ratificar valores, crenças e costumes; f) Rede de comunicação informal: conhecida em empresas e citada em algumas publicações como “rádio peão”. A rede de comunicação informal funciona como excelente meio de atualização de c PAGF3rl(F8 como “rádio peão”. A rede de comunicação informal funciona como excelente meio de atualização de crenças, valores e mitos. Através desta rede, a cultura da empresa é reciclada e reafirmada.

Para Schein (1992, p. 12) a cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de pressuposições básicas compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido aprendeu como resolvem seus problemas de adaptação externa e integração interna, que tem funcionado suficientemente bem ara ser considerada válida e, da mesma forma, assimilada pelos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas.

Este autor define três níveis para obsewação da cultura, de acordo com a visão que o investigador pode ter do fenômeno cultural, conforme figura a segulr: O n[vel de artefato faz referência aos aspectos objetivos da cultura que são facilmente percebidos. Os artefatos referem se às instalações, aos processos, à estrutura organizacional e de poder, aos produtos, aos equipamentos, etc. , como na visão antropológica. O nível de valores de suporte relaciona-se com as regras de ação, normas e valores que direcionam as decisões, o comportamento, as atitudes dos indivíduos.

São as regras que formam a identidade do grupo, de acordo com o entendimento da sociologia sobre a cultura. O nível de pressuposições básicas de suporte, segundo Schein (1 992, p. 22), são similares ao que Argyris tem identificado como teoria em uso, a implícita pressuposição que no momento guia o comportamento, que diz para os membros do grupo como perceber, pensar sobre e sentir sobre as coisas. O autor afirma ainda que no proce PAGF o grupo como perceber, pensar sobre e sentir sobre as coisas.

O autor afirma ainda que no processo de cognição, o Individuo constrói modelos (imagens ou conceitos) que estruturam, como um filtro, a interpretação de situações. Este filtro assume a forma de uma estrutura conceitual através da qual o indivíduo analisa e se posiciona frente à realidade vivida. Os valores assimilados dos acontecimentos são incorporados quando novos, ou modificam os valores existentes, representando uma manifestação da cultura, intrínseca à existência do indivíduo. 3 A CULTURA E OS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS . Culturas e o Comportamento das Pessoas Hábitos, atitudes e comportamento resultam das características de uma cultura. Os hábitos são as ações realizadas pelo indivíduo em resposta aos condicionamentos culturais. Por exemplo, o hábito de torcer por determinado time de futebol pode nascer em função das insistentes histórias ouvidas de pessoas mais velhas, como o pai, e do uso das cores do time; ou anda como forma de buscar a identidade com um grupo de amigos. As atitudes, por sua vez, podem ser entendidas como ações conscientes realizadas pelo indivíduo em resposta aos desafios ulturais.

O que diferencia hábitos de atitudes é o diferente nível de racionalidade existente. As atitudes são ações conscientes, ou seja, tomadas como resposta racional a uma informação. A constatação de que os produtos fabricados não atendem mais ao desejo dos consumidores, deve levar um empresário a tomar a atitude de adquirir nova tecnologa de produção ou de reformular características de seus produtos para manter ou melhorar a posição da emp produção ou de reformular características de seus produtos para manter ou melhorar a posição da empresa no mercado.

O comportamento na ótica cultural, por sua vez, pode ser entendido como o conjunto de hábitos e atitudes observados, razoavelmente padronizados em um grupo de pessoas, que expressa sua identidade e nível de coesão. Neste sentido, o comportamento de pessoas que trabalham em uma mesma área da empresa, é desejável que seja padronizado, visando ao fortalecimento dos valores grupais da cultura da área e sua identidade. A cultura, com relação ao comportamento, é base para a identificação dos desafios, para a análise das alternativas e tomada de declsão, levando as pessoas a ações.

Assm, é possível, após adequado nível de entendimento dos pressupostos básicos de suporte, inferir a respeito das prováveis decisões e ações de determinado grupo de pessoas que partilham a mesma cultura. 3. 2 A Influência da Cultura Organizacional nos relacionamentos interpessoais Novos conhecimentos e tecnologias caracterizam mudanças aceleradas, que trazem consigo uma busca constante ? especialização. Uma pessoa sozinha não mais poderá resolver a complexidade dos problemas organizacionais.

Sendo assim, surge o fenômeno da diferenciação organizacional e uma consequente ecessidade de integração entre profissionais especializados em diversas áreas, que formam grupos de trabalho. Esses grupos de trabalho podem ser transitórios, isto é, formados para executarem uma única tarefa, ou podem ser permanentes, ou seja para assessorar projetos a longo prazo. Contudo, na medida em que se forma uma equipe composta de pr assessorar projetos a longo prazo. rofissionais de formações diversas e que pertencem a grupos referenciais dlferentes, se criam sub-culturas trazidas para dentro da instituição. Essas características geram clima de instabilidade não cometimento, pois a formação da cultura numa equipe profissionalmente heterogênea é bem mais lenta. Segundo Shibutani apud Edela (1978): “Cada pessoa aborda o mundo do ponto de vista da cultura do seu grupo, cada um percebe, pensa, forma julgamentos e controla a si mesmo de acordo com o quadro de referencia do grupo do qual participa.

Como ele define objetos, outras pessoas, o mundo e a si próprio a partir da perspectiva que compartllha com outros, ele pode visualizar sua linha de ação proposta a partir desse ponto de vista generalizado, antecipar a reação do utro, inibir impulsos indesejáveis e assim dirigir sua conduta”. Nesses casos, a intervenção como meta operacional, requer esforço na facilitação do desenvolvimento organizacional, ou seja, se deve criar condições a partir das quais os conflitos são trazidos à tona pela equipe e adequadamente conduzidos pelo interventor.

Esta é uma orientação moderna, corajosa e condizente com a realidade organizacional, onde os conflitos devem ser tratados de forma natural, oportunizando a solução dos problemas e ocasionando mudança no clima da organização. 4 CONCLUSÃO A eficácia da empresa, de acordo com Catelli (1997), depende principalmente de aspectos relacionados à satisfação das pessoas, produtividade, eficiência, adaptação do processo decisório e desenvolvi das pessoas, produtividade, eficiência, adaptação do processo decisório e desenvolvimento.

Neste sentido a cultura, bem como o modelo de gestão que a forma, devem privilegiar valores e crenças que fomentem a formação de identidade de grupo com alto grau de coesão interna, clara responsabilidade pelas atividades através da correta identificação dos resultados erados pelas decisões tomadas e o estabelecimento de processos de gestão capazes de produzir os melhores planos, a fim de assegurar a continuidade e aumento dos níveis de eficácia.

Ao mesmo tempo deve estabelecer ambiente favorável para discussões e surgimento de idéias inovativas, através de adequado monitoramento do ambiente externo e participação dos envolvidos. Quanto ao conjunto de princípios, crenças e valores que devem caracterizar a cultura da empresa para produzir as melhores condições de relacionamentos entre as pessoas e efetivar os melhores resultados, seria muita pretensão querer relacioná- os, uma vez que são infindáveis.

Porém, pode-se identificá-los como intrínsecos da cultura onde a participação das pessoas no processo de gestão é possível, sem descaracterizar a dos gestores pela responsabilidade nas decisões finais. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALBANO, Adriana Gaffrée Burns; LIMA, Susi M. Barcelos. Um estudo sobre clima e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. 2002. Disponível em:Acesso em: 20 abril. 2012. CROZATTI, Jaime. Modelo de gestão e cultura organizacional, conceitos e interações. 1998. Disponívelem:Acesso em:2g abril. 2012 PAGF8rl(F8